关于计算机信息网络管制问题的思考

有一种观点认为电子计算机国际互联网络（因特网）具有“三无”的基本特征，即无法律、无国界、无法管制，这种观点在国际互联网发展的初期一度比较流行，但现在继续固守这一观念的人相信已经不多了。计算机网络上日益增多的违法犯罪活动，促使人们在有关要不要对计算机网络进行管制的问题上逐步达成了一种共识。     

我国电力产业价格管制改革的思考

本文从目前我国政府对电力产业管制的现状分析了我国存在的问题，针对性提出电力产业价格管制改革的对策。     

浅析新员工如何加强思想素质培训

做为一名新员工,在刚进入公司时,对于自身在思想上和心态上应具备的素质：永不放弃、积极端正的心态、沟通能力、合作意识、敢于面对困难、学习的姿态。而对于公司也应该在公司概况、技能技巧、态度上给予培训。通过这些培训、员工可以快速的让员工适应环境,尽早的进入工作状态。为公司提高服务,提升工作效率,树立公司形象。无论是对员工还是对公司,无疑是一种双赢。     

新形势下国企员工培训工作思考

通过分析培训工作对于国企发展的必要性,探讨目前国企培训中存在的问题,制定国企如何有效开展员工培训对策,提高员工培训的效果,提升企业综合竞争力。     

组态视角下研发团队新员工创造力激活路径研究

以高新技术企业研发团队中289位新员工为样本,综合运用组态思维和模糊集定性比较分析法(fsQCA)整合组织、领导与员工等三个层面的五个条件,探索影响新员工创造力的因果复杂机制。研究发现：(1)单一层面的单个条件并不构成产生新员工高创造力的必要条件,但高组织创新支持氛围在产生新员工高创造力上起着较为普遍的作用;(2)新员工高创造力的激活机制分为三条路径：即闭合式领导主导型、开放式领导主导型以及双元式领导主导型。其中,第一条路径指高闭合式领导与高组织创新支持氛围的联动匹配,第二条路径指高开放式领导与高组织创新支持氛围的联动匹配,第三条路径指高开放式领导、高闭合式领导、高组织包容氛围和高组织创新支持氛围的联动匹配;(3)较之闭合式领导主导型和开放式领导主导型,双元式领导主导型更可能有效地激活新员工高创造力;(4)抑制新员工高创造力的原因尚不明确,且与激活新员工高创造力的驱动机制存在非对称性关系。     

自然垄断行业管制理论与实践及其对我国电力行业管制改革的启示

对自然垄断行业的管制与竞争效率进行了比较分析,同时通过比较美国天然气行业和电信行业的管制及其发展,分析了自然垄断行业管制的实践及其发展趋势;在此基础上,针对我国电力行业管制的现状,对我国电力行业的管制改革提出了政策性建议。     

知识型新员工激励对策探析

在分析知识型新员工内涵及特征的基础上,就如何激励企业知识型新员工问题,从职业成长路径、工作氛围、企业文化以及激励体制等方面进行了多维度的激励对策探讨。     

浅论新员工入职培训

新员工入职培训对新员工的态度和行为有着深远的影响，影响新员工在组织中的工作绩效和离职倾向。本文针对应届毕业生这一特殊的群体的入职培训进行研究，以期使其尽快适应新的工作环境，为实现组织目标服务。     

酒店新员工培训四步曲

随着酒店业的激烈竞争不断加剧,培训在企业发展中起到越来越重要的作用,其中新员工培训作为员工入职后的第一步培训,越来越凸显出非同一般的地位。本文从酒店行业实际出发,提出了新员工培训的四步曲:入职培训、岗位实操培训、培训的跟踪和改善、培训评估,并通过多样的培训方式及营造企业和谐氛围等途径,提高新员工培训质量,提升新员工培训效果。     

解析企业新员工的现实震动

“现实震动”是新入职员工对企业的期望与现实之间的差异导致的结果,其出现是企业和员工共同造成的,如不及时、有效避免,不仅不利于员工的职业生涯发展,而且不利于企业的可持续发展,而要避免“现实震动”,离不开企业和员工的共同努力。     

新员工引导的内涵与策略解析

在回顾新员工引导内涵的基础上,重新定义了新员工引导,并从对象、目的与内容加以剖析.在提示新员工引导与组织社会化的异同后,提出了有效实施新员工引导的4种策略.     

医院文化对新员工的引领作用

新员工是医院发展的新生力量和后备军。引领新员工成长,培养高素质人才成为医院发展的重要基础。而医院文化是医院发展的灵魂,不仅可以通过价值观的力量凝聚人才,激发新员工的事业心和创造力,还可以对新员工素质产生制约、指引、凝聚、激励等多方面的作用。文章阐述了如何在入职培训中融入医院文化,促进新员工的角色转换,并深入探讨了特色医院文化在新员工素质培养、实现新员工归属感上发挥的重要作用,为医院引领新员工的快速成长、推动高素质人才队伍的培养提供参考。     

浅论新员工入职培训

新员工入职培训对新员工的态度和行为有着深远的影响,影响新员工在组织中的工作绩效和离职倾向.本文针对应届毕业生这一特殊的群体的入职培训进行研究,以期使其尽快适应新的工作环境,为实现组织目标服务.     

关于减少饭店员工流失的思考

目前我国大部分地区饭店存在着员工流失率过高的问题,这对饭店业的发展造成了极其不利的影响,本文针对饭店员工流失的主要原因,从员工薪酬及员工培训等多个方面进行研究,提出了减少饭店员工流失的主要措施。     

油田新员工安全教育培训现状及对策

介绍了油田新员工安全教育培训现状,从加强安全责任意识教育,强化安全教育标准化、规范化管理,多措并举培养安全教育师资,围绕安全教育目标灵活开展培训,做好新员工安全教育的相关辅助工作五个方面提出了相应的对策。     

关于酒店员工流动率过高问题的思考

文章对酒店员工流动率高的原因进行了分析,并对此提出相应对策以稳定员工队伍,增强酒店凝聚力,更好的改善员工流动率高的现象.     

社会组织化中的新员工主动行为研究

新员工是组织中人力资源可持续发展的重要因素。新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程,在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。本文介绍了新员工主动行为的主要形式和影响新员工主动行为的主要因素,简要地分析了主动行为对组织新员工管理的启示。     

加强新员工管理,降低人才流失率

新时期为了降低人才流失率,企业应加强新员工管理.文章认为在加强新员工管理方面,主要应做好新员工选聘工作、新员工培训工作、富有挑战性的初始工作、新员工职业生涯规划、创造良好的生活、成长环境等.     

绍兴餐饮业员工心理素质调查分析

本文从对绍兴地区的酒店调查所得的餐饮员工心理素质相关数据出发,对餐饮员工心理状况进行了初步的分析,认为餐饮行业员工的心理普遍存在着对酒店服务业的认可度不高、较强的失落感、缺乏工作成就感、缺少有效的心理支持系统等问题,提出了增强餐饮员工对企业的心理归属感和自豪感、科学管理员工情绪、使员工获得职业成就感等提高餐饮员工心理素质的策略。     

我国基础领域的管制与改革——以电力行业为例

介绍我国电力行业的管制改革方案并进行了评述,在此基础上提出了对我国电力行业进一步管制改革的建议,提出了放松对竞争性环节的进入管制,引入民营资本,在可竞争领域引入竞争机制;重建政府管制体系和控股企业引入职业经理人制度并建立激励约束机制的政策性建议,以提高我国对基础性产业的政府管制效率。