教师“县管校聘”政策执行的问题及解决对策——基于史密斯模型的分析

本文基于史密斯模型,试图从政策文本、执行机构、目标群体、执行环境四个方面厘清“县管校聘”政策执行过程中存在的问题和政策执行绩效的制约因素,并提出细化地方政策文本内容、保证政策目标的连贯性、推动“县管”主体履职尽责,促进“校聘”主体规范行为、平衡教师各方面的利益和提升家长支持率等建议。     

宁夏“县管校聘”教师管理改革的思考与建议

“县管校聘”是当前中小学教师流动的重要改革路径,对激发中小学校办学活力、增强中小学校办学自主权、促进城乡师资相对均衡等具有重大意义。“县管校聘”因涉及管理体制机制改革以及学校和教师利益的再分配,政府就要通过着力加强“县管校聘”改革整体推进的统筹力度、提升“县管校聘”政策执行的监管水平、健全完善校园治理体系建设等多种行之有效的途径,有效推动“县管校聘”改革工作落实落地、稳步推进。     

“县管校聘”制度的政策全景、落地挑战和扎根进路

“县管校聘”制度是促进义务教育优质均衡发展,加强教师共享性和流动性,优化师资配置和提高教师工作活力的重要政策落实载体与举措.在全面推行“县管校聘”的关键阶段,需要重视以教师留与流的矛盾、校长权与责的矛盾、教育系统内与外的矛盾为核心的落地挑战.为确保“县管校聘”的落地扎根,教育系统内外部多方主体需构建县域内统一的保证教师能动,促进教师想动,助推教师持续动的制度体系,为“县管校聘”的依法实施、公平保障、落实质量和社会认可提供持续的动力制度基础.     

我国“县管校聘”教师流动政策研究现状述评

系统回顾我国“县管校聘”政策研究总体情况，主题涉及政策发展、政策文本、政策执行、工具视角、理论思辨与国际比较6个方面。这些研究对政策落实有积极意义，但亦呈现出区域政策横向关注有余而纵向发展研究不足、政策文本与实施分析颇多而政策过程分析欠缺等问题。未来可侧重开展“县管校聘”的纵向发展性研究，深挖其教育效率与产出，以多学科理论视角剖析“县管校聘”推动教师流动实效，探索其未来发展变量与潜在威胁。     

基于公共性向度的“县管校聘”问题研究

“县管校聘”是对教师资源配置行政权力的整合,是新时代政府公共职能的显著体现。“公共性”向度可以从根本上解释我国现阶段中小学教师人事管理制度改革的逻辑框架,就是政府要求教师以优质教育资源供给的形式提供公共服务。“县管校聘”面临困境的本质是“公共性”缺失的问题,具体表现为政策缺少法源性支持、机制架构引发利益相关者间的博弈以及伦理品质的流失等。“县管校聘”的有效执行需要教育公共性理念的合理复归,通过确立教师职业专业性与公共性统一的法律地位、推进区域整体化治理、构建多主体协同的有效模式,同时借鉴人力资源管理的视角提升教师资源配置活力等举措来实现。     

“县管校聘”制度下教师流动政策研究

为促进义务教育的均衡发展,实现教育公平,我国提出“县管校聘”的交流轮岗政策,这一制度对改善乡村地区与薄弱学校教师的师资力量、盘活教师队伍具有重大意义。但在政策实施过程中存在教育主管部门与学校执行力度低、配套制度不健全、教师对政策认同感低等问题。为了更好地落实“县管校聘”政策,本文提出加强教育主管部门与学校执行力度、完善相关配套保障机制、增强教师的认同感等对策,以期能够推动教师交流轮岗政策的稳步推进、改善义务教育教师资源分布不均的问题。     

“县管校聘”背景下扩大中小学办学自主权研究

中小学办学自主权源自国家教育权、社会教育权以及教师专业自主权,其中尊重教师“专业自主权”是扩大中小学办学自主权的基本前提,对于激活教师专用性人力资本及其育人主体价值起到关键作用。在“县管校聘”教育政策下,存在忽视教师教书育人的主动性和专业空间,削弱中小学办学自主权等问题。因此,扩大中小学办学自主权应突出教师专业权力特征,完善“县管校聘”工作方案,健全教师专业发展机制,营造公平竞争教学氛围,强化教师权益保障体系。     

