组织氛围感知对员工创新行为的影响—基于知识共享意愿的中介效应

本文研究组织氛围感知对员工创新行为的影响,引入了知识共享意愿作为中介变量,通过对459份问卷进行实证研究发现,友好关系感知、创新氛围感知对员工创新行为有正向影响,公平氛围感知对员工创新行为没有显著影响;知识共享意愿在创新氛围感知与员工创新行为关系中起部分中介作用,知识共享意愿在友好关系氛围感知与员工创新行为关系中起部分中介作用。本文对研究结进行了分析和讨论。     

企业员工社会交换关系、知识分享与创新行为研究

员工社会交换关系如何影响员工创新是值得深入探讨的话题。以实证方式,探讨了领导—成员交换、团队—成员交换这两种组织社会交换关系,对员工创新行为产生影响的作用机理。研究发现:领导—成员交换、团队—成员交换是以知识分享为中介影响员工创新行为的,其中,组织公平氛围在上述关系中还起到重要的调节作用,即组织公平氛围越高,领导—成员交换、团队—成员交换对员工知识分享行为的影响越大,进而对创新行为的影响越大。     

程序公平对员工工作投入影响的研究——状态焦虑与上下级沟通的作用

在2个时间点经过2轮调查获得420份有效问卷,通过多元线性回归模型分析了员工程序公平感知对其工作投入的影响机制,重点检验了员工状态焦虑在员工程序公平感知对其工作投入影响的中介作用,以及组织内上下级沟通在员工程序公平感知与其工作投入关系中的调节作用。研究结果表明:(1)员工的程序公平感知对其工作投入有正向影响;(2)员工状态焦虑部分中介了其程序公平感知与工作投入之间的正向关系;(3)组织内的上下级沟通在员工程序公平感知对员工工作投入的影响中具有显著的正向调节效应。     

组织氛围对企业员工间非正式知识分享行为的激励研究

良好的组织氛围对企业员工的知识分享行为具有积极的影响．通过对国内IT、化工、金融等行业中知识密集性部门员工的调查,获取320份有效问卷,运用SPSS 11．5检验了组织氛围中的创新氛围、公平氛围、支持氛围、人际氛围和身份认同氛围五个维度对员工非正式知识分享行为的激励功能．结论显示,公平氛围和身份认同氛围对员工非正式知识分享行为有显著的激励效应．研究结论对我国企业的知识分享管理具有积极意义．     

心理资本、创新氛围感知与创新行为关系研究

本研究从个体特质和组织环境感知两个视角对心理资本、创新氛围感知、知识分享意愿与员工创新行为之间的作用机理进行探究。对310名在职员工的问卷调查结果表明:心理资本、创新氛围感知、知识分享意愿均会对员工创新行为产生正向的影响;心理资本、创新氛围感知对知识分享意愿有着正向影响作用;知识分享意愿在心理资本、创新氛围感知对员工创新行为的影响中起着部分中介作用。     

知识型领导对科研团队成员知识共享行为的影响路径 ——社会交换的中介效应与组织公平感的调节效应研究

从社会交换理论的视角,对知识型领导影响科研团队知识共享行为的作用路径进行实证研究,检验了领导成员交换以及团队成员交换在知识型领导与科研团队成员之间的中介效应,并验证了组织公平感知分别在领导成员交换、团队成员交换与知识共享行为之间的的调节效应以及对于领导成员交换、团队成员交换中介作用的调节效应.采用结构方程模型与回归分析方法对通过问卷调查获取的472份有效数据进行分析,结果表明:领导成员交换与团队成员交换分别在知识型领导与知识共享行为之间发挥显著的中介作用,且交换关系质量越高,越能促进团队成员知识共享行为.组织公平感知不仅正向调节了团队成员交换与知识共享行为之间的关系,而且正向调节了团队成员交换在知识型领导与知识共享行为之间的中介作用.     

