判断人才的新观念与新标准--对中美人才招聘评价标准的认识和思考

文/教育部高等学校社会科学发展研究中心樊泽民
　　中国和美国在人才招聘中对人才的评价标准有什么异同,这个问题由来已久。近日,《谷歌招聘新职员的五大标准》一文列出了在美国颇具有代表性的创新型公司谷歌公司招聘新职员的五条标准。这五条标准的顺序依次为第五标准专业知识、第四标准主人翁意识、第三标准谦逊、第二标准领导力、第一标准学习的能力。这五条标准是谷歌公司在招募人才时所寻找和关注的核心特征,也就是决定是否录用一个人进入谷歌公司工作的重要判断标准。     

美国公司选用人才的标准

文章介绍了美国的著名公司在招聘人才方面的独特做法及选拔人才的标准.     

留学人才招聘团依然受欢迎

2005年10月12日至31日,由中国留学服务中心组织的“赴加拿大和美国招聘留学人才、引进技术项目工作团”,在加拿大和美国一些地区开展招聘留学人员和引进技术项目工作。招聘团由教育部国际司、中国留学服务中心、东南大学、厦门大学、中国社会科学院、北京市留学服务中心、南京市人事局、苏州留学人员创业园等单位的人员组成。招聘单位共招聘各类岗位839个,其中包括首席科学家、特聘教授、学科带头人、教授或研究员、院长、实验室主任、教学科研或技术骨干、公司部门经理、工程师等岗位,涉及电子信息、生物医药、环保化工、材料能源、金融法…     

做好人才文章 促企业快速发展

入世以来,中铁十六局集团三公司紧抓机遇,适应挑战,使人才积极与市场对接,努力实施人才强企战略,使企业发展步入了快车道。他们的主要做法是:一、创造环境,吸引人才。以工程项目管理为重点,先后制定出台了项目部人才标准与市场标准对接的相关措施,项目部需要什么样的人才,就选择、重用什么样的人才。自2000年以来,引进各类大专院校毕业生352名,同时还通过人才市场、报刊广告、互联网等多种渠道招聘项目上急需的专业技术人才12名,都依法与其签订相关协议和劳动合同。二、不拘一格,使用人才。三公司领导在用人方面不断更新观念,不用“完人”标…     

长三角高职院校人才招聘现状及对策分析

长三角高职院校的快速发展带来了对人才需求的急剧增长，各院校对人才的争夺日趋激烈和白热化。本文在对目前长三角高职院校人才招聘现状调查的基础上，分析其原因，并有针对性地提出制定合理的人才标准、依人才标准制定吸引政策、招聘途径的多元化等系列人才招聘对策，以期对各高职院校人才招聘工作有所帮助。     

国外的人才选择与培养种种

国外的人才选择与培养种种车驾明美国企业招聘人才新法其一，要是公司某个职位空缺，最好请本公司职工推荐介绍．你不必怀疑他们会将自己的懒汉亲戚介绍给公司，因为这样做会有损于他们本人的形象．密执安州经济学教授霍尔兹作了番调查，发现本公司职工介绍的人录用后在公...     

如何界定人才统计标准

人才是社会经济发展的基础,人才统计需要统一的标准,本文从知识标准、能力标准业绩标准三方面加以界定,知识标准和能力标准沿用已有的统计标准,能力标准界定的是不满足上述两个标准,但符合人才定义的人设置的统计标准,以期各行各业的人才都能纳入统计的范畴。     

新时期高校人才招聘工作问题研究

针对高校人才招聘工作中产生的模式陈旧、评价标准欠缺、应聘信息复杂、人岗匹配度低等问题，文章基于新时期高校人才招聘的新特点，讨论新时期高校人才招聘的影响因素，根据现有高校人才招聘的问题对其原因进行分析，并在此基础上提出新时期高校人才招聘工作的路径。高校应分别从招聘、选择、录用、考核评价四个角度提高人才招聘的能力，并通过聘用高素质的人才，提高人才培养的质量。     

邓小平对人才的认识及其方法论

邓小平对人才内涵的理解有四条质的规定性 ,其人才思想的形成分为三个时期 ,是时代需要的反映。尊重培养、发现选拔、使用锻炼、招聘引进、反对浪费与摧残人才是其方法论的内在环节和展开形式     

岗位 业绩 人才

全国人才工作会议确立的“四不唯”人才战略,以与时俱进的思想,提出了我国新世纪和新时期的新的人才价值观和新的人才标准。这一价值观和标准,将彻底打破旧的教育培训制度和运行机制。以岗位业绩为尺度的新的人才定位标准,引导并促进育人制度和运行机制的深化改革和发展,打造人人可以成才的良好环境,促进入的全面发展,适应新形势的需要。人才与岗位和业绩挂钩,在某些发达的国家,早已是衡量人才的尺度。如在日本,无论是什么学历或资历的人,都要先上岗工作一段时间,再对其能力水平进行评价定位。美国和欧洲一些国家也有这些做法,如绩效评价制…     