从制度适应理论审思“县管校聘”制度中的教师适应

“县管校聘”制度是我国基础教育教师管理的创新性改革。解决“县管校聘”目标群体——教师的“制度适应”问题,是推进“县管校聘”制度落实的着力点。提高教师对“县管校聘”制度的适应性,是破解制度管控下“教师逆流”难点的关键思路,也是实现刚性配置中教师资源最优化的核心举措。制度适应理论视域下,教师适应“县管校聘”制度是文本与情境相互牵制的过程,是从试探拒斥到主动嵌入的动态行动。从文本与情境的静态适应出发,重点关照教师与制度互构过程中的动态适应,是消弭教师与制度鸿沟,提升教师适应,推进“县管校聘”落实的有效策略。     

“县管校聘”政策背景下义务教育学校师资交流轮岗的问题与对策——基于S省的调查数据

对S省9个代表性地市的部分县区开展的“县管校聘”政策实施以来义务教育阶段校长教师的交流轮岗现状调查显示：部分基层校长和教师对“县管校聘”政策理解不到位,不同县（区）间教师交流轮岗推进程度存在明显差异,教师流动主观意愿整体水平参差不齐,监测与调控的专业性需要进一步加强。“县管校聘”政策背景下解决义务教育学校师资交流轮岗问题的对策是：加强示范引领,提升校长和教师政策理解程度;积极运用调节杠杆,统筹省域政策推进水平;因人因事制宜,激发教师交流轮岗的主观意愿;加强监测与评估专业性,完善督导评估制度。     

构建教师合理流动的退出机制——“县管校聘”实施的困境与突破

“县管校聘”是当前我国基础教育教师人事制度改革的重要政策，其目的是希望通过教师合理流动实现县域内优秀师资的均衡配置。然而，在推进优秀师资在城乡均衡配置的同时，少部分难以满足聘任要求及不适合从教的教师，需要引导其有序退出教师行列。一个理想、有序、高效的教师人事制度，应该是有进有出，既能源源不断地提供优秀师资，又能实现师资有效良性流动的体制，而我国当前教师退出机制的缺失成为影响“县管校聘”政策顺利实施的瓶颈。构建可行有序的教师退出机制，需要建立清晰的教师退出的领导、督导和问责机制，健全教师退出机制的实施方案，建立和完善具有人情味的教师退出保障机制，提升基层教师对教师退出机制的理解度和支持度。     

“县管校聘”政策扩散的影响因素及扩散机制研究——基于中国286个地级市数据的实证分析

“县管校聘”管理改革是促进师资均衡配置的重要举措。本研究基于我国286个地级市数据,采用事件史分析法探究了“县管校聘”管理改革在我国地级市层面扩散的影响因素和作用机制。结果表明：“县管校聘”管理改革的扩散过程呈现典型的S型曲线特征;省内其他城市的竞争压力、上级政府行政命令和上下级财政关系是影响城市政府采纳“县管校聘”管理改革的关键因素;“县管校聘”管理改革在我国城市政府间扩散的作用机制主要为横向竞争压力、自上而下行政命令、自下而上财政依赖和双向吸纳推广。据此提出政策建议：省级层面加强对“县管校聘”管理改革的统筹管理;分层次遴选改革示范区,实施分阶段的督导检查和标准化考核。     

“三共三动”：不信东风唤不回——“县管校聘”实践的“剡山经验”

随着“公平与质量”成为主导我国基础教育改革的基本价值取向,推进教师交流轮岗、统筹师资配置日益成为促进义务教育均衡发展的主要手段。2014年8月,教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合颁发的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》指出,要全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。加强县域内义务教育教师的统筹管理,推进“县管校聘”管理改革,打破教师交流轮岗的管理体制障碍。由此可见,“县管校聘”,推进校长教师交流轮岗,促进义务教育均衡发展,激发教师的工作积极性,已经上升为国家层面的政策举措。     

县管校聘:从良策到良方

全面推行农村义务教育阶段教师“县管校聘”,实质是引入内部竞争机制,激发教师工作的积极性。“县管校聘”作为一项新的公共政策,蕴涵着效率与公平两种行政伦理,务必妥善处理二者关系,综合施策,统筹推进。实行“县管校聘”,需要我们综合考虑编制、职称、待遇各方面因素,完善考核评价体系,实现程序公正,对后进教师进行指导帮扶并予以人文关怀。与此同时,优化学校布局,整合薄弱学校,深化教育行政管理部门“放管服”改革,促进“县管校聘”从良策到良方的转变。     

