教育与工资性别歧视

本文将东北城市劳动力按受教育程度划分为三个群体,应用分位数回归方法和反事实分析方法在个体水平上度量了每个群体中的工资性别歧视程度,并通过比较群体间和群体内部的工资歧视程度分析了教育对工资性别歧视的影响。研究表明,在所有受教育群体中,均存在针对女性的工资歧视;随着个体受教育程度的提高,工资性别歧视不断缩小;在所有受教育群体中,随着工资水平的提高,工资性别歧视呈现出下降趋势。因此,政府在设计和实施公平的就业制度和工资制度的同时,通过发展教育提升女性人力资本水平,将有助于缓解工资性别歧视和缩小工资性别差异。     

省教育厅 省财政厅 省政府教育督导室关于建立中小学教职工工资发放核查员制度的通知

省人民政府《关于确保农村义务教育正常运转的通知》(鄂政发[2003]26号)颁布以来,各地认真贯彻落实通知精神,努力加大教育投入,保障农村中小学教职工工资发放和学校正常运转,为促进农村教育全面发展做了大量工作,取得了明显效果。但各地工作很不平衡,目前,仍有一些地方存在拖欠教职工工资现象,有的地方上报情况与实际情况差异较大。为贯彻落实全国农村教育工作会议精神,进一步加强对教职工工资发放工作的监督、检查,确保中小学教职工工资按时足额发放,省教育厅、省财政厅和省政府教育督导室决定,从2004年6月起,在全省建立中小学教职工工资发放核查制度,并聘任相应核查员。现将有关事项通知如下:     

教育公平视野中农村教师工资问题

在新世纪的农村教育中,始终没有很好解决的农村教师工资问题将进一步影响未来教师队伍的稳定和整体水平,进而阻碍农村教育的发展。从教育公平角度可以看出农村教师工资在制度、实践等层面存在着事实上不公平现象。找到其中影响公平的制度化与非制度化因素,可为促进教育公平和教育健康发展提供有益的启示。     

中国教育行业工资水平的纵向分析(1978-2010)

本文采用1978-2011年统计数据分析我国教育行业工资的绝对和相对水平及其历史变动情况。通过分析教育行业年平均工资及工资指数变动反映教育行业工资的绝对变化;扣除物价水平变动,反映教育行业工资的相对变化;通过将教师工资与其他行业工资、人均国民生产总值相比较,反映其相对水平。分析结果发现,改革开放以来教育行业绝对工资水平持续上升,且1993年以后增速逐渐加快。但扣除物价水平的影响后教师工资的增长幅度较小;教师工资水平在国民经济各行业中的排名居中后,与人均GNP的比值远低于合理水平。据此结果,建议在人员经费中加大中央转移支付力度和强化省级统筹,设计合理的教师工资等级及增长机制,以绩效工资改革为契机实现多劳多得、优绩优酬。     

中国教育行业工资水平的纵向分析(1978-2010)

本文采用1978-2011年统计数据分析我国教育行业工资的绝对和相对水平及其历史变动情况.通过分析教育行业年平均工资及工资指数变动反映教育行业工资的绝对变化;扣除物价水平变动,反映教育行业工资的相对变化;通过将教师工资与其他行业工资、人均国民生产总值相比较,反映其相对水平.分析结果发现,改革开放以来教育行业绝对工资水平持续上升,且1993年以后增速逐渐加快.但扣除物价水平的影响后教师工资的增长幅度较小;教师工资水平在国民经济各行业中的排名居中后,与人均GNP的比值远低于合理水平.据此结果,建议在人员经费中加大中央转移支付力度和强化省级统筹,设计合理的教师工资等级及增长机制,以绩效工资改革为契机实现多劳多得、优绩优酬.     

节俭行为将纳入学生综合素质评价

教育部近日发布《关于在中小学幼儿园广泛深入开展节约教育的意见》,对全国中小学、幼儿园开展节约教育提出具体要求。意见要求各校结合实际、健全节约教育制度,将学生日常节俭行为习惯养成情况作为重要指标纳入学生综合素质评价,与评优评先相结合;各地要将节约教育开展情况作为考核校长、教师的重要内容,与教师绩效工资挂钩;各级教育督导机构要将建设节约型校园情况纳入教育督导指标体系,开展经常性督导检查。     

基于模糊神经网络分类算法的绩效考核评聘策略研究

当前全国各高校都在进行绩效工资改革,但在如何评判教师业绩方面,没有统一的标准。如何将对教师业绩的评价机制与各高校自身的发展目标紧密地联系起来,与我国教育事业的发展目标有机地结合起来,充分调动广大教师从事教育和科研的积极性,是绩效工资改革成败的关键。本文在绩效工资考核评定策略方面进行了研究,将计算机人工智能机器学习领域的模糊神经网络分类算法引入到绩效工资考核评定策略中来,以期在各项绩效工资考核指标间客观公正地分配权重系数,从而为制定出具有说服力的绩效工资考核评定策略提供支持。     

教育对工资不平等的影响:结构效应和价格效应

本文在国家统计局2005年全国1%人口抽样调查数据的基础上生成326个地级行政区的数据,以此分析教育对我国城镇职工月工资不平等和小时工资不平等的影响。研究发现教育对工资不平等存在显著的结构效应,体现为职工平均受教育水平越高和职工受教育水平分布越平等的地区工资差距越小。同时,教育对工资不平等的价格效应也是非常显著的,一方面,劳动力市场上的平均教育收益率越高则工资不平等程度越高;另一方面,不同人群之间教育教育收益率的差异也会影响工资不平等。     

教育部有关负责人指出：实施绩效工资关键是建立激励机制

中国教育报记者从教育部有关部门获悉,义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果,目前绝大多数省份兑现了基础性绩效工资,制定出台了本省（区、市）义务教育学校绩效考核实施意见,县（市、区）及学校正着手制订绩效考核具体办法和奖励性绩效工资分配方案。按照规定,奖励性绩效工资将在绩效考核后按学期或学年发放。     

俄教师队伍老化问题依然严峻

据俄罗斯教育门户网2008年8月26日报道,莫斯科市政府决定将继续稳固增加青年教师的工资收入.8月25日,莫斯科市政府发言人表示,<莫斯科市教育发展法>已经进行了修改.新修改的内容包括进一步增加教师的工资,其最高增加额将为当前工资额的40%.补加的工资幅度在20%至40%之间.有关专家指出,虽然近几年莫斯科市教师的工资不断增长,但是仍然极度缺乏青年教师.     

