组织公平感的类型及其在企业绩效管理中的意义

绩效管理是企业人力资源管理的核心工作，绩效管理过程中员工的组织公平感是影响绩效管理效果的至关重要的因素。员工的组织公平感包括三个部分：分配公平感、程序公平感和人际关系公平感，在绩效管理过程中，是否允许参与员工，评估指标是否客观，奖酬分配是否体现业绩导向以及上下级之间的沟通都会影响到员工的组织公平感，为提高员工的公平感，应建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度，加强绩效管理过程中的双向沟通，重视员工的参与并建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。     

“分配不公”刍议

我国的经济体制改革是生产关系和交换关系某些环节上的调整,实际上是各地区、各部门、各企业人与人之间的物质利益关系的一次调整。改革和调整的结果直接关系到千家万户的物质利益。因此,作为生产和交换的直接产物——个人收入分配是否公平以及公平的程度,自然成为人们普遍关注的热点之一。怎样判断和评价当前个人收入分配中的不公平现     

论社会主义的公平与效率观念

公平与效率问题是经济学的一个难点,也是社会生活中一个十分重要的问题.长期以来,由于"左"的思想影响,人们在公平与效率问题上形成了一些根深蒂固的传统观念,直接影响着经济发展和社会进步.在深化改革的进程中,变革旧的传统观念,树立适应改革和商品经济的公平与效率的新观念,具有重要的现实意义.(一)摆正公平与效率的关系所谓公平,就是正确处理社会各利益集团和集团中各成员之间的物质利益关系.具体表现为在社会再生产的生产、交换、分配、消费的全过程中,各利益集团及其成员的地位平等.人们对这种平等地位的认识、评价的总和,形成公平观念.     

高管团队薪酬不公平程度、公平偏好强度与公司绩效——基于安徽上升公司的案例分析

对铜陵有色和精工钢构两家安徽上市公司的数据进行对比分析,探讨公司高管团队薪酬不公平程度、高管成员公平偏好强度与公司绩效的关系。研究结果显示,铜陵有色由于其高管团队成员公平偏好强度较高且其非CEO高管成员薪酬较低,其高管团队薪酬不公平程度与公司绩效的关系图呈现倒"U"型,而高管成员薪酬较高的精工钢构的高管团队薪酬不公平程度与公司绩效的关系图未出现倒"U"型。     

高管团队薪酬不公平程度、公平偏好强度与公司绩效关系的案例分析

本文对铜陵有色和精工钢构两家安徽上市公司的数据进行对比分析,探讨公司高管团队薪酬不公平程度、高管成员公平偏好强度与公司绩效的关系。研究结果显示,铜陵有色由于其高管团队成员公平偏好强度较高且其非CEO高管成员薪酬较低,其高管团队薪酬不公平程度与公司绩效的关系图呈现倒"U"型。而高管成员薪酬较高的精工钢构的高管团队薪酬不公平程度与公司绩效的关系图未出现倒"U"型。     

自组织与企业技术联盟绩效激励机制的设计

在企业技术联盟中,有效的激励机制是成员企业间隐性知识流动、共享和转化的动力。从自组织理论出发,企业技术联盟绩效激励机制的关键要素包括激励主体和客体、激励目标和激励方式。企业技术联盟绩效激励机制遵循公平、效率和适度的设计原则。     

企业技术联盟的公平分配

企业技术联盟的公平分配是一个综合性概念，它指各联盟成员的个体分配以及成员间分配均处于对称状态。企业技术联盟的公平分配指数能较好地反映各成员的分配结果，故能作为测度分配是否公平的尺度。对于联盟中出现的各种分配失衡现象，成员企业应采取不同的态度与措施。     

基于组织绩效和岗位绩效的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化

绩效工资制度即将在高校实行,如何运用好这项新的工资制度,在调动教职工积极性的同时努力提高单位的整体绩效,是当前高校人事制度改革的一个现实而迫切的问题。建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,就必须正确认识绩效工资的含义,了解绩效评估的难点和问题。就此,我们提出了建立基于组织绩效和岗位绩效的高校绩效工资分配模式的改革设想,并就设岗聘任后绩效工资的分配进行初步研究。     

对中小学教师绩效工资分配“公平感”调查的启示——以A地区为例

公平在现代汉语词典中的解释是:处理事情合情合理,不偏袒哪一方面,公平感是主体对公平的主观感受。根据亚当斯的公平激励理论,如果教师对绩效工资分配的主观感受为公平,有利于激励教师认真教学;如果为不公平,会产生消极影响,如抱怨、怠工等,甚至更严重的后果。研究者以A地区为例探讨绩效工资实施一年后的分配情况,分析教师主观感受为不公平的主要原因,为完善绩效分配政策、提高政策效能提供参考。     

试论物质利益与人际关系和谐

人际关系和谐是社会发展在人际关系方面的一种理想状态,是社会发展的目标之一.物质利益在人际关系中具有不可忽视的作用.物质利益关系是人际关系中的主要关系.促进人际关系和谐,首先需要均衡人们之间的物质利益关系,实现社会的物质利益公平正义;其次,要建立与相对均衡的利益分配格局相一致的、合理的社会成员构成结构;第三,要协调好人民内部之间的矛盾.另外,实现人际关系的和谐,还需要整个社会共同努力.     

