领导风格、自我效能感对个体反馈寻求的影响研究

在对反馈寻求行为进行综述的基础上,探讨组织中领导风格对员工反馈寻求的影响机理,并在此基础上探讨员工自我效能感的调节作用。通过173份数据的实证分析表明,价值认知在领导风格与反馈寻求关系中起完全中介作用,自我效能感的调节作用得到验证。     

自我决定视角下共享型领导对员工适应性绩效的影响机制研究

基于自我决定理论,采用混合研究方法,构建并检验了共享型领导影响员工适应性绩效的作用机制模型。首先以4家企业59个团队261名团队成员的纵向追踪数据为样本,采用跨层次实证分析方法对研究模型进行检验;进一步以同一家企业的4个团队为对象进行实地访谈,从定性层面对模型做进一步探讨与验证。结果表明:共享型领导会显著提升员工适应性绩效;共享型领导通过激发工作激情进而影响员工适应性绩效;任务复杂性在共享型领导与工作激情的关系中有着显著的正向调节效应;任务复杂性还进一步调节共享型领导通过工作激情影响员工适应性绩效的间接效应。     

员工反馈寻求行为对工作绩效的影响：有调节的中介效应

基于自我调节理论,构建并检验一个有调节的中介效应模型,探讨新生代员工反馈寻求行为对工作绩效的影响以及促进定向的调节效应。结果发现：(1)反馈寻求行为提升了新生代员工的工作投入和工作绩效;(2)反馈寻求行为通过工作投入提升了工作绩效;(3)促进定向既调节反馈寻求行为与工作投入的正向关系,也调节了反馈寻求行为与工作绩效的正向关系。这说明新生代员工的促进定向在反馈寻求行为与工作投入,以及反馈寻求与工作绩效之间起到一定的促进作用。     

反馈寻求行为对制造业服务化的跨层次影响机制

基于制造业企业301份调查问卷数据提出并验证反馈寻求、双元创新、组织整合惯性、组织结构特性、组织公平感和制造业服务化的跨层次有中介的调节模型。实证结果表明反馈寻求行为正向影响制造业服务化,并以组织双元创新为中介;此外,组织整合惯性,组织结构特性和组织公平感在其中产生正向和负向的调节作用。研究结论对我国整体制造业企业如何有效的利用反馈寻求行为和双元创新促进制造业服务化具有现实借鉴意义。     

新员工工作不安全感与组织政治化的关系研究——反馈寻求策略与权力距离的影响

探讨新员工典型的工作不安全感与组织政治化的关系,并验证反馈寻求策略的中介作用;同时结合文化背景,辨析权力距离感知对这一关系的调节作用.208份数据分析结果表明:询问组织外部朋友在工作不安全感与组织政治化关系间起部分中介作用;权力距离感知对工作不安全感与反馈寻求策略关系的调节作用被证明.     

领导幽默对员工创新行为的影响——有调节的双中介模型

基于210份多时点配对数据,整合社会交换理论和积极情绪拓展建构理论,探讨了领导幽默对员工创新行为的影响机制。结果表明:领导幽默正向影响员工创新行为;领导—下属交换关系和积极情绪发挥中介作用;员工传统性在领导幽默与领导—下属交换关系的关系中存在调节作用。     

自我领导理论视角下的员工成长途径研究

引入自我领导理论来探寻员工成长途径,契合外界环境变化和员工个体定位转移带来的自身成长需求,从个体层面分析自我领导的流程,解析建设性思维策略、行为聚焦策略和自然报偿策略之间的联系和作用,从而给出员工自身成长途径。最后从组织的层面提出促进员工成长建议。     

创业型领导对员工即兴的影响机制研究

基于社会认知理论,利用跨层次结构方程,研究探讨了创业型领导对员工即兴的影响机制。结果发现:创业型领导对员工即兴有显著的正向影响;工作激情在创业型领导与员工即兴行为的关系中有部分中介作用;主动性人格对工作激情的间接影响有正向调节作用。研究揭示了员工即兴的内在激发机理,为相关领域的探索提供了新的理论视角和经验证据,对组织管理实践也有一定指导价值。     

