教师“变革恐惧”的表征、生成与化解

“变革恐惧”是教师面对变革而产生的焦虑和不安的情绪体验,这种情绪体验往往是消极的,会直接影响学校变革的成效。教师“变革恐惧”在实践中表现为恐惧被校长问责、恐惧自身能力不足、恐惧变革的不确定性和恐惧人际关系中的沟通。从归因视角分析教师“变革恐惧”的形成机理,发现教师对自身能力的怀疑是其内因,变革的不确定性、新技术的介入和“理论文化”对“实践文化”的漠视是其外因。可以从学校、学校与教师的互动、教师个体三个层面化解教师“变革恐惧”,进而使学校变革得以实现。加强变革主体间的沟通,从“问责”到“能力建设”;营造校园“学习文化”,形成“变革合力”;在行动中学习,将变革视为“学习经历”。     

教师专业发展“五步曲”

随着学校教育与管理理念的变革,促进教师的专业发展成为教师管理的重要方面。在学校中,教师专业发展应形成“五步曲”:学习教育理论,在理性认识中丰富自己;反思教学实践,在总结经验中提升自己;尊重同行教师,在借鉴他人经验中完善自己;投身教育研究,在把握规律中超越自己;坚持教学相长,在师生交往中发展自己。学校为此需要建立相关制度:校长参与和指导制度、服务和指导型的组织制度、教师学习和反思制度、教师观摩和交流制度、课题申报和资助制度、评比和奖励制度、校外交流和研讨制度、专家引领制度。     

和谐管理促进教师自主发展的实践与探索

坚持“科学发展观”已经成为指导我国社会经济等领域发展的核心理念，其核心是“以人为本”。我们认为关注教师的发展是学校管理“以人为本”思想的最高境界，也是学校管理的根本追求。几年来，我们围绕着教师自主发展这一研究目标，研究学校教师管理中存在的种种问题和困惑，尝试通过制度设计和管理变革，引发教师自主发展的动机，营造相对宽松的氛围和空间，促进了学校和教师的和谐发展。     

突出教师在学校治理中的主体地位

十多年来,以管办评分离和现代学校制度建设为基本架构,部分地区在学校管理变革方面做了很多的探索,现代学校治理的结构越来越清晰。以此为前提,现代学校治理向更加具体的层面推进。《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出了“实现教师队伍治理体系和治理能力现代化”的命题,并将“突出教师主体地位”作为现代学校制度建设的抓手。教师问题成为改革政校关系、建设现代学校治理体系的重要突破口。     

促进教师合作的学校管理变革

教师合作是促进教师专业成长的重要途径,也是生态取向教师专业发展的理论诉求。竞争性的学校制度导致教师合作动力不足、行政性的合作取向导致教师合作流于形式、单向性的合作效益导致教师合作难以持久,这些使得教师合作陷入种种实践困境。解决的对策有赖于学校管理的变革,即立足教学专业场景,搭建教师合作的专业平台;激发良性的认知冲突,回归教师合作的本真意义;引入“共生”的合作制度,培育教师合作的长效机制。     

促进教师合作的学校管理变革

教师合作是促进教师专业成长的重要途径,也是生态取向教师专业发展的理论诉求。竞争性的学校制度导致教师合作动力不足,行政性的合作取向导致教师合作流于形式,单向性的合作效益导致教师合作难以持久．这些使得教师合作陷入种种实践困境。解决的对策有赖于学校管理的变革,即立足教学专业场景,搭建教师合作的专业平台;激发良性的认知冲突,回归教师合作的本真意义;引入“共生”的合作制度,培育教师合作的长效机制。     

教师教育与教师专业化

积极推进教师专业化 ,使教师职业像医生、律师一样专业具有不可替代性 ,应该成为“十五”教师教育的热点与主旋律。这就要求教师的培训机构、教师管理保障制度、教师教育培训制度 ,都实现相应的重大变革。这是师范教育及教师培训机构必须面对的重要问题     

让中小学科研从“天堂”回到“田野”

随着新课程改革的不断深入，“教师成为研究者”已成为许多学校和教师的共识，很多学校试图通过教科研唤醒教师“自主发展”的意识，变革学校，促进教师专业成长，振兴教育教学质量。但在实际操作过程中，我们还是遗憾地发现各级科研机构“高高在上”，“发号施令”，检查监督多，参与研究，强化服务少，俨然摆出专家的“阔架子”；很多学校和教师心态浮躁，企图以教育科研为“灵丹妙药”，立马改变尴尬局面。     

中小学教师负担偏重的现实问题、原因与对策

近年来中小学教师的负担日见增益,由此导致了其工作态度浮躁、生活动力缺失、个人心理病变以及学校师资外流等一系列问题。究其原因包括教育行政管理的乏力、学校管理工作的偏颇、教师自身发展的冲突、社会文化因素的制约等。积极寻求减轻中小学教师负担的对策已成为当前基础教育改革中的重要课题之一。     

教师教育与教师专业化

积极推进教师专业化，使教师职业像医生、律师一样专业具有不可替代性，应该成为“十五”教师教育的热点与主旋律。这就要求教师的培训机构、教师管理保障制度、教师教育培训制度，都实现相应的重大变革。这是师范教育及教师培训机构必须面对的重要问题。     

