知识共享方式对团队创造力影响的实证研究:团队学习能力的调节效应

团队创造力是维持组织竞争优势的关键,团队创造力的提升有赖于成员间的知识共享和学习能力.本研究融合知识基础观与团队学习观,在分析知识共享方式对于团队创造力影响的基础上,进一步剖析了团队学习能力在知识共享方式与团队创造力关系间所产生的调节效果,并以合肥市高新技术开发区10家企业63个项目团队为研究对象进行了实证研究.结果表明:在不考虑其他调节因素的情形下,“人际互动”式知识共享是影响团队创造力的重要因素;团队学习能力中的知识吸收能力对“科技/文件”、“实际体验”两种知识共享方式与团队创造力之间的关系具有显著的调节效果.     

科研团队双元领导与创新绩效

摘要：双元领导是组织行为与人力资源管理领域的新兴热点研究命题,其在科研团队背景下的适用性和作用效果值得进一步探讨。基于知识管理的视角,构建了“一松一紧”双元领导不同强度的组合构型,即“高-高”、“低-低”,“高-低”和“低-高”,并探讨其与团队创新绩效的作用机制。研究发现：第一,松式领导和紧式领导强度的一致性程度越高,越有利于激发团队隐性知识共享;在二者一致性程度较高时,“高-高”组合对于隐性知识共享的正向作用要比“低-低”组合更强;第二,隐性知识共享在“一松一紧”双元领导组合构型和团队创新速度和创新质量关系中起到中介作用;第三,团队规模调节“一松一紧”双元领导组合构型和团队隐性知识共享间的关系,高团队规模强化了双元领导组合构型对隐性知识共享的正向作用。     

基于多团队成员身份情境的团队边界活动对团队绩效的影响研究

当团队中有员工同时参与多个其他工作团队时，员工会通过正式身份联接多个外部团队并开展制度性跨界活动。本文以实施多团队成员身份模式的团队为对象，分析同时参加多个团队的员工比例对目标团队绩效的作用机制，以及边界强化与边界缓冲的调节效应。基于79个团队样本的配对数据分析结果表明：目标团队中同时参与多个团队的员工比例越高，目标团队的绩效越差；边界强化活动会削弱多团队成员占比与团队绩效的负相关关系，并且团队的内隐协调会中介这种调节效应。相比之下，边界缓冲对多团队成员占比与团队绩效的关系没有显著影响。本文拓展了边界管理理论的适用范围并加强了理论的系统性，同时丰富了多团队成员身份研究的理论视角。     

团队中领导—成员交换差异对知识共享行为的影响研究地位冲突的中介作用

基于领导—成员交换（LMX）理论和社会比较理论,探究领导—成员交换差异对团队成员知识共享行为的影响机制,并检验地位冲突和团队公平氛围在其间的中介和调节作用。利用来自122个团队的468名员工样本数据进行实证检验,结果表明,领导—成员交换差异正向影响团队地位冲突,进而导致团队成员减少知识共享行为;团队公平氛围在调节领导—成员交换差异对团队地位冲突正向影响的同时,还调节了地位冲突在领导—成员交换差异与知识共享行为间的中介作用。研究结论从团队层面拓展了LMX理论的视角和框架,同时启示组织管理者要在团队中构建公平氛围,预防或弱化领导—成员交换差异和地位冲突的潜在危害。     

心理所有权、知识分享与团队成员创新行为——同事间信任的跨层次调节作用

团队创新已成为组织创新活动的基本组织形式，如何激发团队成员创新行为成为企业创新必须解决的关键问题。基于自我一致性理论与社会认知理论，以知识分享为中介变量，以团队层次的同事间信任为调节变量，构建跨层次有调节的中介模型，检验心理所有权影响团队成员创新行为的作用机制与边界条件。以51个高技术企业项目团队的392名团队成员为研究对象，采用Mplus7.4软件进行统计检验。研究结果表明：心理所有权积极影响团队成员创新行为；知识分享在心理所有权与创新行为关系中扮演中介效应；团队层次的同事间信任在中介模型的前半路径起到正向调节作用。本研究有助于加强对团队成员创新行为影响因素及作用机理的了解，也为管理者通过营造“家”的感觉激发团队成员实施更多创新行为提供借鉴。     

正念型领导与员工知识共享：员工积极情感与团队心理安全的作用

如何提升员工知识共享成为影响组织提升核心竞争力,应对组织危机与挑战的关键驱动因素。整合资源保存理论与社会信息处理理论,构建了正念型领导对员工知识共享的跨层次影响模型,关注员工积极情感与团队心理安全在两者关系的跨层次中介与调节效应。通过对76个团队样本进行实证分析,结果表明：（1）正念型领导对员工积极情感、团队心理安全与员工知识共享具有显著的正向预测效果;（2）员工积极情感与团队心理安全在正念型领导与员工知识共享关系间起到跨层次的中介作用;（3）团队心理安全在员工积极情感与员工知识共享关系间起到显著的跨层次调节效应,团队心理安全感越强,二者之间的正向关系越强。     