组织氛围、隐性知识共享行为与员工创新绩效关系的实证研究

通过引入员工的隐性知识共享行为,深入探讨了组织氛围对员工创新绩效的影响机制。结构方程模型分析的结果表明:信任氛围、沟通氛围和公平氛围显著影响员工的隐性知识共享行为,并且员工的隐性知识共享行为显著影响自身的创新绩效;沟通氛围和情绪氛围对员工创新绩效的直接影响显著;隐性知识共享行为在信任氛围、沟通氛围、公平氛围与创新绩效的关系中扮演着中介变量的角色。     

内部人身份感知与员工知识分享的关系研究

本文探讨了内部人身份感知与员工知识分享之间的关系,尤其是两者关系的边界条件。基于社会交换理论与认知失调理论,利用185份有效调查问卷数据,本文通过层次分析法分析后发现:内部人身份感知对员工知识分享具有显著的正向影响;包容型领导水平越高,内部人身份感知对员工知识分享的正向影响越强;组织创新氛围强化了包容型领导在内部人身份感知与员工知识分享两者关系间的正向增强效果。     

变革型领导对知识共享的影响机制研究

领导能有效促进员工知识共享,但已有研究缺乏对其中机制的探讨。基于来自企业的283份调查问卷,通过结构方程模型与层次回归方法,检验了变革型领导对员工知识共享行为的影响,以及知识共享氛围与个人特质在其中发挥的作用。结果表明,变革型领导对知识共享氛围及员工知识共享有显著的正向影响,亲密氛围部分中介了变革型领导和员工知识共享的关系。变革型领导对创新氛围和公平氛围的正向影响可以增强组织成员对亲密氛围的感知,从而间接对知识共享产生影响。特质调节焦点对亲密氛围、公平氛围与知识共享的关系存在调节作用。     

组织氛围对员工非正式知识分享的影响

通过对国内IT、化工、金融、管理咨询等行业中从事知识密集性工作的员工的问卷调查,利用SPSS11.5软件,探索性地研究组织氛围中的创新、公平、支持、人际关系和员工身份认同5个子氛围对员工非正式知识分享行为的两种影响效应。结果显示:在员工非正式知识分享中,公平氛围和身份认同氛围具有激励效应,创新氛围和人际关系氛围则具有显著的约束效应,支持氛围既具激励效应,也具有约束效应。     

领导—成员交换、知识寻求与员工创新行为

基于知识需求方的视角,采用多元回归分析方法对346名企业员工的问卷数据进行分析,探究领导—成员交换、知识寻求对员工创新行为的影响,同时验证组织创新氛围是否对知识寻求与员工创新行为的关系具有调节效应。研究结果表明,领导—成员交换对知识寻求、员工创新行为具有正向影响;知识寻求对员工创新行为具有正向影响;知识寻求在领导成—员交换对员工创新行为的影响中起部分中介作用;组织创新氛围在知识寻求对员工创新行为的影响中起正向调节作用。     

组织公平氛围对员工离职意愿的影响——企业社会责任被中介的调节效应模型

研究基于利益相关者与商业伦理理论视角,分析了组织公平氛围对员工离职意愿的影响,验证了组织凝聚力的中介效应与企业社会责任的调节效应。通过对50家企业的448份有效调查问卷进行层级回归分析,结果表明:组织公平氛围显著负向影响员工离职意愿;组织凝聚力在组织公平氛围与员工离职意愿间呈完全中介效应;企业社会责任调节了组织公平氛围与组织凝聚力和员工离职意愿的关系;而且组织凝聚力完全中介了组织公平氛围与企业社会责任的交互效应对员工离职意愿的影响。     

知识型员工资质过高感知对其知识分享行为和情感承诺的影响机制

通过对330名知识型员工进行问卷调查,探讨了知识型员工资质过高感知与知识分享行为和情感承诺的关系,并检验了组织支持感在其影响过程中的调节效应。结果表明:1资质过高感知能够显著正向预测知识型员工的知识分享行为,显著负向预测知识型员工的情感承诺;2组织支持感在知识型员工资质过高感知和知识分享行为之间具有调节作用,在资质过高感知和情感承诺之间的调节作用不显著。     

