我国科研机构收入分配制度改革的现状及存在的问题分析

科技人员收入分配制度改革是科技体制改革的重要内容之一。在科技体制改革的20年时间里，科研机构逐步建立了与绩效相关的收入分配制度，有效地激励了科技人员。但现行收入分配制度存在着激励性不足、管理不规范、工资预算缺乏稳定的资金来源渠道等问题，亟需调整和规范。本文对这些问题进行了深入的分析，并提出了调整的建议。     

研发扩散、工资外溢与我国科技人员配置

基于1991-2004年我国29个省市的面板数据,本文实证考察了国外研发扩散对我国科技部门人员配置的影响以及作用渠道。本文分别考虑了外商投资与进口贸易两类物化型外溢渠道,研究结果支持了不同研发扩散渠道均提高了我国科技活动从业人员的比重。进一步的实证考察了国外研发扩散是否通过影响科技人员的相对工资报酬而产生外溢,结果表明国外研发对我国科技人员的工资外溢效果存在着显著的区域差异,其中东部地区的工资外溢效果显著高于中、西部内陆省份。     

关于完善铁路企业工资分配的思考

文章分析了铁路企业现行工资分配制度中存在的主要问题,并根据现代企业制度条件下工资分配的发展方向,结合铁路企业自身实际情况,探讨了改进现行工资收入分配制度的方案,提出铁路企业工资分配在宏观上要进一步完善工效挂钩办法,微观上实行以岗效工资为主的基本工资制度,进一步强化岗位绩效考核。     

科技人员激励强度确定与激励替代互补

本文通过借鉴激励强度的生物学分析,运用信息博弈论和效率工资理论,对科技人员的激励强度进行确定,通过分析科技人员不同的激励因素之间的替代关系,指出不同的替代因素将对激励强度产生一定的影响。     

浅谈内蒙古森工企业绩效工资制度改革

以内蒙古森工企业绩效工资制改革为例,对现行的岗位技能工资制存在的问题进行了分析,并对推行绩效工资的基本作法、现实意义和注意事项作了阐述。     

关于公务员工资制度改革的思考

着重分析了现行公务员工资制度中存在的一些不足,并针对现行公务员工资制度和社会现状不相适应的情况,对如何设计公务员工资分配体系提出了相关的建议。     

浅谈中学语文的课程改革

当前现行语文课型中存着一些弊病，随着教学课程改革的日益深化．这些弊病显得尤为突出，语文课型转换问题就被提上意识日程。本文就现行语文课的弊端、语文课型的种类、语文课型的转换的依据，提出个人的见解，为我国的语文教学提供一定的参考。     

制度创新带来科技创新--平安县科技特派员试点工作调查

1.试点进展情况为了推进科技特派员试点工作,平安县制定了《实行科技特派员试点工作实施方案》,动员和鼓励科技人员以资金入股、技术参股等形式,与农民、专业户和乡镇企业结成利益共同体,风险共担,利益共享。为解除科技人员的后顾之忧,对下村创业的科技特派员实行“三保、三优、一奖励”的优惠政策:保编制、保职务、保工资;职称从优、录用从优、提拔从优;成绩突出者给予奖励,特别突出者给予重奖。科技特派员下村创业实行双向选择:科技人员可以选择服务农户,农户也可以选择急需的技术和科技人员,在双方自愿的前提下达成协议,签定服务合同。20…     

试论完善我国财政转移支付制度

我国现行的转移支付是财政制度中的一个重要制度。由于现行转移支付制度存在着很多的弊病,导致该制度在调节各区域或省份的差距、社会公共产品的均等化方面没有发挥出应有的功能。在分析了现行转移支付制度存在的弊端并结合国外相关发达国家转移支付制度的基础上,提出了一些对策。     

科研机构科技人员绩效考评体系构建研究

科技人员绩效考评是科研机构人事制度改革的重要内容。文章基于PDCA循环模型和目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法(KPI)有机结合,以中国热带农业科学院为例,研究了在现行科研事业单位体制下科研机构科技人员绩效考评体系构建的指导思想、基本原则与主要措施。     

高校科技人员非经济性薪酬与绩效关系的实证研究——以江苏地区六大高校为例

对于高校科技人员薪酬与绩效的关系,现有研究主要关注的是工资、奖金、福利等经济性薪酬,对于难以用货币衡量的非经济性薪酬与绩效关系的研究并不多.从理论上将高校科技人员的非经济性薪酬划分为个体和组织两个层面,将绩效划分为科研教育和学术奖励两个层面,并且对江苏地区六大高校进行了实地调研,通过采用探索性因子分析和结构方程模型分析方法,对调研数据进行实证分析,结果发现,个体层面的非经济性薪酬对绩效具有显著的正向作用,而组织层面的非经济性薪酬与绩效的关系并不显著,说明从工作兴趣、工作成就感、自我价值实现、能力提升与成长发展空间等个体层面,增加高校科技人员的非经济性薪酬,将对其工作绩效的提升具有正向的促进作用.     