团队共享心智模式对团队有效性的影响机制研究

摘要：文章采用实证研究的方法探讨了我国高科技组织中团队共享心智模式对团队有效性的影响作用机制。通过对来自4个城市的36家高科技组织的248名团队成员的调查,研究结果发现：团队共享心智模式对团队绩效和团队成员工作满意感具有积极的影响作用;团队共享心智模式通过团队成员间的知识分享行为对团队绩效产生影响,即知识分享行为在团队共享心智模式与团队绩效之间起中介作用。     

项目团队中知识共享的影响因素研究——一个基于建筑行业的实证

系统地回顾了国内外知识共享理论,将影响团队成员知识共享的因素划分为主体因素、客体因素和环境因素,构建了知识共享影响因素模型.以建筑行业为例,以8个施工工地和1个建筑施工企业为样本,应用多元回归分析的方法研究了不同影响因素对建筑施工项目团队知识共享的差异化影响.研究结论为企业提高知识共享程度,进而提升企业核心竞争能力提供了重要的理论依据.     

团队薪酬分配对团队知识共享的作用机制研究

从团队薪酬分配的角度出发,基于团队薪酬公平感研究了团队薪酬分配对团队知识共享的作用机制。来自10家企业的556名员工参与了问卷调查,采用层次回归对139套配对样本数据分析的结果表明,团队薪酬可以促进团队内部的知识共享,团队成员能力差异对按贡献分配导向与团队知识共享的正向关系具有正向调节作用。最后,讨论了本研究对企业管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。     

考虑知识互补性的项目团队成员知识共享激励研究

在项目管理、团队激励以及知识管理整合基础上,凸显在项目情境下,集中关注项目团队知识互补效应特征的前提下,构建了基于知识互补性的项目团队成员知识共享三种激励模式,剖析项目团队成员知识共享努力、知识共享激励和项目知识共享产出的深层次关系。研究结果表明,传统知识共享激励模式不利于成员共享知识;在知识共享直接激励模式、整合个体激励与团队激励的知识共享激励模式这两种模式下成员知识互补水平越高,成员知识共享努力水平越大,委托人需要更多的激励才有利于其提高净收益;比较后两种激励模式,知识共享直接激励模式使委托人获得相对更多的收益,但这种模式的实现比较困难,原因是成员知识共享努力的不可观测。     

团队时间压力对团队隐性知识共享的影响研究

团队隐性知识共享对团队成员突破新技术、帮助组织获得可持续性的竞争优势具有重要作用。基于资源保存理论,并将认知—情感系统理论作为整体逻辑,构建了团队时间压力通过领导—成员交换和团队认同影响团队隐性知识共享的链式中介模型,同时探讨了时间领导的调节作用。基于体验抽样法,对60位学生社团成员和20位社团负责人以及51位企业团队成员和17位团队领导分别进行了调查。结果发现：团队时间压力对团队隐性知识共享具有显著的正向影响;领导—成员交换与团队认同分别在团队时间压力对团队隐性知识共享的影响中起部分中介作用;领导—成员交换与团队认同在团队时间压力与团队隐性知识共享之间存在链式中介作用;时间领导对“团队时间压力—领导—成员交换—团队认同—团队隐性知识共享”这一链式中介路径起调节作用,即时间领导越高,团队时间压力对领导—成员交换的正向作用越强,领导—成员交换与团队认同在团队时间压力与团队隐性知识共享之间的链式中介作用越强。本文发现了团队隐性知识共享的情境因素,并对时间压力领域的积极效应及边界条件进行了补充与完善,也为应用认知—情感系统理论来解释事件与情境交互作用对团队行为的影响机制研究提供指导,拓展了该理论在组织行为学领域的应用范围。     

知识型领导对科研团队成员知识共享行为的影响路径 ——社会交换的中介效应与组织公平感的调节效应研究

从社会交换理论的视角,对知识型领导影响科研团队知识共享行为的作用路径进行实证研究,检验了领导成员交换以及团队成员交换在知识型领导与科研团队成员之间的中介效应,并验证了组织公平感知分别在领导成员交换、团队成员交换与知识共享行为之间的的调节效应以及对于领导成员交换、团队成员交换中介作用的调节效应.采用结构方程模型与回归分析方法对通过问卷调查获取的472份有效数据进行分析,结果表明:领导成员交换与团队成员交换分别在知识型领导与知识共享行为之间发挥显著的中介作用,且交换关系质量越高,越能促进团队成员知识共享行为.组织公平感知不仅正向调节了团队成员交换与知识共享行为之间的关系,而且正向调节了团队成员交换在知识型领导与知识共享行为之间的中介作用.     

