团队特征对高校科研团队个体创造力影响的跨层次研究——以团队知识整合能力为中介变量

通过对73个高校科研团队的432名高校科研团队成员的问卷调查,运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:团队任务创新性、团队创新氛围对高校科研团队个体创造力具有显著的正向影响;团队变革型领导、团队成员异质性对高校科研团队个体创造力的正向影响不显著;团队内、外部知识整合能力对高校科研团队个体创造力的正向影响显著;团队内、外部知识整合能力在团队特征因素对高校科研团队个体创造力的影响过程中起到部分中介作用。最后提出了对提升高校科研团队个体创造力的启示以及研究局限。     

创业团队知识异质性、知识整合能力与团队创造力关系研究

基于知识整合的视角,以258名创业团队成员为调查对象,采用多元回归分析方法考察知识异质性、知识整合能力对团队创造力的影响,并检验环境不确定性是否调节知识整合能力对团队创造力的影响。通过回归分析发现:创业团队知识异质性正向作用于知识整合能力、团队创造力;知识整合能力正向作用于团队创造力;同时知识整合能力在知识异质性对团队创造力的影响中起到部分中介效应;在知识整合能力与团队创造力的关系中,环境不确定性产生正向调节作用。     

认知冲突如何影响科研团队创造力？——团队韧性与团队正念的链式中介效应

技能互补、学科交叉、意愿相同等特征下形成的科研团队,在协作分工的过程中难免会产生认知冲突。文章基于社会信息处理理论与认知-情感系统理论等,构建“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的理论模型,探讨认知冲突对科研团队创造力的影响机制,并以陕西省八所高校的科研团队成员为研究对象进行分析。结果表明：认知冲突对科研团队创造力具有正向影响;团队韧性与团队正念分别在认知冲突与科研团队创造力中间发挥部分中介效应;团队韧性与团队正念在认知冲突与创造力之间起着链式中介效应。研究不仅拓宽了认知冲突与团队创造力的作用机制,也通过探索团队韧性与团队正念的共同作用,为认知冲突与团队创造力的影响机制提供了新的视角,对提升高校科研团队创造力具有一定的现实意义。     

变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系

 相关研究表明变革型领导对创新与创造力有积极的推进作用,但是其中的作用机理并不明确。基于文献研究和实际调研,本研究建立了包含变革型领导、团队文化及团队创造力之间相关关系的理论模型。通过对78个科研团队的有效样本进行数据分析,实证结果发现,变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响;变革型领导通过团队支持文化、团队灵活变革文化和团队市场绩效文化影响科研团队创造力,但层级规范文化对变革型领导与科研团队创造力之间的关系不起中介作用;研究还发现,变革型领导对团队层级规范文化有推动作用。研究结果对科研团队领导和创造力管理具有积极的理论指导意义。     

变革型领导对科研团队创造力作用的多重中介模型

采用43个团队的样本数据,用层次回归分析和多重中介效应检验方法,研究在以学术带头人制为管理模式的科研团队中,变革型领导和团队创新氛围(TCI)四个维度在变革型领导和团队创造力之间的多重中介效应。结果表明变革型领导对团队创造力和TCI四个维度都有显著的正向影响。创新导向和任务导向显著正向影响团队创造力,以及中介与变革型领导和团队创造力的关系;团队目标和参与安全对团队创造力的作用不显著,中介效应不显著。     

社会资本对跨学科研究团队知识整合的影响机制

社会资本为研究异质知识流动提供新的思路,但目前缺乏社会资本对跨学科合作知识整合作用机制的研究。借鉴团队认同理论,分析跨学科研究团队社会资本的三个维度---结构资本、关系资本和认知资本对知识整合的作用机制。以团队认同为中介变量,任务互依为调节变量,构建有调节的中介模型。基于C9某研究型高校46个跨学科研究团队的346名成员的问卷调查的结构方程模型分析发现：社会资本的三个维度均显著正向影响团队认同,团队认同显著正向影响知识整合;团队认同完全中介结构资本和关系资本与知识整合的关系,部分中介认知资本与知识整合的关系;任务互依正向调节团队认同的中介作用。本研究为社会资本和知识整合研究做出了贡献并指导跨学科合作实践。     

