高职院校教师内在薪酬激励调查研究——以江苏省、贵州省八所高职院校为例

本研究以贵州和江苏西省八所高职院校为例,以人力资源管理理论和薪酬激励理论为指导,以国内外已有的高校薪酬激励研究成果为基础,根据高职院校教师劳动特点,研究内在薪酬激励问题,提出了高职教师内在薪酬激励模型.通过对八所高职学院232位教师的薪酬调查,展开教师薪酬激励总体指标、激励有效性指标、外在薪酬激励指标、内在薪酬激励指标、权变因素指标等实证分析,得出六个方面的研究结论.据此提出解决高职院校教师内在薪酬激励的对策.     

高职院校薪酬目标的制定与激励模型构建研究

在全面建设小康社会过程中,高等职业教育发挥了极其重要的作用.由于缺少适应其发展的有效薪酬激励机制,高职院校师资队伍缺乏生机和活力,当务之急是制定科学合理的薪酬目标.科学合理薪酬目标的制定有利于高职院校教师的薪酬激励机制建立.文章在此基础上提出构建高职院校教师内在薪酬激励模型.     

从教师流失现象看高职院校薪酬激励机制构建

近年来,高职院校教师流失现象日趋严重。本文分析了高职院校教师流失的成因,认为高职院校应构建新型薪酬激励机制,以促进高职院校教师队伍的稳定。     

高职院校教师人力资本激励研究

激励是高职院校教师队伍管理的难题。在人力资源资本化管理的背景下,以"高职院校教师人力资本"为核心概念,借助文献法、图形分析法与模型设计,对高职院校教师人力资本结构特征、激励特征、激励现状进行深入探究,建立教师人力资本激励的"全方位"模型,分别从长期性物质与非物质激励、短期性物质与非物质激励、文化激励等五个方面提出建立高职院校教师人力资本激励机制的具体建议。     

高职院校教师薪酬现状及思考

在高职院校改革过程中,加强高职院校薪酬制度改革是稳定师资、吸引社会优秀人才的关键.在改革中,应更好地发挥管理人员和专业技术员的作用.充分调动教师的积极性,增加学校的竞争能力和技术创新能力.更应建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用的薪酬制度.     

高职院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究

优秀教师人才是高等院校建设的核心内容,高职院校师资队伍建设已经成为我国高等职业技术教育发展的重要内容,壮大和发展师资队伍建设需要有全面科学的教师薪酬制度来满足广大教职工的期望值。本文通过对高职院校教师薪酬激励机制存在的问题及成因进行分析,探索完善高职院校教师薪酬激励机制的对策。     

高职教师薪酬管理研究

随着高等职业教育的快速发展,教师的薪酬问题越来越受到人们的关注。本文在分析高职院校教师薪酬管理体系的基础上,总结出高职院校教师薪酬管理中存在的四大主要问题,分析了问题产生的原因,并提出了解决问题的对策,希望能够为我国高职院校教师薪酬管理改革提供一些建议。     

高职院校教师激励有效性提升研究

本文阐明激励的本质是满足需求,分析高职院校教师的育人工作特征、需求特征以及激励工作面临的挑战,论述高职院校教师有效激励策略,认为使命愿景引领是有效激励的精神引擎、坚持公平原则是有效激励的基石、尊重与认可是有效激励的关键手段、构建学习型组织是有效激励的有力支撑、物质激励是有效激励不可或缺的基础,要注意数量与质量、结果与过程、外在与内在、物质与精神激励的平衡,以满足教师高层次的精神需求,发挥激励作用。     

高职院校教师管理中的激励策略

本文针对当前高职院校教师激励工作中存在的问题,依据现代激励理论,分别从内容激励、过程激励、目标激励三个角度给出了高职院校教师激励的具体策略.     