我国高新技术企业内团队知识分享行为的影响因素研究

以我国高新技术企业为例,对团队内成员间的知识分享行为及其影响因素进行实证研究。研究发现,团队成员间的共享心智模式能够引导成员在所需的情境中与其他成员进行互动,对知识分享行为具有显著的正向影响效果,而这种影响效果会受到成员性格特征的调节影响。因此在团队运作过程中,团队领导者若能通过详细的任务说明以及增进成员的互动等方式,让不同性格的团队成员具有相匹配的心智模式,将有助于团队知识分享行为的产生。     

双元领导对团队创造力影响机制研究:基于团队互动的视角

双元领导呼应了当前不确定性环境下为满足矛盾和竞争需求对现代领导理论提出的新诉求。基于"刺激—机体—反应"(SOR)理论和社会交互理论,采用52名团队领导与266名成员配对数据,探讨了双元领导对团队创造力的影响,及团队建言的中介作用和团队认同的调节作用。结果表明,双元领导对团队创造力有显著正向影响;团队建言在双元领导与团队创造力间起中介作用;团队认同在双元领导与团队建言关系间起调节作用。     

科研团队内部知识共享氛围对成员知识创造影响的跨层次分析

采用跨层次分析理论方法,整合了团队层面和个人层面因素,探讨了科研团队内部知识共享氛围对成员个体知识创造的影响机理,建立了一个理论模型,并提出对应的理论命题。研究揭示:除了直接促进作用外,科研团队内部知识共享氛围不仅直接促进成员知识创造,还通过个体的知识增长对其产生间接作用,并正向调节创造性人格与成员知识创造间的关系。     

Web2.0情境下基于调节焦点理论的高校科研团队知识隐藏研究

以调节焦点理论为基础,探讨高校科研团队中领导语言框架对团队成员知识隐藏的影响及其内在机制。采用问卷调查方法对多地高校科研团队中的研究人员进行了调研。以217份有效数据为样本进行假设检验,实证分析得出以下结论:领导语言框架对知识隐藏有显著影响;团队成员情境调节焦点中介了领导语言框架与知识隐藏间的关系;Web2.0情境能够有效调节情境调节焦点对知识隐藏的影响。     

魅力型领导对项目团队内知识转移影响研究

本文应用理性行为理论,构建了项目经理魅力领导影响项目团队知识转移的模型。以项目经理魅力型领导作为自变量,团队成员心理安全感为中介变量,知识转移意愿为因变量,研究三者之间的影响关系,并探讨环境动态性在该影响关系中所起的调节作用。本文选取245名项目团队成员为研究样本,采用层级回归法进行数据分析。结果显示,项目经理魅力型领导对团队成员知识转移意愿有显著的正向影响;心理安全感在魅力型领导和知识转移意愿关系中起中介作用;环境动态性负向调节心理安全感对知识转移意愿的正向影响。本文研究发现不仅丰富了领导行为和知识转移的相关研究,还可以指导项目团队采取相关管理措施提升团队成员知识转移意愿,促进项目内知识转移,进而提高项目管理效率。     

员工建言行为对团队创造力的作用机制

采用现场调查方法,以湖南、湖北、福建、广东和浙江等地企事业单位614名员工、93个不同职能的工作团队为研究对象,分析探讨了员工建言行为对团队创造力的影响及其内在的认知作用机制。研究结果表明：员工建言行为对团队创造力有显著的正向影响,交互记忆系统中的专长和信任维度采用现场调查方法,以湘、鄂、闽、粤和浙等地企事业单位614名员工、93个团队为对象,应用多元回归方法探讨了员工建言对团队创造力的影响。研究发现：员工建言对团队创造力有显著的影响,交互记忆系统中的专长和信任维度在员工建言与团队创造力之间有部分中介作用,而知识共享则有完全中介效应,团队学习行为在员工建言对团队创造力作用中有正向调节效应。在两条作用路径中,团队学习行为越高,员工建言对交互记忆系统（知识共享）的积极作用越大,进而对团队创造力的影响越强。     

团队特征变量对知识共享影响的实证研究

本文探讨了影响知识共享的团队特征变量,并采用多层线性模型(HLM)对234个工作团队的813名成员的有效调查问卷进行了实证检验。结果表明,互依性(即任务互依性和成果互依性)与团队效能感均对知识共享起到积极影响作用;成员能力梯度对知识共享有负向影响作用。此外,任务互依性与成果互依性的交互作用对知识共享的影响也是显著的。最后对如何有效促进团队知识共享提出了建议。     

团队知识转移与共享“搭便车”行为的激励机制研究

 团队中知识转移与共享难以实现的主要原因是每个团队成员的真正贡献难以区分。虽然团队成员关注自身能力的提高能有效地抑制“搭便车”行为的发生,但由于团队的高动态性使得团队中会存在短期行为。本文从剩余索取权的分配角度出发设计团队员工知识转移与共享的激励机制,通过员工自我监督,根据员工在知识转移与共享中的重要性分配剩余产出进行激励。