角色采择和领导-成员关系对团队绩效的影响

本文将科研团队领导者与成员的情感交换作为重点,研究领导者角色采择能力对领导-成员关系的影响作用,以及两者共同对团队绩效的影响机制。研究对全国6所高校的150个科研团队进行了配对问卷调查,获得97份领导问卷和402份成员问卷,分析过程基于团队层面数据并采用结构方程模型进行假设检验。分析结果表明:团队领导的角色采择和领导获得的专业尊重会显著影响成员与领导之间的情感交换;团队士气在成员情感交换和团队绩效之间具有中介效应;团队归属感的中介效应不明显。以上结论有助于从领导者情感能力角度完善领导-成员关系方面的现有研究,并对于提高科研团队管理水平具有重要的现实指导价值。     

团队时间压力对团队隐性知识共享的影响研究

团队隐性知识共享对团队成员突破新技术、帮助组织获得可持续性的竞争优势具有重要作用。基于资源保存理论,并将认知—情感系统理论作为整体逻辑,构建了团队时间压力通过领导—成员交换和团队认同影响团队隐性知识共享的链式中介模型,同时探讨了时间领导的调节作用。基于体验抽样法,对60位学生社团成员和20位社团负责人以及51位企业团队成员和17位团队领导分别进行了调查。结果发现：团队时间压力对团队隐性知识共享具有显著的正向影响;领导—成员交换与团队认同分别在团队时间压力对团队隐性知识共享的影响中起部分中介作用;领导—成员交换与团队认同在团队时间压力与团队隐性知识共享之间存在链式中介作用;时间领导对“团队时间压力—领导—成员交换—团队认同—团队隐性知识共享”这一链式中介路径起调节作用,即时间领导越高,团队时间压力对领导—成员交换的正向作用越强,领导—成员交换与团队认同在团队时间压力与团队隐性知识共享之间的链式中介作用越强。本文发现了团队隐性知识共享的情境因素,并对时间压力领域的积极效应及边界条件进行了补充与完善,也为应用认知—情感系统理论来解释事件与情境交互作用对团队行为的影响机制研究提供指导,拓展了该理论在组织行为学领域的应用范围。     

内部社会资本、二元学习与研发团队创造力

团队成员工作积极性不高与创造力不够是阻碍研发团队创新的最大问题,良好关系下的团队成员知识交流与思维碰撞对于研发团队创造力至关重要。以二元学习为中介变量,知识异质性为调节变量,构建了内部社会资本影响研发团队创造力的有调节的中介效应模型。采用结构方程模型,基于308个研发团队的数据的实证研究发现：结构资本和认知资本对研发团队创造力的直接影响显著,而关系资本对研发团队创造力的直接影响不显著;二元学习在结构资本及认知资本与研发团队创造力的关系中扮演部分中介角色,而在关系资本与研发团队创造力的关系中扮演完全中介角色;知识异质性正向调节二元学习中介效应。本研究有助于加强对团队创造力影响因素及作用机理的了解,也为提高研发团队创造力提供借鉴。     

研发团队创造力的影响机制研究——以团队共享心智模型为中介

通过对57个研发团队的现场研究,对基于团队共享心智模型的研发团队创造力影响机制进行了实证分析。探索性和验证性因素分析检验了研发团队任务式共享心智模型和协作式共享心智模型构思;多元回归和层次回归结果表明:两类共享心智模型与团队创造力存在显著正相关;任务式共享心智模型在目标明确和任务规范与团队创造力之间是完全中介作用;协作式共享心智模型在成员多样性和工作依赖与团队创造力之间是完全中介作用;任务式共享心智模型和协作式共享心智模型在领导信任、组织保障、角色期待、成员互动与团队创造力之间是部分中介作用。在此基础上,提出相应管理建议和对未来研究的展望。     

研究型大学科研团队结构对团队创造力影响的实证研究

从组织管理理论入手,根据研究型大学科研团队结构的实际情况和特点,探讨并确立影响科研团队创造力的团队结构要素及其各维度指标,包括个体能力结构、角色配置和异质性结构。在此基础上,分别构建科研团队结构对团队创造力的影响研究假设和模型,实证研究验证了科研团队结构的三方面因素对团队创造力具有显著的正负向影响。根据研究结果,进一步指出了对研究型大学科研团队管理的若干启示。     