义务教育教师“县管校聘”管理改革的实践逻辑——基于浙江省P县的田野考察

“县管校聘”管理改革在实践中整体沿着“改革决策(政府)—组织管理(学校)—个体选择(教师)”的逻辑展开。在改革决策过程中,县政府遵循着“政策一统性”思维下的统筹布局;教育局体现为以改革任务为中心的压力实践;财政、人社、编办等部门体现为科层压力驱使下的保守应对。在组织管理过程中,学校一方面要迎合教育部门“要改革”“要绩效”的政策要求,还要兼顾教师“要稳定”“要生活”的利益诉求,体现为“服从改革指示”与“维护教师利益”间的张力调适。处于个体层面的教师更多是以“生活人”而非“专业人”的身份看待这项改革,其在改革中的行动逻辑主要体现为“生活人”姿态下的个体利益寻求。做好“县管校聘”管理改革工作需要权责明确,理顺各行动者的责任和义务,同时要从制度层面保护行动者的合法利益,构建和谐改革秩序。     

“县管校聘”在乡村教育发展中的价值及实现

“县管校聘”是一种“以向下为目的”促进乡村社会价值得以实现的一项教师流动政策。在政策执行过程中出现了教师对于“流出”心理抵触、“流入”教师行为“失范”、“流出教师”与“流入地”水土不服等问题。基于对该政策的伦理反思发现,职前教师涵养“家园情怀”、在职教师涵化“地方性知识”、政府与社会为乡村教师常态化“反向流动”提供支持等相关措施,有望助力乡村教育实现价值超越。     

山区县“县管校聘”政策实施的现实困境与对策出路

以广东省肇庆市G县为例,通过多种形式的调研,分析山区县在推行县管校聘政策中面临的现实困境。研究发现,G县实施县管校聘政策主要面临教师资源流动不畅、教师考核标准不一、教师参与意愿不强等问题,其原因在于顶层设计欠周密、政策激励性不足、教育资源配置不均。对此,建议改革教师管理制度,推进教师有序流动;构建协同培育机制,缩小城乡师资差距;出台教师激励制度,吸引优秀教师到乡村任教;建设财政统筹机制,为乡村教师提供生活便利。     

“县管校聘”:从良策到良方

师资差距很大程度决定了城乡教育水平的差距。“县管校聘”的实质是营造富有竞争力的“内部市场”。推行“县管校聘”,要坚定改革方向,变“单位人”为“系统人”;坚持业绩导向,优化教师收入结构;尊重学校办学主体地位,赋予充分的用人自主权;鼓励优秀教师扎根乡村的政策只增不减;保障教师在学校治理中的民主参与权。     

“县管校聘”背景下教师流动管理的对策研究——以钦州市中小学为例

“县管校聘”战略意图在于解决城乡义务教育阶段学校的师资配置不均的问题,把教师从“单位人”向“系统人”转换,从而促进县(区)域内教师的良性流动和教育的均衡发展。本文通过对钦州市中小学教师进行问卷调查,针对反馈的问题进行问题导向,寻找适合本土的解决教师流动管理的有效对策。     

宝丰:"县管校聘"激发教育活力

"'县管校聘'改革是大势所趋、发展所需.宝丰县以办好人民满意的教育为目标,按照'放管服'改革要求,破除体制机制障碍,做好制度顶层设计,大胆闯试、不断完善,集中精力推动'县管校聘'教育体制改革,为教育事业发展注入了活力、做出了贡献."1月8日,谈到"县管校聘"改革的成效和发展前景,宝丰县县委书记许红兵信心满满.     

临聘教师待遇诉求有何不同?——基于临聘教师与公办教师待遇诉求的对比分析

临聘教师作为基础教育阶段师资来源的重要保障,对于临聘教师的现实待遇诉求分析仍有待补充。本文使用2008-2021年全国性网络问政平台的临聘教师与公办教师待遇诉求进行自动文本分析和统计描述。研究发现,临聘教师在“清退”政策之后,留言量迅速下降;临聘教师的工资类诉求相较于补贴类诉求更为强烈;农村临聘教师诉求在2014年“清退”政策之后快速下降,而离岗临聘教师诉求却持续到了2019年;临聘教师相较于公办教师具有更强烈的教师比较效应、更弱的公务员比较效应,和周期性的跨地区比较效应。基于此,本文认为应精准研制临聘教师聘用的管理办法,确保临聘教师的合法权益得到保障,同时将非基本教育服务定价权和收费权下放以缓解地方财政压力。