浅论图书馆人员的岗位竞聘与流动

本文对图书馆人员的工作岗位竞聘与流动的一般形式进行了探讨,阐述了竞聘与流动的运行基础,并对其所产生的主要效能进行了分析.     

论图书馆组织结构中的岗位匹配

岗位匹配在图书馆组织结构中有重要意义，岗位匹配是一个系统，它由岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与管理相匹配、岗位与绩效相匹配等子系统构成。     

图书馆人力资源配置的动态匹配探究

本文从图书馆人力资源优化配置的角度,分析了人员配置的弊端;阐述了人力资源配置的能级对应、优势定位、动态调节、内部为主原则,提出了图书馆人力资源应以个人———岗位动态配置为基础,分五个步骤进行实施。     

浅谈图书馆的复杂岗位与简单岗位

传统的图书馆设岗方法大多按照工作序列进行，文章以广西图书馆为例剖析了其状况及弊端，并对图书馆的复杂岗位和简单岗位进行了论述，提出了按照工作层次设置图书馆岗位的新思路。     

图书馆岗位评价

高校图书馆是一个多学科、多层次的为教学、科研服务的学术性机构。其学术性和服务性的特点决定了人员层次的多样和岗位要求的差异。只有认识和研究这些差异,在制定馆内劳动工资政策时,才能体现按劳取酬,才能逐渐形成优升劣降、优胜劣汰的竞争机制,真正实现管理改革的...     

美国社区学院图书馆人员分类和岗位设置的调查、分析及启示

从职工总人数、岗位数量、职工分类和岗位分配等方面对美国社区学院图书馆人员分类和岗位设置情况进行调查.美国社区学院图书馆工作人员分为专业馆员和辅助馆员两大类,并被科学、合理地分配于管理、访问服务、流通、参考咨询和技术服务等传统业务岗位以及数字资源、远程教育、在线服务等新兴业务岗位,实现了人力资源的高效利用,给我国高职院校图书馆岗位分类管理提供了借鉴.     

再谈图书馆岗位设置

文章通过对广西壮族自治区图书馆八十年代的岗位规范、九十年代的岗位职级的回顾与比较,以及对新时期通用岗位级别与图书馆具体岗位的对应研究,论述了图书馆岗位设置主题,提出了图书馆专业技术岗位轮廓设想。     

论图书馆岗位分析和岗位说明书的设计

在图书馆人力资源开发和管理的诸要素中，职务分类和岗位分析是基本要素，是基础性的制度建设，也是建立科学合理的绩效考核的前提。做好岗位分析并由此而制定一份科学详备的岗位说明书，对图书馆管理具有重要意义。     

高校图书馆动态岗位定员方法研究

借鉴现代企业管理的劳动定员方法，探讨了高校图书馆的定员工作，同时针对高校图书馆工作自身的特点和规律，提出了采用动态岗位定员方法核定岗位编制，从而发挥馆员最大效力的管理思想。     

动态网络需要动态的安全策略

网络构建于较为复杂的设备和协议之上，要保证复杂的网络系统绝对没有缺陷和漏洞几乎是不可能的，网络的地域分布使得安全管理难于顾及网络连接的各个角落。没有人能证明或保证网络是绝对安全的，安全性成为概率意义上无法准确定义的指标。安全防护的动态性网络信息系统安全防护的动态性表现在如下几个方面：１．网络信息安全系统的动态化需求整个网络信息安全系统应尽可能引入更多的可变因素，并具有良好的扩展性，如果加密信息在被破译之前就失去了保密的必要性，即使加密算法不是牢不可破的，被保护的信息也是安全的。因此，被加密信息的…     

图书馆员自愿组合择岗轮岗的探索与思考

图书馆员自愿组合择岗轮岗指图书馆对部分工作性质相同或相近的岗位提出一定的设计要求和条件,任由馆员自愿组合、自主择岗,并定期进行岗位轮换。这种做法对于调动馆员工作积极性、促进和谐图书馆建设、提高读者服务水平具有明显的效果。在实行馆员自愿组合择岗轮岗的过程中,要在前期调研的基础上认真制订实施方案,坚持公平、公正、公开的原则,综合考虑岗位的适宜性,发挥部门自主性,做好耐心细致的宣传解释工作。     

论高校图书馆馆员继续教育的动力机制

目前,在高校图书馆中有相当一部分馆员接受继续教育的动力失源,文章分析了其原因,并就如何建立馆员继续教育新的动力机制问题进行探讨。     

理工类院校馆员的知识结构应与学校所设专业相对应

本文通过对三所理工科大学图书馆人员知识结构的调查，发现人员的知识结构与学校所开设的专业不相对应。要提高理工科大学图书馆服务工作的水平和质量，就必须调整图书馆人员的知识结构，使之与学校所开设的专业相对应。     

从组织层面探讨图书馆的立体岗位与馆员的多元角色管理

文章着重从组织层面审视了现有的图书馆组织管理模式与信息资源建设和管理体系、多流程信息服务模式、多元化读者需求和多平台技术支撑系统之间的不相适应;深入探讨了现代图书馆的网络组织和图书馆立体岗位与馆员的多元角色管理问题,以期建立更加灵活的适应业务流程变化的组织结构。     

图书馆员的自我效能感

自我效能感是馆员工作行为的一种动机,直接影响馆员的工作热情的坚持性。馆员自我效能感的强弱,取决于诸多因素。要提高图书馆工作水平,就要培养馆员具有更好的综合素质,也应深入研究馆员的自我效能感,激励馆员的工作成就动机。     

对“图书馆员去职业化”及其研究的反思

在中国,图书馆员没有职业化,何来"去职业化"及研究?中国图书馆还没有进入"职业化"——法律的界定,"图书馆员去职业化"及研究是"非理性"的。然而,中国图书馆和图书馆员事实上的职业化是存在的,图书馆员职业是图书馆员赖以生存的物质来源、是图书馆员善心悦目的精神基石、是图书馆员朝夕相伴的职业港湾。业务外包是图书馆员去职业化的风险投资与不当支出,图书馆员"职业边缘化"及研究具有客观性,"图书馆员去职业化"及研究却是虚妄的。面对着中国图书馆职业"边缘化"的趋势和风险,应该推进图书馆员职业化,而图书馆员"去职业化"研究应该滞后。     

图书馆常态基础上人力资源动态匹配管理的概念和模式

文章给出了图书馆人力资源常态基础上的动态匹配管理的概念,动态匹配是在常态工作的基础上,为了完成一定的临时性、批量性、突发性或紧迫性工作任务,对人力资源进行动态调配的过程,完成该项任务后,员工再回到原来的岗位。建立了图书馆人力资源常态基础上的动态匹配管理模型。参考文献9。     

图书馆继任管理问题探析

由于图书馆职业内容的相对单调和平淡、图书馆员社会地位和收入较低等原因,图书馆员离职现象时有发生,本文在分析了易离职员工群体特征和图书馆员离职带来危害的基础上,强调了对于突然离职做好继任管理的重要意义,探索了实施继任管理的措施。