上级发展性反馈对员工变革行为的影响研究——上级与下属双向沟通视角

"反馈"是上级与下属互动沟通的重要方式,不仅有助于促进上级对下属工作的监管,还能够帮助员工修正工作行为。基于社会交换理论,从上级反馈提供与下属反馈寻求双向视角出发,对265名在职员工进行问卷调查,研究结果显示:(1)上级发展性反馈有助于促进下属的反馈寻求行为和变革行为;(2)积极主动寻求反馈的下属会倾向于表现出更多的变革行为,并且下属反馈寻求在上级发展性反馈与员工变革行为之间起着显著的中介作用;(3)工作年限在"上级发展性反馈—下属反馈寻求—员工变革行为"中介模型的第一阶段起着显著正向调节作用,即工作年限越长,上级发展性反馈对下属反馈寻求的影响作用越强;而在直接效应和第二阶段起着显著负向调节作用,即工作年限越短,上级发展性反馈对员工变革行为的影响作用越强,下属反馈寻求对员工变革行为的影响作用越强。     

领导—成员交换、知识寻求与员工创新行为

基于知识需求方的视角,采用多元回归分析方法对346名企业员工的问卷数据进行分析,探究领导—成员交换、知识寻求对员工创新行为的影响,同时验证组织创新氛围是否对知识寻求与员工创新行为的关系具有调节效应。研究结果表明,领导—成员交换对知识寻求、员工创新行为具有正向影响;知识寻求对员工创新行为具有正向影响;知识寻求在领导成—员交换对员工创新行为的影响中起部分中介作用;组织创新氛围在知识寻求对员工创新行为的影响中起正向调节作用。     

自我牺牲型领导对员工建设性越轨行为的影响机制

在当今愈加复杂多变的环境下,领导者试图通过激发员工建设性越轨行为以促进组织变革和创新。文章基于主动动机模型,探究自我牺牲型领导对员工建设性越轨行为的影响机制。通过对391份有效问卷数据的统计分析表明,自我牺牲型领导有助于激发员工建设性越轨行为,该过程受到员工工作投入的完全中介作用;员工不确定性规避不仅对工作投入与员工建设性越轨行为之间的关系具有负向调节作用,而且对工作投入在自我牺牲型领导与员工建设性越轨行为之间的中介效应也具有负向调节作用,即员工不确定性规避越低,工作投入的中介效应越强。研究结果从领导风格视角拓展了员工建设性越轨行为的预测变量范围,对领导者有效引导员工做出建设性越轨行为提供了理论依据。     

包容型领导风格对新时代员工工作幸福感的影响

   随着国家提出扎实推进共同富裕,幸福感的关注度不断上升,如何提升新时代员工幸福感成为当前企业亟待思考的关键问题。包容型领导风格作为一种融合包容理念的新型领导方式,会影响上下级之间的关系以及新时代员工的幸福感。本文基于能力-动机-机会理论,通过对355名企业员工进行线上问卷调查,采用多元线性回归、Bootstrap等统计方法,探讨包容型领导风格对新时代员工工作幸福感的影响以及上级发展性反馈和工作旺盛感的中介作用。结果表明：（1）包容型领导风格正向影响新时代员工工作幸福感;（2）上级发展性反馈和工作旺盛感均中介了包容型领导风格对工作幸福感的影响;（3）上级发展性反馈和工作旺盛感在包容型领导风格和工作幸福感之间具有链式中介作用。本研究既丰富了中国情境下的包容型领导风格研究,又揭示了新时代员工工作幸福感的影响机制,对于培育新时代包容型领导风格、提升员工幸福感以及践行“幸福都是奋斗出来的”具有重要的实践意义。     

