心理契约构建与高校教师的职业生涯管理

高校实行的全员聘用制改革,建立起了教师与校方的新型劳动关系,在此制度下心理契约的构建对高校教师职业生涯管理有着重要意义.许多高校在教师的职业生涯管理中,注重劳动关系的约束作用,却忽视了心理契约对人们行为的重要影响.建立心理契约机制,加强不同时期教师职业生涯的管理,成为高校教师管理的优选方式.     

论《劳动合同法》在高校教师聘任改革中的实施

高校劳动关系是社会劳动关系的一个组成部分,其本质是知识资本下的协作劳动--智本协作劳动.<劳动合同法>的实施将对高校教师聘任改革产生极大的推动作用.高校聘任改革应以<劳动合同法>的颁布实施为契机,在充分认识高校劳动本质的基础上,以人为本,实现教师劳动者的权利义务平衡.     

高校教师劳动报酬分配机制问题论析

高校教师劳动与其报酬矛盾总是随着高校发展变化的,高校教师劳动报酬分配机制必须随高校教师的劳动价值变化而调整。文章拟从高校教师的素质价值和劳动特点出发,通过素质价值差异性研究高校教师的劳动价值与劳动报酬关系,以寻求高校教师劳动报酬合理分配机制。     

聘任制下高校教师权利救济的现状及路径探析

20世纪80年代以来,随着高等教育大众化和管理体制的结构性调整,高校对教师的行政管理逐渐弱化,取而代之的是行政隶属关系的解体和聘任制的建立。高校教师"铁饭碗"被打破,成为劳动法律关系中的相对弱者,相应的权利保障机制和维护途径也发生了变化。为此,以聘任制为背景,结合相关法律规定,探求高校教师维权之路的瓶颈与阻力,并在此基础上寻求维护高校教师合法权益的有效路径。     

转轨时期我国高校人力资源管理创新研究

高等学校既是培养和输送人才的基地,又是汇聚和使用人才的场所.高校教师不仅直接关系到高校的发展状况和前景,更影响到国民整体素质和综合竞争力.转轨时期,如何加快高校人力资源管理创新问题成了当务之急.本文主要从转变高校教师人力资源管理观念、制定高校教师人力资源管理战略规划、优化高校教师人力资源配置、构建和谐社会背景下高校教师人力资源管理模式、建立基于"事业人"假设的高校教师人力资源管理框架等五个方面,分析转轨时期我国高校人力资源管理如何创新.     

基于高校教师劳动特征的绩效管理

高校教师的劳动具有劳动动机多样性、劳动过程复杂性、劳动成果滞后性等特征。传统的高校教师绩效管理忽视高校教师的劳动特征。高校教师绩效管理应基于高校教师劳动特征进行改革,以科学发展观为指导确定恰当的管理目标,做好岗位劳动分析,建立平等的管理关系,树立尊重高校教师劳动的绩效管理原则,从而优化高校教师绩效管理系统。     

高校教师心理契约对公共服务动机的影响:情绪劳动的调节作用

目前大多数关于高校教师的研究都聚焦于如何激励其参与教学与科研活动,对如何激励其参与公共服务的研究较少.但高校教师积极参与公共服务是双一流高校建设与学科评估的重要指标之一.因此,研究高校教师公共服务动机的影响因素具有重要意义.基于社会交换理论,研究提出如下假设:高校教师心理契约与其公共服务动机存在正相关关系,且这一关系受到情绪劳动的调节.通过调查问卷方法采集156位高校教师的数据,并对上述假设进行检验后发现:(1)交易型、关系型与发展型心理契约都正向显著影响公共服务动机;(2)情绪劳动的表层扮演弱化交易型心理契约与公共服务动机之间的关系,而情绪劳动的深层扮演则强化交易型心理契约与公共服务动机之间的关系.研究结果对促进高校教师参与公共服务具有相应的理论与实践启示.     

云南高校"双带头人"教师党支部书记队伍建设研究

自中共教育部党组《关于加强新形势下高校教师党支部建设的意见》实施以来,云南高校教师党支部书记队伍建设取得了显著成效,但也暴露出一些亟待解决的问题.文章结合云南高校发展实际,探讨云南高校"双带头人"教师党支部书记队伍建设模式.要进一步健全高校教师党支部书记履职尽责、培养培育、管理监督、激励保障、示范带动机制,推进教师党支...     

我国研究型高校人才环境及其监控系统初探

本文认为应以高校教师职业特性为切入点来研究高校人才环境.通过研究"研究型高校"教师职业特性及其对人才环境的内在规定,建立了"研究型高校"教师职业特性与人才环境特性之间的规定关系模型和研究型高校人才环境标准模型,并运用标准模型分析了我国研究型高校人才环境的实际状况和建立研究型高校人才环境监控系统的必要性,从而建立了研究型高校人才环境监控系统模型.本研究为建立和维护研究型高校人才环境的良好生态提供重要的理论基础.     

"十二五"期间我国"985"高校论文合著网络研究

从中国期刊全文数据库检索"十二五"期间39所"985"高校受到国家自然科学基金资助的合著论文数量,建立39×39合著矩阵,利用SNA软件Ucinet中的Netdraw和Centrality进行网络结构和中心性分析.结果表明"985"高校论文合著关系变化细微,合著形成的知识网络较稳定.合著数量大、关系紧密的两个高校多为同城高校.清华大学和北京大学的中心性持续较高,其他高校与其合著关系多.多数"985"高校间存在论文合著关系,中心性较高.性质比较特殊的中央民族大学、中国科学技术大学、国防科学技术大学与其他高校合著论文少,中心性一直很低.     