充分发挥人才优势 增强企业发展后劲

企业的竞争最核心的是人才的竞争。保定天威集团公司非常重视人才队伍的建设。为了增强企业发展后劲,公司千方百计培育技术新生力量、合理使用人才,最大限度地发挥人才的主动性和积极性,使企业得到长足发展。一、千方百计培育技术新生力量,增强企业发展后劲。近年来,公司每年都招聘一百多名高等院校毕业生,还与清华大学、西安交通大学、华北电力大学、河北工业大学等高等院校挂钩,联合开发产品,促进了企业科技进步。天威集团根据需求计划招聘的各高等院校毕业生呈逐年上升的趋势,今年已有70多名大学毕业生与天威集团签了就业协议书。在公司…     

软件人才能力测评标准的现状及研究

从目前职业生涯规划测试状况及目前我国软件人才测评状况分析,提出必须从脑科学、心理学及软件技术角度分析研究软件研发人才必备的专业素质、测评与选拔方法,为软件人才的选拔提供可供参考的评测标准,帮助软件企业确定从业人员所需具备的专业素质及综合素质要求,为企业在人才招聘、选拔和培训等方面提供科学的依据.减少企业由于用人失误所造成的损失,节约企业运营成本,帮助企业选拔合适人才并进行人岗匹配,充分发挥软件人才在区域经济增长中的作用.     

高校人才招聘工作的若干思考

人才招聘是高校人才引进中的重要环节,对高校人才队伍建设起到至关重要的作用。人才招聘制度的规范性、招聘环节设计的科学性、信息发布渠道的广泛性,评价系统的科学性,是人才招聘过程中的关键所在。本文阐述了现阶段高校招聘工作的基本模式,分析了高校人才招聘工作存在的问题,探索了提高人才引进绩效的招聘方式,以期对人才引进工作提供有益启示。     

浅议人才测评在医学院校人才招聘中的应用

医学院校在人才招聘中使用人才测评技术是为了实现人事相宜、人尽其才、才尽其用的目标,但目前医学院校对人才测评技术的使用结果还不理想,存在诸多问题:人才测评要素不全;测评方法传统单一,缺乏科学性;人才测评专业化不高,缺乏创新等。医学院校在人才招聘工作中要科学、客观、合理地运用人才测评技术,全面制定人才测评要素;使测评方法多样化,实现人才测评合理化、专业化和规范化,提高创新能力。     

微软谷歌抢滩复旦人才高地

前年,李开复从微软转投谷歌,一次个人跳槽,导致两家公司对簿公堂,在公众视野中呈现出剑拔弩张的对峙态势。有趣的是,在2006年桂花飘香的季节,微软、谷歌不约而同相约复旦,以学生社团为媒介,强势延揽人才。而随着微软亚研院院长沈向洋和谷歌大中国区总裁李开复的“高调开讲”,好戏才刚刚上演。而其中韵重头戏就是他们对于人才的期望。“三好”vs“三商”微软最青睐什么样的人才?微软亚洲研究院沈向洋院长表示需要“三好”生:数学好、编程好、态度好。数     

高职高专综合素质人才培养探讨

当前社会企业之间的竞争很激烈,企业为求生存和发展,在招聘和录用新职员时强调其要具备一定的综合能力。为此,综合能力的高低已成为企业选拔录用人才的第一标准。高职院校是培养、输送具有综合素质人才的摇篮,本文就高职高专培养综合素质人才的问题进行探讨。     

基于人才成长规律的“五位一体”职业教育人才标准衔接共通机制构建北大核心

技术技能人才成长规律是职业教育人才标准制订的逻辑起点,从两者逻辑关系出发构建“以国家教学标准体系为基准的国家主体”“以国家职业技能标准为基准的行业主体”“以学校人才培养方案为基础的学校主体”“以企业人力资源为导向的企业主体”和“以技能评价标准为核心的第三方人才主体”的“五位一体”人才标准衔接共通机制。该机制的运行路径是:畅通国家主体与其他人才主体之间“指导-衔接”通路,加强学校主体与其他人才主体的“衔接-互通”联系,增强企业主体与其他人才主体的“共通-互通”制度,打通关联主体之间人才标准“衔接-共通”的链接环节。     

校准中国人才标准变学历本位为能力本位

“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”——1982年我国确立的这一人才标准，在当时条件下从根本上扭转了十年“文革”践踏知识、鄙视教育的局面。但随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节。进而影响人才强国这一重大战略的实施。     

探索留学人才推介的新形式

近年来,中国留学人员广州科技交流会（以下简称“留交会”）在内容和形式上不断创新,留学人才招聘交流的力度不断得到强化。从第9届留交会起,由教育部留学服务中心、神州学人编辑部、广州市人事局共同举办,由广州留学人员服务管理中心承办的”第2届留学人才推介会“进入留交会。在2007年年底举办的第10届留交会上,由教育部留学服务中心、广州留学人员服务管理中心主办,     

建立全新的人才评价标准

当乡土人才、技能人才的称谓被社会认可;当广州等城市公开允诺,欢迎工人技师乃至职高、高职毕业生来落户、工作;当只有高中学历却擅长雕刻木工的曹灿林和中国工程院院士、上海大学计算机工程与科学院院长李三立博士等人一起成为第一批上海市居住证的获得者,这一切似乎都在向惟学历惟职称的传统人才评价标准进行挑战,也引发了人才学研究者们对新时代人才评价标准的思考和探讨。一、对传统人才评价标准的反思在我们国家,惟学历惟职称的传统观念影响着对人才的评价标准,导致了整个社会对于高学历和高职称的片面追求。考研人数年年上升,各种短期…