企业不同阶段的战略薪酬设计

薪酬制度作为企业支付薪酬的基本原则,是企业人力资源战略得以实施的重要组成部分。只有实行与企业战略相匹配的薪酬制度,才能使得员工帮助企业成功实现经营战略。本文通过对企业生命周期不同阶段的特点进行分析,运用现代薪酬体系设计的基本理论,在企业不同的发展阶段,设计不同的薪酬体系,化解不同阶段产生的各种矛盾和危机,实现企业的战略目标。     

基于企业生命周期的人力资源经理角色分析

文章从企业生命周期的角度,探讨了人力资源经理在不同阶段主要扮演的角色,为企业选拨和培训人力资源经理提供新的视角.将企业生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,依据企业生命周期不同阶段的特点及人力资源管理的策略,得出人力资源经理在不同阶段分别主要扮演战略合作伙伴、HRM专家、员工激励者、变革推动者的角色.     

知识管理战略与人力资源战略的匹配性研究

本文从企业竞争战略的特点、企业组织的发展阶段和企业对外部环境变化的响应这三个角度探讨了知识管理战略与人力资源战略的匹配性问题。     

重视企业薪酬问题

薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一,它对于企业的正常运作十分重要。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。薪酬体系一旦出现故障,不仅会给企业带来很多麻烦,甚至会使企业运作失灵。受传统薪酬管理的影响,我国企业在薪酬管理上仍然存在着大量的问题。1.薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位企业战略不同,薪酬策略也应不同,企业在不同的发展阶段,薪酬制度也应该不一样。从目前国内人力资源管理的现实状况看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理…     

知识管理战略与人力资源战略的匹配性研究

本文从企业竞争战略的特点、企业组织的发展阶段和企业对外部环境变化的响应这三个角度探讨了知识管理战略与人力资源战略的匹配性问题.     

企业技术发展战略选择的多维结构分析简介

本研究通过对企业技术发展与其影响因素的关联分析，选择影响企业技术发展的四个重要因素（产业市场结构，产业主导技术生命周期、企业规模、企业技术能力）作为基向量构成企业多维评价结构模型，据此将企业适当分类，并建立企业技术发展战略集合。在此基础上选择十种有研究意义的企业形态，根据不同的形态企业的特征和不同企业技术发展战略的适用范围，提出不同企业形态（或处于不同发展阶段的企业）适宜的技术发展战略及战略重点。最后选择若干企业进行案例分析。     

企业人力资源管理职能的转变

随着经济全球化的到来，竞争日益激烈，企业在全球化竞争中要力创一流，企业战略计划得到成功的实施，必须要有人力资源管理部门的积极参与，制定与企业战略一致的人力资源管理策略。     

企业环境战略理论产生与发展的脉络研究

企业环境战略成为目前企业管理研究的热点问题。本文主要研究了环境战略理论的起源和主要观点，结合美国钢铁企业对待环境责任问题上经历的成本最小化、成本效益相结合及有效环境控制三个阶段，分析了企业在不同的发展阶段如何改变环境战略策略。     

企业人力资源管理的战略选择

随着知识经济的到来，理论界和企业界都更加认识到人力资源在企业发展中扮演的重要角色，然而现实中许多企业的经营决策并没有反映出这种理念。本文根据战略管理中资源学派的理论观点，从资源的价值性、稀缺性、模仿性三方面分析了人力资源在企业获取持久的竞争优势中所发挥的作用，探讨了为什么有些人力资源活动不有成为获取持人竞争优势源泉的原因，以及企业人力资源管理者如何开发与管理人力资源才能使人为资源成为企业获取持久竞争优势源泉的战略和任务。     

企业战略风险的类型、成因与对策分析

本文在综述国内外学者对企业战略风险类型及其成因研究成果的基础上，引入企业战略管理过程，剖析了战略分析阶段存在的“假设风险”、战略选择阶段存在的“治理风险”以及战略实施阶段存在的“错位风险”和“刚性风险”，进而分析了这四种风险的成因，并提出了有针对性的企业战略风险管控策略。