联想绩效管理：巧走平衡木

“绩效管理”这个幽灵无时无刻不骚扰着每一个员工，在人力资源和部门经理的心里更是留下了难以寮灭的“阴影”：如何将绩效评估的目标设立得更科学？如何让评估的过程更流畅和透明化？如何既顾及短期绩效的达成，又能保证企业和个人的业绩及能力的持续增长？如何将评估从被动、被监督转变为员工主动的改进？联想通过各种手段和方式混搭而成的绩效考核方法，也许极大地发挥了绩效考核制度本身的灵活性，也在一定程度上逃离了伴随着该制度而生的削弱团队协作、消减创新精神，甚至颠覆企业文化等弊端。请看本期案例——《联想绩效管理：巧走平衡木》[编者按]     

对深基公司薪酬与绩效管理体系改革的探讨

人力资源管理是单位管理的中心工作,而薪酬与绩效管理则是人力资源管理的核心问题。但目前很多国有企业仍存在着薪酬制度和结构不合理、薪酬体系缺乏挑战和弹性空间、绩效考核标准模糊、考核体系不完整等问题,造成员工的责、权、利不统一,严重挫伤了经营者和员工的积极性,同时造成了大批关键人才的流失,在很大程度上制约了企业的发展。本文以深基公司建立“三个体系”的管理框架进行薪酬制度和绩效管理体系改革为例,探讨薪酬制度和绩效管理体系改革的成功经验。     

水电施工企业管理人员的绩效考核体系研究

水电施工企业内的知识型管理人员作为企业的特殊管理者,日益激烈的市场竞争中发挥着独特的、举足轻重带的作用,管理人员的绩效如何直接影响到企业的绩效,因此,在水电施工企业内建立科学的绩效评估体系是十分必要的。本文根据我国水电企业绩效考核的现状,探讨了构建水利施工企业管理人员的绩效考核制度的意义和目的、如何构建水利施工企业管理人员的绩效考核、体系以及水利施工企业管理人员的绩效考核体系的评估与发展等内容,对当今水电施工企业管理人员绩效考核的具体实施有一定的指导意义。     

绩效管理常见四大误区及对策

误区之一:与企业战略和目标脱钩,导致绩效管理主旨失效 为什么要绩效管理?绩效管理主要目的就是:实现企业的战略目标.绩效管理系统同企业的战略、组织架构、企业文化等息息相关,密不可分.相当多的企业在实施绩效管理时仅着眼于绩效管理体系本身,割裂绩效管理同企业其他方面的联系,绩效管理蜕变成单纯的绩效考核.走入误区的企业往往没有向企业员工发出完整、正确的信息,没有引导员工关注企业的目标,激励员工改善绩效来实现企业愿景和战略目标.     

试论如何将企业的绩效管理落到实处

企业的发展促进了企业领导者对现代人力资源管理的认识,尤其是国内企业的绩效考核水平成熟和提高了很多,但还有一些误区.比如一些企业的绩效考核指标还停留在考核德、能、勤、绩的概念上,对员工的考核成为上级的主观评价,考核结果也不公开,绩效面谈和反馈没有进行,员工不信服.绩效考核指标数据来源不科学,及时性差,不利于企业长期发展.考核重点不突出,导致企业管理者急功近利思想和短期投机行为,不利于管理者追求长期战略目标.绩效考核是一种管理工具和手段,不是管理的最终目的,其过程的管控也没有有效的措施和方法.绩效管理的真正目的应该是推动企业和员工达到高绩效,更重要的是引导员工和企业知道怎样去取得更好的绩效结果,并最终将绩效管理落到实处.     

关于建立全面绩效管理体系的探讨

为了实现企业的发展战略和经济目标,提高全体员工开拓进取的热情和绩效水平,必须在对企业的战略和经济目标进行分析分解的基础上,设计出全面的员工绩效考核指标,引导并激励广大员工为之努力。本文通过对企业绩效管理现状分析和现代绩效管理理论的研究,提出了在新时期下建立PM21绩效管理体系。通过PM21体系的创建与运作,在企业内部形成一种“奖励看贡献,晋升凭能力,考核有办法,管理有制度”的公正、公平、公开的创业环境,使绩效管理成为企业新的利润增长点。     

浅谈格力集团绩效考核管理

如何管理员工,使员工的工作绩效与公司的战略目标和业绩保持一致,公正、公平、客观的绩效考核发挥着很大的作用,它能激励员工的工作热情,使员工与企业共同发展壮大。     

浅谈绩效考核中部门与员工协调的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作,目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制,以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分,员工绩效的实现有助于部门绩效的完成,但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此,需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。     

浅析企业员工绩效考核实施与创新

绩效问题是企业人力资源管理的战略问题,绩效考核就是按照一定妁标准,采用科学的方法,对员工的品德。正作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,为员工的报酬、晋升、调配、培训。激励和职业生涯管理等工作提供科学依据。企业员工绩效考核如何有效实施和创新,主要体现在以下八个方面：     