知觉组织支持和公平影响员工知识分享的机理研究——以信任和基于组织的自尊为中介变量的模型

社会交换理论认为员工知识分享行为基于员工与组织间的互惠关系,而社会认知理论认为员工知识分享行为不仅受到环境因素的直接影响,还受到员工在特定组织环境中对自我价值和能力认知的影响。基于这两个理论,在文献研究基础上我们提出了员工知觉组织支持和公平对其知识分享行为影响机理的概念模型。该模型表明员工知觉组织支持和公平对员工知识分享行为不仅有直接的影响,还通过信任和员工基于组织的自尊这两个变量产生间接的影响。     

员工—组织关系对亲组织非伦理行为的影响研究

基于社会交换理论,探讨员工—组织关系对亲组织非伦理行为的影响,实证研究发现经济性关系与亲组织非伦理行为显著正相关;社会性关系与亲组织非伦理行为的关系不显著;类亲情关系与亲组织非伦理行为显著负相关;经济性关系、社会性关系和类亲情关系的交互效应显著负向影响亲组织非伦理行为。研究表明在中国情境下,员工会根据与组织关系的"亲疏远近"采取不同的伦理决策。     

组织知识共享氛围对管理创新的影响：基于员工自我效能的调节中介模型

基于组织环境释意的演化作用过程,本文构建了一个整合模型,分析组织知识共享氛围对管理创新的影响过程,并探讨员工建言行为的中介效应及自我效能感的调节中介效应。运用301份调查数据进行假设检验,结果发现：（1）组织知识共享氛围对员工建言行为和组织管理创新具有显著的正向影响;（2）员工建言行为在组织知识共享氛围与企业管理创新之间具有部分中介效应;（3）员工自我效能感在员工促进性建言行为与企业管理创新之间具有调节效应,且正向调节促进性建言行为在组织知识共享氛围与管理创新之间的中介效应。     

组织创新氛围、知识分享与员工创新行为的跨层次研究

在文献回顾的基础上,以组织创新氛围为解释变量、知识分享为中介变量,构建影响员工创新行为的跨层次概念模型。运用多层线性模型技术对我国珠三角地区35家高科技企业352名员工的调查数据进行跨层次分析。研究结果表明,组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响,且知识分享是组织创新氛围与员工创新行为之间的跨层次中介变量。该研究从理论上丰富了组织创新氛围和员工创新行为研究领域,实践上为高科技企业有效促进员工创新行为提供了指引和借鉴。     

组织支持感、感情承诺与知识分享行为的关系研究

通过对珠三角地区企业员工的问卷调查,研究中国文化背景下企业员工组织支持感、感情承诺与知识分享行为的关系,结构方程建模分析发现组织支持感对知识分享行为有积极的影响效应,感情承诺在两者的关系中起到完全中介作用．     

上下级关系实践对员工工作绩效的“双刃剑”效应:一项跨层次分析

上下级关系实践是中国情境下组织中所特有的概念,而理论界缺乏以关系实践对员工工作绩效的积极和消极双重影响为出发点的研究。为此,本研究通过对12家企业中48个部门的464套配对调查问卷,构建多层数据模型（HLM）,从个体层面关系实践的促进作用和群体层面关系实践的抑制作用探讨上下级关系实践对员工工作绩效的积极与消极双重影响。研究发现：在单层模型中,个体层面关系实践对员工角色内绩效和组织公民行为具有正向影响,工作满意度起到部分中介作用;在多层模型中,群体层面关系实践对员工角色内绩效和组织公民行为具有负向影响,程序公平感知起到完全中介作用。     

360度绩效反馈对个体知识共享的作用机制

如何通过组织管理策略有效激发员工知识共享行为是学术界和实践界共同关注的问题.以社会交换理论和组织支持理论为基础,采用结构方程建模技术,研究360度绩效反馈对员工知识共享行为的影响.实证结果表明,360度绩效反馈对员工知识共享行为具有显著正向作用,并通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的部分中介作用间接促进员工知识共享行为;没有发现个体工作控制源对360度绩效反馈、知识共享动机和知识共享行为之间的关系具有显著调节效应.最后讨论了研究结果的理论价值和管理启示.