校本教研变革中的教师认同

校本教研是“基于学校、在学校中、为了学校的教学研究”,教研变革的目标在于建立符合课程改革的校本教研制度．是学校组织文化的变革与重建。但由于文化形成的长期性,使得校本教研的深度变革异常困难。激发教师对学校教育科研发展愿景和变革目标的认同,有助于增强教师投身学校教育科研改革的信心和动机,进而促进学校教科研变革的顺利进行。     

校本教研变革中的教师认同

校本教研是“基于学校、在学校中、为了学校的教学研究”,教研变革的目标在于建立符合课程改革的校本教研制度．是学校组织文化的变革与重建。但由于文化形成的长期性,使得校本教研的深度变革异常困难。激发教师对学校教育科研发展愿景和变革目标的认同,有助于增强教师投身学校教育科研改革的信心和动机,进而促进学校教科研变革的顺利进行。     

加强学校人事管理 提高教师积极性

自2000年初至今,我校已经经历了制度化管理、人性化管理两个阶段,在人事制度建设中取得了一定的成绩。正是由于以往的积淀：建立健全规章制度,坚定不移地贯彻执行制度,不断加大制度的执行力度,使得现在的校园没有监督的冷眼,没有严厉的呵斥,没有无情的惩罚。学校制度这种“外在文化”正在不断内化为师生的“内在文化”,成为教师的行为习惯,成为学校特有的文化——制度文化。实践中,我们感受到加强学校人事工作的管理,是提高广大教师工作积极性的一个有效途径。     

建立首席教师制度深化学校管理改革

实行“首席教师”制度,是已经具有高水平的名校突破“教改瓶颈”,深化学校管理改革的必然选择,“首席教师”是一种责权利相统一的岗位;“首席教师”是学校教育教学改革的“领头雁”;实行“首席教师”制度要坚持公开、公平、公正的原则,力求产生最佳的示范效应,实行“首席教师”制度应注意树立明确的目标等若干问题。     

让教师在燃烧自己的同时发展自己

学校管理的核心是人,即教师。过去,襄樊市十九中在学校管理中,过分地强调科学管理,强调量化考评,以严格的制度、冷冰冰的数字去约束教师,教师工作的主动性、积极性受到严重的挫伤。这种管理,其本质是一种非人性的管理,是见“物”不见“人”的表现。如今,该校领导倡导以人为本的理念,真正做到“目中有人”,改革了管理方法,使学校成为教师向往的地方,成为教师人生价值实现的摇篮。     

教师的专业领导:专业团队计划

校本教研制度应该如何变革?可以采取怎样的组织方式推进校本教师专业发展,以便使校本教师专业发展成为学校发展乃至基础教育的变革核心?这些问题的理论解读和实践探索依然困扰着实际的变革。作为一种理论和实践的探究,本文所关注的焦点是,教师如何能够发挥专业发展中的自身领导     

校本教师教育的认识与实践

教师继续教育的重心下移、阵地前移,“为了学校”、“在学校中”、“基于学校”的“校本”理念在广泛的传播并逐步落实到行动之中。形成自主意识、提高专业化水平、生成教育智慧、成为专家型教师成为“校本教师教育的目的”;为了实现这一目的所制订的“校本教师教育内容、措施、制度”构成了校本教师教育的体系。     

让中小学科研从“天堂”回到“田野”

周建国在《教育科学论坛》2006年第7期上撰文说，随着新课程改革的不断深入，“教师成为研究者”已成为许多学校和教师的共识，很多学校试图通过教科研唤醒教师“自主发展”的意识，变革学校，促进教师专业成长，振兴教育教学质量。但在实际操作过程中，还是遗憾地发现各级科研机构“高高在上”，“发号施令”、检查监督多，参与研究、强化服务少，俨然摆出专家的“阔架子”；很多学校和教师心态浮躁，企图以教育科研为“灵丹妙药”，立马改变尴尬局面。     

试论“以教师为本”的管理

“以教师为本”的管理主要有三层含义：一是以“教师”为中心的管理,确立教师在学校管理中的主导地位,把教师作为学校管理的主体;二是教师是能发挥积极能动性的、有思想、有创造力的管理客体,而不是一种牛产要素、资源或是完成教育任务的工具这样简单的管理客体;三是注重教师发展的管理,这种管理在本质上就是以促进教师自身自由、全面发展为根本目的。“以教师为本”的管理要求学校管理要以尊重人、关心人和信任人为学校教师管理的出发点,以造就人、成全人和发展人为学校教师管理工作的落脚点,     

我国高校绩效管理中的激励困境及其治理

我国高校绩效管理正面临着“激励过度”与“激励失灵”并存的双重困境。激励过度与激励失灵均为有限理性个体在绩效管理制度理性不足情境下的结果,其原因为教师学术信念整体不足、高校绩效制度适切性亟待提升以及人力资源管理机制失调。治理高校绩效管理激励困境需要优化高校学术生态,重视教师学术信念培育;改革学术评价体系,提升绩效管理制度理性;有序推进教师身份变革,实现人力资源管理现代化。