构建和谐社会视野下的“穷人教育学”

社会公平是社会的政治利益、经济利益和其他利益在全体社会成员之间合理而平等的分配,它意味着权利的平等、分配的合理、机会的均等和司法的公正。穷人教育学,就是要将教育资源向基层和弱势群体倾斜,将教育立足于解决社会难题和矛盾,用教育公益性和教育公平性化解社会的贫富不均和两极分化问题。     

功利主义伦理观及其对中国教育公平问题的适切性

从教育公平这一话题出发,利用功利主义伦理价值观的基本原理分析了其对我国当前教育公平问题的适切性。一方面,功利主义价值取向有助于促进教育公平,实现公民利益最大化;另一方面,功利主义思想重集体轻个人的理论缺陷使其在实践中不能彻底解决教育资源在个人层面公平分配的问题。     

论课程公平--一种社会学的视野

有关教育公平问题的研究都习惯于从教育资源配置差异、贫富差别、城乡差距等宏观纬度来展开．而很少关注课程中内隐的公平问题。在阶级社会里，课程作为官方知识的载体，它承栽更多的是统治阶级的利益和价值系统，课程内容本身是不利于被统治阶级子女的学习和掌握的。但这种不公平通常借助于奖励优秀、矛盾转移、公开选拔与隐性淘汰相结合等方式而合法化了。     

基于法经济学视角的土地征用制度问题探析

土地征用反映了我国农地非农化过程中土地供求价格变化及土地增值利益在不同所有主体或使用主体之间的分配。通过分析土地征用中出现的及应当解决的利益与利益之间的冲突问题、公平与效率问题、土地资源可持续发展问题,提出了在解决相关问题上的一系列具体制度安排。     

中国股份制企业股市权益分析

股本权益是股份制经济理论中的重要课题，其研究尚不多见。文章从股本权益的概念、形成、形态、属性和运动等方面分析中国股份制企业的股本权益．构建了股本权益理论。     

对益阳市目前利益格局的若干思考

当前,益阳市城乡之间差距明显,利益矛盾比较突出,不同行业收入悬殊,缩小差距难度很大,强势越强弱势越弱,“马太效应”难以遏制是造成各种利益矛盾突出的主要原因。要解决这些矛盾,必须本着以“效率优先,兼顾公平”的理念为统领,以健全和完善利益协调机制为基础,以深化改革促进发展为动力的基本思路,加快经济发展步伐,夯实协调利益关系、维护社会公平的物质基础,推进体制机制创新,强化协调利益关系、维护社会公平的制度保障,健全利益协调机制。创造化解利益矛盾、维护社会公平的前提条件,发挥基层自治作用,形成化解利益矛盾、维护社会公平的整体合力。     

上市公司中小股东权益受侵害原因及对策分析

通过中小股东权益被侵害成因分析得出主要由公司制企业股权高度集中、机构投资者机会主义倾向、中小股东股权分散、获取信息成本过高、独立董事与监事会制度不能有效发挥作用几个方面构成,从完善公司信息披露制度和建立流通股股东参与决策和对公司业务运作情况的监督机制两个方面出发,得出调整上市公司的股权结构、确定政府的政策导向、加强独立董事的独立性、强化会计信息披露制度等对策。     

论重复保险——兼论中国重复保险制度的完善

重复保险法律规范核心是保险事故发生时,被保险人的损失得到有效赔偿,各保险人之间公平分担保险责任。重复保险的界定、构成要件和重复保险人责任分配方式的选择对保护被保险人利益和实现保险人之间责任公平具有重要意义。     

我国卫生资源配置公平性现状分析

卫生资源的公平配置是我国建设和谐社会的重要内容之一.研究根据历年的统计数据,采用国内外公平性研究的统计分析方法,对我国主要卫生资源在各省市自治区配置的公平性进行了分析.分析结果表明:本世纪来,我国三项主要卫生资源指标(医疗机构床位、执业(助理)医师、注册护士)在各省市自治区配置是基本公平的,并且公平性在逐年提高.     

形象利益保护的理论基础

在我国，自然人的形象利益还是一个新生事物，它是一种应然的法益而非实然的法定权利。通过对财产权劳动理论、经济激励理论、利益衡平理论的分析，可以为形象利益保护提供有力的法理支持。而注意力经济和大众传媒的发展、市场经济资源优化配置的必然需求则可以为形象利益保护提供有力的社会基础支持。