转轨时期我国高校人力资源管理创新研究

高等学校既是培养和输送人才的基地,又是汇聚和使用人才的场所。高校教师不仅直接关系到高校的发展状况和前景,更影响到国民整体素质和综合竞争力。转轨时期,如何加快高校人力资源管理创新问题成了当务之急。本文主要从转变高校教师人力资源管理观念、制定高校教师人力资源管理战略规划、优化高校教师人力资源配置、构建和谐社会背景下高校教师人力资源管理模式、建立基于"事业人"假设的高校教师人力资源管理框架等五个方面,分析转轨时期我国高校人力资源管理如何创新。     

论"三严三实"对提高教师素养的指导意义

高校教师素养之优劣,关系着学生培养的质量.为了促进学校培养出更多高质量的人才,高校需要切实落实习近平总书记提出的"三严三实"理论.文章分别从严以修身、严以用权、严以律已、谋事要实、创业要实、做人要实六个方面进行分析,阐述"三严三实"理论对提高教师素养的意义.     

论高校的"行政化"和"去行政化"

高校"行政化"是指高校作为学术性组织的特性被忽视.用行政的手段和思维管理高校.高校"行政化"可概括为外部"行政化"和内部"行政化"两个方面.高校"去行政化"的本质是按高等教育的规律办学.去行政化的具体途径包括转变政府管理教育的职能和方式以理顺政府与高校的关系,高校要建立符合教育规律和学术规律的内部治理结构.     

适度"劳动——收入"转换研究

劳动力简单再生产刚性是我国必须正视的最基本的国情,"劳动--收入"转换率偏低已成为扩大内需、促进协调发展、构建和谐社会的重大障碍.本文以马克思的劳动价值理论为基础,重点从宏观角度论述了掌控"劳动--收入"转换的方法;阐述了"劳动--收入"转换的现状、问题和"劳动--收入"适度转换的现实意义;揭示了劳动力(L)与生产总值(GDP)的三种弹性(I)关系以及与I相对应的工资(W)弹性(i)的三种关系,并在建立直线回归方程的基础上对适度"劳动--收入"转换率量度进行实证分析.提出了保持适度劳动收入转换的相应政策建议,以期实现"劳动--收入"转换的良性循环.     

高校教师党支部"党建+学科"协同育人模式构建探赜

文章以"双一流"高校首批"全国党建工作样板支部"培育创建单位中世界一流大学建设高校教师党支部为样本,通过对全国高校思想政治工作网上60个教师党支部工作展示进行内容分析,辅以重点个案研究,探索"双一流"建设背景下高校教师党支部"党建+学科"协同育人模式.针对教师党支部建设面临的挑战,高校教师党支部要围绕"党建+学科",立...     

我国高校教师何以流不动——基于西方国家高校教师流动机制的分析

高校教师合理、有序的流动是推动高校师资队伍建设的重要策略。我国高校教师何以流不动?完善的高校教师流动机制尚未建立是主要原因。西方国家高校教师之所以流得动,是因其已建立起由保证机制、"流出"机制、"流入"机制和共享机制等共同构成的完善的高校教师流动机制。我国高校应通过逐步推行教师非终身制、吸纳"非升即走"制度和"非走不升"制度的精髓、完善教师公开招聘制度和健全高校兼职教师制度等,构建我国高校教师流动机制,让高校教师得以真正流动起来。     

我国高校教师聘任制改革存在的问题及对策

高校建立和完善教师聘任制是建立现代大学制度的重要条件,是实现高校科学发展的必然要求.我国高校教师聘任制在改革和实施过程中还存在许多问题:如政策保障不完善、改革力度不深入、思想认识偏差忽视培养与聘任的关系等.国家现行人事制度和高校自身决策机制的不完善是造成这一问题的主要原因.以建立适应现代大学发展需要的高校教师聘任制度为方向,进一步健全高校教师聘任的激励机制、评估机制、流动机制及培养机制,是高校教师聘任制度改革的着力点.     

郑州市地方高校教师专业素质调查研究

为了解郑州市地方高校教师队伍专业素质的发展现状,为当地教育行政部门建立合理的地方高校教师专业素质目标体系提供现实依据和重要参考,文章基于对郑州市地方高校教师的"关于高校教师专业素质的调查",研究了郑州市地方高校教师队伍专业素质的特点,得出了以下结论:郑州市地方高校教师专业素质的整体水平不高,并已具有普遍性;"学历"和"职称"两个因素对高校教师专业素质的影响最为显著.     

专业课教师也要注意"传道"

"传道、授业、解惑"是教师的工作.但是,现在的高校教师却很少有人能很好地完成"传道"这项工作.丈章从传道的含义出发,指出专业课教师应知何传道以及高校管理者应该知何为"传道"创造环境.     

高校科研绩效管理中的"底部沉重"及其治理研究

我国高校科研绩效管理中存在着"激励过度"和"激励失灵"双重困境,后者表现为部分教师长期科研投入和产出不足,并且运用底部权力阻碍绩效管理的良性变革."底部沉重"导致了高校基于创新的各项职能发挥不彰,侵蚀了高校教师的学术价值观,形成了高校内部治理的困境.历史与现实原因导致的当前高校部分教师学术训练不足、高校绩效管理制度的漏洞、传统"单位制"在高校系统中的遗留,以及线性对立的教-研观念蔓延等都是导致"底部沉重"的重要因素.因此,有效治理高校科研绩效管理中的"底部沉重"问题,需要提供配套制度,有序停止高校教师单位身份供给;重塑高校教-研文化中的科研价值观,强调以研促教;改变科研绩效管理的单一结果导向,注重过程管理;对科研弱势教师的专业成长实施针对性的补偿,提升其学术素养.