服务 质量 发展——当前教师应该树立的绩效观

义务教育学校实施绩效工资,是强化政府履行义务教育责任,依法保障教师收入水平的重要体现。实施绩效工资,意味着义务教育学校教师的待遇水平和社会地位正在逐步提高,也意味着社会对学校教育的关注程度、对教师素质的要求将随之提高。透过工资增长的现象,领会实施绩效工资的理念导向与价值引领,重新思索教师身份的内涵意义,树立与之匹配的绩效观,是当下教师应该作出的理性而智慧的应答。     

服务 质量 发展——当前教师应该树立的绩效观

义务教育学校实施绩效工资,是强化政府履行义务教育责任,依法保障教师收入水平的重要体现。实施绩效工资,意味着义务教育学校教师的待遇水平和社会地位正在逐步提高,也意味着社会对学校教育的关注程度、对教师素质的要求将随之提高。透过工资增长的现象,领会实施绩效工资的理念导向与价值引领,重新思索教师身份的内涵意义,树立与之匹配的绩效观,是当下教师应该作出的理性而智慧的应答。     

国有部门与非国有部门间工资差异——基于分布分解分析

我国国有部门和非国有部门间工资差异既表现在均值水平上,还表现在不同收入层上,并且收入层越高工资差异越大;受教育水平和个人特征等变量确实能解释工资差异中一部分,但仍有相当大部分工资差异无法解释．造成该部分无法解释的原因是不同部门工资决定机制的差异。同时,不同地区不同收入层的国有部门和非国有部门间工资差异十分显著,女性的部门工资差异显著大于男性,高收入层的男性部门工资差异为负。     

日本大学教师要求提高工资

日本大学教师及教师代表教育工会一直在为提高工资而努力。1987年日本教育工会曾进行过一次“生活实态调查”,结果回答“自己一个人的工资不够用”、“自己一个人的工资不够生活下去”的人,在大学教授中占52.5％,在副教授和讲师中占57.3％。日本大学教师工资问题突出表现在官办学校与私立学校、官办学校与民间企业之间存在差距。日本国立大学协会1986年曾作过调查,结果表明:国立大学教师的年工资与民间企业职工的工资之间的差距是:     

OECD各国教师工资水平比较

<正>保证拥有一支数量上充足的高素质教师队伍是各国都需要应对的一个关键问题。教师的工资和工作条件不仅是影响各级教育教师供求的重要因素,而且也对吸引、培养和保留高素质和具有效能的教师具有十分重要的意义。教师工资是学校教育中最大的单项支出。工资结构可以提供工资激励和奖励,吸引高质量教师从教,增加他们的工作满意度和提高绩效。教师工资总量结构一般包括基础性工资和工资额外支付两大部分。     

重质控量积极稳妥实施绩效工资

绩效工资制度是绩效管理制度的重要体现。实施绩效工资制度,不仅调动了教师的工作热情和工作积极性,提高了教育教学质量,还减轻了校长的筹资压力,使他们可以集中精力抓教学管理。绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两大部分构成。值得注意的是,在绩效工资推进实施过程中,教师却对绩效工资中的奖励性绩效工资的发放产生了种种误解、质疑,甚至是抱怨,     

澳大利亚,加拿大,爱尔兰和英国的带工资脱产教育

国际劳工会议曾经通过了带工资脱产教育的140号公约和148号协议。在这两份文件中,带工资脱产教育定义为:在特定的工作期间内,一个以接受教育为目的的工人,被准予脱产学习并享有适当的财政补贴。对此所需的步骤,各成员国都在制定计划和运用政策,促进这一事物的发展,同意对各种不同水平的人施行以培训为目标的带工资脱     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。     

义务教育教师绩效工资政策执行中的问题及解决策略

义务教育学校教师绩效工资政策目标包括价值要素和事实要素。在政策落实过程中,面临绩效工资财政资金保障机制不完善、基础性绩效工资的分配体现绩效不够、奖励性绩效工资的考核缺乏经验以及政策之间的累积与延续等问题。要通过密切政策之间的相关性,明确各级政府的财政责任,更加强调省级统筹,把绩效考核的过程变成学习和实践现代教育思想的过程,完善绩效工资政策。     

义务教育教师绩效工资政策执行偏差及其治理——基于沪皖豫三省市教师和校长的抽样调查

2009年实施的义务教育教师绩效工资政策执行过程中出现政策目标偏离现象。通过对上海、安徽、河南三省市1000位校长和教师的问卷调查和8次结构性访谈,发现绩效工资政策在执行过程中,存在县域教师与公务员工资出现新的差距、学校层面绩效考核工作异化、绩效工资政策激励目标空传等问题。执行偏差的表现是因绩效工资政策模糊导致的残缺式执行、教育评价体系尚未健全下的政策替代、群体及组织结构复杂下的象征性执行。建议从构建国家教育治理体系和治理能力现代化的高度,高位推动善政、开展整体治理,推动多元共治、形成绩效共识,落实法定工资、建立绩效工资改革协调机制。