饭店员工离职原因综述

首先就国内外学者对员工离职的研究内容、研究方法、研究模型进行回顾;其次是介绍了国内外研究者对饭店员工离职原因进行研究的主要情况;再次是分析了管理学、社会心理学对探讨饭店员工离职原因的理论贡献：最后,指出了国内外学者研究的不足之处。     

关于饭店员工离职问题的探讨

现代饭店人力资源管理的一个重要环节是关于人力资源的离职管理。饭店的人员离职率较之其他行业要高,员工的离职影响了饭店的健康发展,文章通过分析员工离职的不同类型,发现企业人力资源管理存在的弊端,提出应该运用多种人力资源管理策略,改善酒店管理,实现其发展目标。     

浅析高学历员工离职的影响因素

高学历员工的离职行为在知识经济环境下对企业的发展有较大的影响。对高学历员工离职影响因素的研究,有利于企业预防高学历员工的离职行为。本文将高学历员工离职因素分为五类:个人因素、与工作相关的因素、企业因素、态度因素、宏观环境因素,并根据国内现有研究成果提出今后可能的发展方向[1]。     

饭店中餐基层员工职业倦怠影响因素分析

当前饭店中餐基层员工的职业倦怠现象日益普遍与严重,已影响到员工自身职业生涯发展和饭店发展的方方面面。采取调查访谈法,通过对五家饭店中餐基层员工的访谈、调查,收集各种资料。并对资料进行处理分析,挖掘中餐基层员工职业倦怠的各种影响因素,得出以下结论:影响饭店中餐基层员工职业倦怠的十大因素为:情绪智力、工作特性、角色冲突、领导因素、公平感、企业实力、社会和组织支持、情感耗竭、去人性化、个人成就感。其中有正向因素有负向因素。而饭店中餐基层员工职业倦怠的发展经历了情感耗竭——情绪智力、社会和组织支持——成就感降低的过程。     

饭店一线基层员工工作满意度影响因素研究

随着经济的发展,我国饭店行业竞争日趋激烈。而饭店员工尤其是一线基层员工居高不下的离职率一直困扰着饭店管理者,该怎样提高员工满意度降低流失率就成为了管理者首先考虑的问题。针对这种情况,采用问卷调查的方式,以福州三家星级饭店一线基层员工为调查对象,调查分析员工的工作满意度及影响因素,发现一线基层员工普遍认为薪酬太低,男性员工、前厅员工、已婚员工与工作半年以下的员工对自己的上级认同度相对较高;学历与婚姻状况影响一线基层员工的人际关系;年龄与婚姻状况影响员工对饭店考评制度的认知;月收入与婚姻状况影响员工对培训与晋升的认知。     

企业员工离职原因分析与对策

企业员工的离职成本已成为企业人力资源管理中的一个黑洞,也是企业人力资源管理中存在的一个非常昂贵的问题,它正在不断吞噬着企业的利润,削弱企业的竞争能力,影响员工的士气和企业的生产率,是企业利润的无形杀手.针对如此问题,如果不加以控制,结果最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力,也会影响企业的成长与壮大,因此文中针对企业离职问题进行分析研究,当然如何控制及减少员工离职对企业来说确实具有十分重大的意义.     

初级员工的离职及对策

针对初级员工离职率较高的现状,剖析了初级员工离职的主要原因,进而建议企业应该采取的离职对策:成功标准的多元化,拓展团队项目,实行承诺管理与群体管理,制定多样化的培训体系,帮助初级员工建立职业生涯规划。     

浅谈饭店文化对员工行为的影响

海尔集团总裁张瑞敏曾说过：“成功的饭店必须有强烈的饭店文化,用这个饭店文化把所有人凝聚在一起。”这也就揭示了一个饭店的灵魂就是“饭店文化”：作为飞速发展的中国饭店业来说,饭店文化应该是饭店业在经营活动中的哲学观念,是饭店业体现民族特色长期形成的共同观念。中国饭店业要想创出品牌,与国际集团酒店抗衡,就需要培养深刻的饭店文化,用饭店文化去推进饭店业的发展,用饭店文化来影响约束员工的行为。文章就一个饭店的饭店文化的形成对其员工的行为有着什么样的意义和影响提出自己的一些建议。     

高校后勤编外员工离职分析和管理对策

一、编外员工离职研究的重要意义近几年,高校后勤的编外员工人数成倍增长,成为后勤主要从业人员。随着《劳动合同法》的出台,对各单位的劳动合法用工方面的管理要求增高。因此,对编外员工的管理已成     