论社会转型期高职院校教师的激励

激励是对人们内心活动状态的一种激发。文章在分析我国社会转型期高职院校教师需要的基础上,以激励理论为指导,提出目标激励、发展激励、成就激励、参与激励、关怀激励等措施,探讨如何激励高职教师发挥潜能,立足本职工作,促进学生、教师与学院的共同发展。     

内外部结合的高职院双师素质教师培养策略

在当前高职教育背景下,“双师素质教师”概念含混,正确认识、界定“双师素质”是高职教育师资培养的一个核心内容,在科学合理界定的基础上,从学校、个人、政府三个层面探讨双师素质教师的培养策略,创新双师素质教师的培养实践模式,是当前高职教育教学改革的一项重要工作.     

高职公共英语课教师专业成长的困境与思考

工学结合人才培养模式对高职教师提出了更高的要求。相对于专业课教师而言,高职公共英语课教师在专业成长方面面临着更多的困境。高职公共英语课教师要转变教学观念,寻求公共英语教学与专业职业的契合点,具备终身学习的精神,努力促进自身的专业成长,为国家的建设与发展培养更多的优秀人才。     

高职院校教师到企业实践的方法和途径

教师到企业实践是提升高职院校教师专业技能水平和实践教学水平的有效途径。现阶段各级政府、高职院校和企业都制定了教师到企业实践的规章办法,确保教师到企业实践有序进行。通过对现行政策的梳理,研究了各地为落实教师企业实践制度而采取的方法,分析了教师企业实践现状,从对职业教育对教师实践能力的要求出发,提出了可以通过现场考察观摩、参与企业培训、上岗操作演练、参与企业新技术研发、建立合理管理机制等方法和途径来促进高职院校教师企业实践。     

高职院校青年教师工作中的角色冲突与调适策略

高职院校青年教师承担着教育者、研究者、企业实践参与者的多种角色。受各种角色性质不同、院校工作要求以及自身能力等因素的影响,青年教师在工作中存在着不同程度的角色冲突。高职院校需要通过给青年教师搭建成长平台、引导青年教师重视研究、建设教师文化以及帮助教师自主发展等方式化解角色冲突。     

浅谈高职教师的持续发展

目前我国高等职业教育实现了快速发展,成为我国高等教育事业新的增长点和新亮点。伴随着高职教育的发展,定位好高职教师的发展道路,对于发展高职教育具有重大的意义。本文分析了高职教师的定位问题,提出高职教师持续发展的若干策略。     

浅议高职教师的教育能力

从事高等职业技术教育的老师,承担培养实用型人才的重任,应具备熟练运用知识、较强的实践和操作能力、组织课堂教学的能力.     

论高职院校师资队伍建设

新世纪高职教育面临大发展的良好机遇，然其师资队伍已实际成为制约其发展的瓶颈。为此，高职院校需根据职业教育的特点，“稳内引外”，树立起符合市场经济、教育发展规律的人事管理、队伍建设理念，努力建设一支结构合理、素质优良的教师队伍，以满足职业学院上层次、快发展的需要。     

我国职技高师院校发展定位研究

科学定位是职技高师院校生存与实现可持续发展的前提。职技高师必须立足院校特点,坚持战术利益与战略利益相统一、现实性与超越性相统一的原则,寻找最佳发展方向。职技高师的战略定位应是,以研究生教育为先导,以本科教师教育为主体,以教师教育与非教师教育为两翼,职前培养教育和各类继续教育协调发展,立足区域,面向全国。     

高职院校教师专业发展规划研究

高职院校教师专业发展规划设计,是教师专业发展的保证,也是提高高职院校教师队伍素质的关键。在调查中发现,大部分教师对于从事的职业具有较高的认同、重视个人职业发展,但专业发展规划还需要加强、希望自己的职业生涯发展能够得到院校的支持。高职院校有必要基于各展所长、分类发展的原则,帮助教师做好专业发展规划设计。通过对教师进行分层和分类,帮助教师进行专业发展定位、帮助教师制定个人专业发展方案,设计个性化的专业发展目标和发展路径、设计不同类型教师的专业发展的支持框架,为教师专业发展提供全方位支持等措施,达到实施教师职业发展规划的效果。     

基于需要的高职教师激励探究

随着人事制度改革的进一步深化,激励问题成为高职院校管理工作的一个重大问题。高职教师激励的措施和途径只有与其需要相一致,才能真正为高职教师提供最佳的激励途径,激发高职教师的工作动机和工作积极性。