变革型领导对员工创新行为影响的研究——基于自我决定理论和社会认知理论的元分析检验

变革型领导如何提高员工的创新行为是领导力及创新管理研究和实践的重点话题.本文收集192篇中英文献,采用元分析技术探讨变革型领导对员工创新行为作用的两种心理过程机制——内在动机和创新自我效能感过程机制,并探讨了外在奖赏对变革型领导与员工创新行为关系的调节作用.结果显示： 变革型领导对员工创新行为的作用同时存在两种心理过程机制,即变革型领导同时通过内在动机和创新自我效能感对员工创新行为起作用;外在奖赏对变革型领导与员工创新行为的关系存在挤出效应,即外在奖赏负向调节变革型领导对创新行为的正向作用     

积极领导与员工敬业度的关系研究:基于自我决定视角

采用问卷调查法,以63个团队的288套主管–员工配对数据为样本,基于自我决定视角考察了中国组织情境下积极领导对员工敬业度的影响,以及需求满足和主动性人格在以上关系中所起的中介和调节作用。采用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应分析等方法进行统计分析。研究结果表明：积极领导对员工敬业度有显著正向影响;积极领导通过员工需求满足的中介效应影响员工敬业度;员工主动性人格对积极领导与员工需求满足之间的关系具有负向调节效应,对需求满足和敬业度之间的关系具有负向调节效应,在需求满足对积极领导–员工敬业度之间关系的中介作用中也具有调节效应。     

领导行为对员工创新的跨层次影响机制研究

本文依据创新和公平理论,对比分析变革型与交易型领导影响员工创新的情境限制,以289位主管及759位员工为样本,采用跨层次方法进行实证检验.结果表明:变革型与交易型领导行为具有相关关系,但二者影响员工创新的作用情境和作用机制存在较大差异;通常情况下,变革型领导通过组织创新氛围和LMX平均水平的跨层次中介作用,正向影响员工创新行为,但此种领导行为也可能导致团队内LMX差异水平的扩大,进而形成阻碍创新的"圈内及圈外人"的差序氛围;交易型领导对员工创新的直接作用不显著,但此种领导行为可以提升组织分配公平,进而正向调节员工创新水平.研究结论为领导者准确把握不同领导行为的适用情境提供了实证依据,具有较强的实践意义.     

学习实践社群参与对员工创新行为的影响研究——论反馈寻求倾向和组织支持感知的调节作用

基于社会学习理论,探讨学习实践社群参与对员工创新行为的影响,厘清个体层面和环境层面的双重调节效应反馈寻求倾向和组织支持感知。结果表明,学习实践社群参与对员工创新行为有显著正向影响;个体的直接反馈寻求正向调节学习实践社群参与程度和参与形式与员工创新行为的关系;个体的间接反馈寻求正向调节学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系;组织的工具性支持正向调节学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系。     

领导授权行为对员工学习能力影响机制研究

本文结合授权理论、心理投入理论和个体学习理论,提出了领导授权行为对员工学习能力的影响机制模型,通过调查问卷实证分析了领导授权行为对员工个体学习能力影响的作用机制。研究发现:(1)领导授权行为显著的促进了员工的心理认知,包括员工的领导认同感、同事信任感、心理授权感和心理安全感;(2)员工的领导认同感和同事信任感中介领导授权行为对员工心理授权的影响;(3)员工的领导认同感和同事信任感中介领导授权行为对员工心理安全的影响;(4)员工的心理安全感将促进员工的心理授权感;(5)心理授权感和心理安全感共同作用促进员工的个人学习能力。领导授权行为对员工个人学习能力的影响机制表现为两条路径,一条是促进员工个人学习能力的"激励"路径,领导授权行为通过影响员工领导认同和同事信任、进而促进员工的心理授权感;另一条是减少员工个人学习阻力的"保健"路径,领导授权行为通过影响员工领导认同和同事信任、进而促进员工的心理安全感,最后由心理授权感、心理安全感共同促进员工的个人学习能力。本文丰富和发展了组织学习理论,同时提出了未来需要改进的方向。