汽车企业研发人员创新行为的工作特征要素研究

以众泰汽车企业研发人员为研究样本,采用工作要求-资源理论对影响员工创新行为的工作特征进行研究。研究结果表明,工作要求对汽车企业研发人员的创新行为没有显著影响,然而工作资源对汽车企业研发人员的创新行为有正向促进作用;研发人员通过工作重塑可以直接正向作用于创新行为,并对工作资源和创新行为的关系产生调节作用。工作资源与工作重塑的交互影响显示,高工作重塑的员工,工作资源对创新行为的影响尤为显著。研究结论:良好的工作资源环境能够激发研发人员工作重塑,促进研发人员创新行为。     

高新技术企业研发人员管理模式研究

技术研发人员的状况决定着高新技术企业的科技创新能力和产品研发能力。从研发人员个性特征,研发人员需求内容等方面进行分析,建立研发人员的管理模式。高新技术企业通过有效的管理,营造一个优良、自立、宽松的工作环境,让企业的研发人员能愉快地工作,最大程度地发挥他们的才智,增强企业的自主创新能力,提高企业的核心竞争力。     

自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究

运用自我效能感及工作投入相关理论,构建高新技术企业研发人员的自我效能感、工作投入对工作绩效的影响理论模型,并通过结构方程建模和问卷调查进行检验。结果表明:自我效能感对高新技术企业研发人员工作绩效具有显著正向影响,其各维度对企业研发人员工作绩效有预测力,其中应激与创新能力效能感的预测力最强;工作投入在自我效能感与工作绩效间起部分中介作用。基于实证研究结论,提出高新技术企业应强化基于能岗匹配的研发人员配置、培养研发人员的工作自主性及反馈性、结合工作特征模型及个体特质设计培训方案以及加强组织团队建设和提高组织支持感,通过提高研发人员的自我效能感和工作投入提升高新技术企业创新绩效。     

高新技术企业研发人员创新环境研究

高新技术企业如何发挥研发人员的技术创新能力始终是研发人员管理中的一个难点,其中工作环境的优劣也直接影响着研发人员创新积极性的发挥。高新技术企业需要塑造一个以创新为导向的工作环境,主要包括四个方面:出色的工作场所、和谐的工作关系、弹性的工作时间、高效的工作团队。     

汽车企业研发创新能力评价与实证研究──以安徽省企业为例

在对我国汽车企业发展和技术创新能力评价体系进行全面、深入的分析基础上,结合安徽省汽车企业研发能力现状,提出从研发投入、研发人员素质、研发条件和研发成果四个方面考虑企业研发能力,建立汽车企业研发能力评价指标体系。同时基于调研数据基础上,进行汽车企业研发能力的实证研究,提出建议。     

基于项目与管理导入的企业研发人员动态激励机制设计

企业研发人员在战略价值、职业追求、人力资本专有性和团队协作性等方面具有异质性特征.本文以此为基点,对企业研发人员职业高原产生的原因及影响进行分析,提出构建企业研发人员动态激励机制的必要性,并依据企业研发人员职业生命周期的相继性设计项目与管理导入的动态激励模型,激发研发人员的内在工作动机,防控职业高原的形成和发展.     

新能源汽车企业研发投入与绩效关系

在环保产业蓬勃发展的背景下,基于绿色技术创新的视角,对新能源汽车企业研发投入与绩效指标及调节作用进行相关分析。研究发现:企业研发人员与资金的投入会促进企业绩效的提升,企业规模和高管持股均对研发资金投入与企业绩效之间存在显著的正向调节作用,而对RD人员投入与企业绩效之间存在显著的负向调节效应。并据此提出了相关政策建议。     

研发人员工作激励与工作稳定性的关系研究

以材料化工行业的研发人员为对象,探究工作激励与研发人员工作稳定性关系,并考虑市场不确定性的调节作用。研究发现,企业的激励政策会影响研发人员的工作稳定性,市场不确定性会对这种关系产生调节作用。     

高新技术企业研发人员工作嵌入对创新绩效的影响——以创新能力为中介变量

高工作嵌入度的研发人员往往被认为能够通过高创新绩效为企业带来效益,但对其科学性及作用机制仍缺乏实证依据。基于工作嵌入、创新能力与创新绩效的逻辑关系和相互作用机制,运用结构方程模型和AMOS数据分析软件,对假设模型进行验证,揭示研发人员工作嵌入对创新绩效的作用机理,指出工作嵌入对高新技术企业研发人员的创新绩效具有良好的正向影响作用,而其中创新能力通过工作联结和工作牺牲起到重要的中介作用。     

高科技企业领导风格对研发人员学习导向影响实证研究

高科技企业竞争力的提升需要研发人员以学习导向方式增加知识储备,这一过程受到企业领导风格的影响。实证分析表明,相对于交易型领导风格,转换型领导风格更能显著作用于研发人员士气和组织气氛,进而预测其学习导向。因此高科技企业管理者需要采取愿景激励和个性化关怀等方式,注重履行与研发人员之间的心理契约,促成研发人员的工作投入和学习导向。     