基于不同价值观的员工绩效考核研究

员工绩效考核受到了越来越多的企业的重视,企业也设计了多种的考核方法,但从总体上看,本土企业的方法大部分属于模仿发达国家企业的方法,效果并不理想。实质上,员工绩效管理背后所蕴含的不同的价值观是导致员工绩效管理效果差异的根本性原因!本文首次归纳总结了“以满足组织需求为出发点”和“以员工潜能的开发为出发点”两大类考核方法的所蕴含的不同的价值观,并探讨了基于这两种不同价值观的员工绩效考核方法与开发策略。     

企业绩效考核体系中的问题与对策

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,而绩效考核则是绩效管理的试金石.绩效考核扮演着对员工工作绩效进行考评的重要角色,既是检验其他人力资源管理活动的手段,又是人事决策的基础,同时还是改进人力资源管理系统的依据.要改进和完善绩效考核体系,必须做好以下几方面的工作:要建立完善的绩效考核系统,要全员参与考核,建立有效的沟通网络,更新员工观念,加强员工培训,实行绩效举证,避免主观因素的影响,建立及时而有效的反馈机制.     

谈现代管理中的绩效管理

绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一，有利于企业通过人员绩效的改善获得可持续的竞争优势。坚持“以人为本”的绩效管理，坚持“人才为先”的绩效考核原则，让绩效评价真正发挥它本身所具有的激励功能，是企业、组织和部门充分调动员工的积极性、主动性和创造性的科学管理方法。     

在高校后勤员工队伍中推行“强迫排名”的研究

当前,国内许多高校后勤企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,日常管理中缺乏竞争、激励机制,致使许多人才的价值没有得到有效挖掘。虽然有些后勤企业也制定了一些绩效考核制度,但由于各种人情世故原因没有坚决执行而流于形式,结果淡化了制度的效果。高校后勤企业在面对学校市场被社会企业不断竞争和渗透压力的同时,亟待建立起行之有效的后勤员工绩效管理体系,以建设有竞争力的员工队伍。     

酒店业员工绩效管理流程设计研究

酒店业是劳动密集型的行业,对其员工实施科学的绩效管理是提高酒店服务质量的重要保证,是酒店企业保持竞争优势的重要源泉。文章将戴明循环引入员工绩效管理流程中,提出了绩效目标计划制定、绩效目标实施辅导、绩效考核评定以及绩效考评结果应用四个持续循环的酒店业员工绩效管理流程,对于国内酒店业调整企业绩效管理模式、提升绩效管理水平具有一定的借鉴意义。     

风险对浮动薪酬制激励效果的影响——基于绝对绩效和相对绩效在代理人模型下的对比分析

对员工绩效的考核,一直以来都是激发员工工作效率的重方式,而浮动薪酬是对员工绩效考核和激励的一种典型方法,文章通过对比当前文献在相对绩效考核和绝对绩效考核的研究成果,并且基于Acemoglu和Autor提出的模型,探讨在绩效考核面临风险和激励效果的平衡选择时,如何才能做出更合适的选择。     

"知"与"行"——论基层绩效管理

绩效管理的思想和方法在西方国家有多年的发展,它起源于上世纪70年代的美国,90年代传入我国,一般包括三个层次四个环节。该文以针对员工层次的绩效来探讨绩效管理的四环节:绩效计划的制定、绩效计划执行、绩效评估和绩效考核。     

绩效考核之员工激励

绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称.国外企业考核项目一般为“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面.我国绩效考核则体现在“德、能、勤、绩”四个方面.简而言之,绩效考核关注的就是“人”,这里所讲的“人”就是企业员工.要想组织成功,实现企业经营目标,提高员工绩效是关键,因为员工是实现目标的基本要素.     

中小企业员工的绩效管理研究

在分析企业绩效管理的基本原理、模式及方法基础上,探索中小企业员工的绩效管理方法。认为中小企业要建立高效、完善的绩效管理体系,可以从确定绩效目标与标准、确定绩效考核实施主体、确定绩效考核周期、收集信息实施绩效考核、进行绩效考核结果反馈等方面入手。     

企业绩效考核现状及问题分析——以南京HG公司为例

如何不断地提升企业和员工的绩效,是现代企业人力资源领域里备受关注的焦点问题之一,而有效的绩效考核能够帮助企业创造高绩效。然而,理论与实践都证明了绩效考核并不是一项容易完成的工作。为提高员工、部门及公司的绩效,进一步促进企业的快速发展,南京HG公司着手完善原有的绩效考核体系,因此有必要对公司绩效考核的现状、存在的问题及难点进行深入地分析。     

绩效管理在教师培养中的应用

绩效管理有别于目标管理和绩效考核:目标管理和绩效考核注重年度考核,而绩效管理强调只要有必要全年任何时候都要及时反馈和评估;目标管理和绩效考核注重回顾过去,而绩效管理强调展望未来;目标管理和绩效考核聚焦成果或者聚焦表现和优点,而绩效管理聚焦在发展及表现,旨在开发个体潜能。由于学校迎来教师退休高峰以及2005-2006两年有18位教师调出我校,我校