团队反思对创新项目团队绩效的作用研究

对项目团队的有效管理是创新项目的成功关键因素,我国在这方面的研究尚显不足。回顾了国外关于团队反思的研究,分析和总结团队反思对创新项目绩效的影响机制,并结合团队反思的前置变量和中介变量,归纳成一个较为全面、综合的概念模型。最后,结合我国的文化背景特征与创新项目的特点和要求,对进一步的研究提出了建议。     

国外团队有效性研究新进展述评

知识经济时代,随着团队在企业中的广泛应用,如何管理和有效运作团队成为现代企业面临的新挑战,同时也成为组织行为学领域的研究热点之一。在近年来国外文献的基础上,着重对国外团队有效性研究的核心问题——研究模型及其影响因素展开分析与讨论,最后提出了现有研究的局限性和团队有效性未来研究的方向。     

高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效研究

在界定高校创新型科研团队内涵的基础上,分析了高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效之间的关系,并构建概念模型,以国内25所重点高校创新型科研团队为样本,运用结构方程模型对其进行检验与修正。研究结果显示高校创新型科研团队的资源充足度、认知冲突、信任、变革型领导、成员异质性对知识共享行为具有正影响;情感冲突对知识共享行为具有负影响;信息获取、信息分布过程对学习行为具有正影响;知识共享行为对团队学习行为具有正影响;学习行为对团队绩效具有正影响。最后,根据研究结果提出提升团队绩效的知识共享行为、学习行为优化策略。     

海尔全球化品牌战略:人单合一

“人单合一”是海尔在未来的全球化品牌战略阶段取胜全球市场的发展模式。分析了海尔“人单合一”的基础、本质和实践，“人单合一”是流程再造创新与SBU战略目标一致的结合，“人单合一”的客户经理、产品经理和型号经理三种经营单元，是流程化的经营单元PBU。通过具体分析海尔在快速响应市场需求，客户经理、产品经理、型号经理相互咬合实现订单的市场链机制指出：“人单合一”激励了企业从研发到生产过程每个职位每个员工的创新，为海尔参与并赢得国际市场竞争、成为真正的国际名牌提供了有力的保障。     

团队绩效衡量模型研究

团队对于企业的发展日益重要,绩效衡量是团队取得成功的重要因素。从团队性质和团队绩效影响因素出发,介绍了西方管理理论中一系列针对团队绩效衡量、具有代表性的研究成果,在此基础上,分析了相关的整合模型,从个人与团队这两个层次和团队过程的角度提出了概念模型分析框架。     

虚拟科研团队及其管理研究

早期的科学研究以个人为主，随后他们被组织在大学与科学院中共同进行科研活动，但学科之间也产生了条块分割。大科学时代的到来，人文科学与自然科学的相互融合，呼唤不同研究者之间的交流。20世纪末高速发展的通信与网络技术，为形成新型的科研方式提供了物质条件，虚拟的科研团队将是未来科研方式发展的主要方向。     

基于人力资本视角的高校科研团队成员科研动力影响因素研究

作为高素质的人力资本,高校科研团队成员在实际科研过程中普遍存在科研动力不强的现状,直接影响科研团队运作效率。究其原因,是团队负责人没有充分重视团队成员的人力资本特性,未能激发团队成员的科研动力。从人力资本视角出发,运用委托代理模型研究高校科研团队成员科研动力的影响因素。研究结果表明:高校科研团队成员的科研动力与团队成员的科研能力水平、获得的科研成果分配份额正相关。结合当前高校科研团队管理现状,从工资、劳务报酬和科研奖金三方面出发,为科研团队负责人激励科研团队成员提出相关建议。     

团队创新气氛研究述评

就团队创新气氛的概念、测量工具、以及国内外研究现状进行了深入探讨,并对现阶段团队创新气氛理论的不足之处进行了总结,同时对未来的若干研究方向进行了展望。     

基于“文化-绩效”研究的项目团队文化要素分析

针对国内外缺少对项目团队文化要素界定的现状,根据"文化—绩效"研究即团队文化与团队绩效关系的研究,采用理论推理及聚类分析的方法,创立了项目团队文化的要素组成包括:目标认知、价值观共识、团队精神、团队工作态度、人力资源环境。