我国企业研发人员创新能力开发模式探析

随着经济全球一体化和高新技术的快速发展,企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。文章从汇合取向观点出发,从企业研发人员的个人人格、创新动机、研发团队管理及组织创新环境的角度,提出基于胜任力理论的企业研发人员创新能力开发及提升的PTO框架模式,为我国企业研发人员创新能力的开发以及企业研发人员管理提供新的参考思路。     

模糊层次分析法在企业研发人员绩效评价中的应用

企业研发人员是技术创新的主体,是企业创新的源泉和发展的关键,研发人员的绩效决定着企业整个研发活动的绩效,如何对企业研发人员进行有效管理成为人力资源管理关注的焦点。针对研发人员的特征,构建了企业研发人员绩效评价指标体系,并运用模糊层次分析法确定各指标的权重,计算研发人员的绩效评分。结果表明该评价方法较客观,研究结果可以为企业对研发人员的绩效评价提供科学依据,提升企业的人力资源管理水平。     

IT企业研发人员胜任特征与创新绩效关系研究

以IT企业研发人员为研究对象,利用spss软件进行数据分析,研究一个优秀的研发人员应具备哪些胜任特征、胜任特征与创新绩效之间的关系,同时引入具体人力资源策略作为调节变量研究胜任特征与绩效的关系,以此为IT企业管理者在企业甄选、培训等工作中提供参考。     

基于平衡记分卡构建国有企业研发人员的绩效考核指标体系

针对某国有企业技术研发人员工作现状,采用平衡记分卡对企业战略目标进行分解,通过问卷调查、结构性访谈以及专家评判等方法对各项指标及其权重进行判定,从而构建出该企业技术研发人员绩效考核指标体系,对该绩效考核指标体系在企业绩效管理中的意义进行了讨论.     

研发投入和人员激励对创新绩效的影响机制——基于新兴产业和传统产业的比较研究

从2009年广东省级企业技术中心评估上报的企业数据库中选取263家企业,探讨了研发投入强度(研发经费投入强度和研发人员投入强度)和人员激励(薪酬激励和人员培训)对企业创新绩效的影响.结果表明,在总样本和新兴产业中,研发经费投入强度、研发人员投入强度、薪酬激励和人员培训对企业创新绩效有显著正向影响.而在传统产业中,只有研发经费投入强度和研发人员薪酬激励对企业创新绩效有显著正向影响.进一步分析发现,在传统产业中,薪酬激励对研发人员投入强度和创新绩效关系有显著的调节作用.     

基于职业生命周期的软件企业研发人员激励机制研究

研发人员是软件企业重要的人力资源,他们掌握着企业的核心技术,如何安排激励制度以激发研发人员的积极性和创造性,显得尤为重要。研发人员个体差异性较大,一套激励方案并不适合所有的研发人员,鉴于此,本文试图从职业生命周期这个维度对研发人员进行归类,针对不同类型的研发人员设计不同的激励机制,以期为软件企业的人力资源管理提供指导。     

奇瑞自主研发突破汽车四大核心技术瓶颈

在应对国际金融危机过程中,我国自主品牌企业奇瑞汽车公司加大自主研发力度,多项核心技术研发获得重大突破。其中,一直被视为我国汽车工业技术瓶颈的自动变速器、发动机电子管理系统,均由奇瑞研发成功,这使得奇瑞成为我国完全掌握底盘、发动机、变速箱和发动机电子管理系统（EMS）四大关键技术的汽车企业。     

企业技术创新培训模式研究

企业是技术创新的主体,具有技术创新意识和能力的企业研发人员是推动企业技术创新的核心因素。企业应针对技术进步和产业升级,以及新技术、新产品开发的需求,组织研发人员(含技术工人)进行技术创新培训,这是提高企业技术创新能力的重要举措,值得企业高度重视。文章提出的企业技术创新课堂教学、知识共享、案例教学和解决问题培训模式,对于加强我国企业技术创新培训工作具有较强的指导作用。     

新能源汽车产业产学研合作专利分析

后经济危机时代,新能源汽车作为中国战略新兴产业之一,在加快转变经济增长方式、振兴中国传统汽车制造业上扮演着极其重要的角色。本文通过对该领域整体发明专利和产学研联名专利的对比分析,得出结论:中国新能源汽车领域最初的研究主体是高校及科研院所,随着该技术的产业化、市场化,有更多的企业加入到新能源汽车技术的研发之中;日本和美国的公司表现出较强的研发能力,中国企业研发能力有限,企业与高校的合作在加强,与科研院所的合作力度降低;企业自主研发与产学研联合研发所侧重的技术领域有所不同,高校和科研机构的技术热点也存在差异。     

高科技企业研发人员培养决定因素研究

对高科技企业研发人员培养决定因素进行了研究.说明了研发人员的内涵,对企业研发人员培养决定因素模型进行了分析.