满则盈 导则流—一论科技人员分流重组的几个问题

科技体制改革之初人们就清楚地认识到，旧体制的主要弊病是科技与生产脱节．不利于科学技术面向经济建设，束缚了科技人员的智慧和创造才能的发挥。1985年邓小平同志在全国科技工作会议上曾指出：“改革经济体制最重要的，我最关心的是人才。改革科技体制．我最关     

关于知识升值若干问题的思考

要把建设有中国特色的社会主义事业全面推向21世纪,其中一项重要任务是要建立起加速解放和发展生产力的新型科技体制.建立新型科技体制的核心是调动科技人员的积极性,而调动科技人员积极性的重要措施之一是要实现知识升值.近年来,我国在尊重知识、尊重人才方面做了许多工作,在实现知识升值方面也采取了许多有效措施,如培育和发展技术市场,提高各类科技进步奖奖金,对有突出贡献的专家实行工资外津贴等,这对于调动科技人员的积极性和创造性,推动科技事业的发展,促进社会主义现代化建设,具有重要作用.但是,从总体上来说,还未能从根本上改变知识贬值、脑体倒挂的状况.     

中美高校政府科研项目完全成本资助政策比较研究

对中美政府关于高校科研项目资助政策的比较研究发现,我国现行科研资助政策中不支付在职研究人员科研工资的规定与高校实际不相符,现行科研间接成本补偿比例不足以补偿高校对政府科研项目的实际支持成本。建议政府根据科研项目投入时间从科研经费中支付科研工资,根据不同高校对政府科研项目的支持程度充分补偿科研间接成本。     

中国科学院科技奖励制度及改革

好的科技奖励制度有利于发挥对科技人员的激励和促进作用.本文简要回顾了我院的科技奖励工作发展过程,分析了现行奖励设置及运行情况,剖析了奖励工作作用的评价及存在问题,提出了改革和完善我院奖励制度的建议.     

科技人员收入差距研究——基于基尼系数与泰尔指数的分析

 在分析科技人员收入满意度与科技人员收入差距主观感受的基础上,基于江苏省12个地市科技人员收入的调查数据,利用基尼系数和泰尔指数对江苏省科技人员收入差距进行了研究。 研究表明,江苏省科技人员收入差距不明显,其中企业科技人员收入差距比较合理,事业单位与高校科研院所科技人员收入比较平均;从地区、组织和职称的角度看,造成科技人员收入差距的主要来源是职称,其次是地区,组织对科技人员收入差异贡献度不大。     

企业科技人员技术创新激励的实证分析——以山东省为例

通过对山东企业科技人员的问卷调查和因子分析方法,找出了企业科技人员技术创新激励的因素为企业的创新文化、创新的风险报酬、创新成就、固定保障等八个因子.在八个因子中,固定保障、创新成就和创新文化在企业科技人员技术创新激励中最重要.     

事业单位人事制度改革中的收入分配改革探讨

改革开放以来,伴随着我国经济体制和政治体制改革的不断深化,我国事业单位的人事制度改革特别是分配制度的改革取得了一些成绩,初步搞活了内部分配.1993年的工资制度改革实现了三个大突破:第一个突破是第一次把事业单位的工资从党政机关的工资体系中分离出来了;第二个突破是第一次按照事业单位的不同特点把事业单位的工资分成五种制度(专业技术人员分别实行了五种不同类型的工资制度)、三种类型(根据经费来源不同,国家对各单位实行了三种不同的管理办法)、两个部分(在工资构成中设置了固定工资和活工资两个部分);第三个突破是第一次建立了正常晋升工资机制.     

企业科技人员技术创新能力的要素分析

在对企业科技人员技术创新能力的内涵进行研究的基础上,分析了技术创新人才所需具备的几个主体素质;探索了在技术创新的整个生命周期中,企业科技人员群体结构的组合、团队人才资源的优化配置、科技企业家和专业学术带头人的培植等问题,并着重从管理的角度,研究在三类科技人员群体中,可能出现的素质方面的问题,针对性地提出提升科技人员智力,激发科技人员潜力和活力的对策。     

省级学会综合评价部份指标解释

学会从业人员:根据2004年全国经济普查关于从业人员的定义:凡在某组织领取工资的人员皆为某组织的从业人员(含借用、聘用、临时)我国社团实行挂靠制度,学会秘书处受挂靠单位领导,学会专职干部在挂靠领取工资当视同在学会领取工资。故学会从业人员应包括:学会专职干部(含退休后在学会领取工资性补贴)、及在学会及专业委员会、学会办实体中领取工资的人员。表彰奖励:指学会对科技人员的表彰奖励(包括优秀论文、优秀学会工作者评选活动)。专项奖励基金:由学会筹资,以学会名义成立,以会员为奖励对象的、专项的、固定的基金。专项奖励基金的设立…