饭店员工高流失率的原因及对策分析

作为劳动密集型企业,员工是饭店最为宝贵的资产和财富。但由于宏观与微观、主观与客观等多方面因素的影响,饭店企业的员工流失率大大高于一般企业的正常流失水平,以致对饭店的生存和发展构成了严重威胁。本文依据普莱斯-莫布雷模型,在分析饭店员工流失的原因基础上,提供了相应的解决对策和建议,以供探讨。     

广州市酒店员工流失的原因与对策

广州市酒店业普遍存在员工流失率高,高级管理人才紧缺,员工素质偏低等人才问题,本文拟对造成广州市酒店业员工流失的主要原因深人探讨,并提出解决的策略和方法。包括：建立有效的人才招聘制度,健全高效的薪酬激励机制,建立良好的用人育人氛围,以及创建先进的酒店企业文化。     

酒店员工高流失率及其对策研究

酒店员工流失已经成为酒店行业的重大症状之一。本文分析酒店行业目前的员工流失现状,找出问题的原因,并针对酒店的行业特点为酒店管理者提出相对有效的管理对策,以期降低员工流失率,提高企业绩效,推动我国旅游酒店业的健康发展。     

论新时期饭店业员工培训的若干问题

饭店企业要想在竞争激烈的市场上求得生存和发展，就必须提高服务质量，而饭店服务质量的好坏，在很大程度上取决于饭店员工素质的高低。所以，饭店业需要通过培训来提高员工素质，进而提高饭店服务质量。饭店业培训员工必须从八个方面来进行。     

商务酒店员工培训探讨

近年来我国商务旅游蓬勃发展,有必要针对商务旅游者的消费特点及对员工的要求,探讨商务酒店员工培训模式。商务酒店员工培训体系包括素质能力培训、岗位技能培训、行业知识、软技能培训,应该逐步完善员工培训保障体系,以提高商务酒店的服务质量及客人满意度,增强商务酒店的竞争优势。     

民营酒店员工职业成长路径

酒店员工的职业成长路径,不仅反映了员工的工作经历,而且也是对酒店行业发展环境的客观写照.通过对民营酒店人力资源研究的相关文献进行梳理,确定了文章的研究问题,以民营酒店的员工为研究对象,将酒店员工分为决策层、管理层、执行层和操作层,基于影响较大的职业成长三维路径模型,文章建立了酒店员工的职业成长路径模型,并以晋江H酒店为例,对各个层级员工的职业成长路径进行研究.     

定性定量分析下的十堰市酒店员工培训效果评估体系研究

员工培训是酒店内一项关键性的工作,可以有效提高酒店整体员工的综合素质,为顾客提供优质化服务,增强酒店企业市场竞争力。对员工培训效果的评估,应当采用科学合理的方法。从十堰市酒店员工培训现状分析得出量化数据,分类汇总后作出定性结论。在酒店员工培训评估中建立数据模型,并采用定量评估法对评估数据进行量化,得出最后的定性结论。     

试论稳定饭店员工队伍

饭店员工的高流动率是整个行业普遍存在的问题,是一直困绕着饭店管理者的难题,树立以人为本的管理思想,培育饭店文化,构建动态的流动机制,是稳定员工队伍的重要保障。     

昆明市高级酒店职工总体幸福感的调查研究

运用总体幸福感量表（GWBS）对云南省227名高级酒店职工进行调查，从民族、文化程度、婚姻状况、性别、职务和收入几个方面进行分析和比较，研究结果表明：性别、婚姻状况和文化程度对高级酒店职工总体幸福感没有影响；少数民族的总体幸福感水平高于汉族；职务和收入对高级酒店职工总体幸福感的影响极为显著。在此基础上对提高高级酒店职工的工作效率、生活质量以及促进其身心健康发展提出若干可行性建议。     

区域饭店业的空间发展模式研究

区域饭店业的空间发展模式可归结为4种类型:城市星级饭店型发展模式(或广义地称之为旅游市场依托型发展模式);旅游产品共生型发展模式;交通节点型发展模式;特殊功能型发展模式.与此同时,从宏观和微观两方面,对区域饭店业的空间布局影响因素进行了分析,尤其是微观层面,如交通区位,旅游资源,会展布局等因素.     

试论影响职工积极性的因素及对策

职工积极性的提高问题，是一个永恒的话题。就目前来讲，其影响的因素主要有环境因素、需要的满足与否及程度因素、领导因素、管理因素、职工个人素质因素等。因此，提高职工的积极性就应围绕这些主要因素做章，通过改善环境、不断满足职工的需求、提高管理水平和领导素质、加强思想政治工作等来最大限度地提高职工的积极性。