企业研发人员的职业倾向与激励措施关系研究

本文对企业研发人员的职业倾向与激励需求、激励措施的关系,进行了实证研究。验证了不同职业倾向在激励需求、激励措施上的差异性,提出从工作本身、工资待遇、群体环境和组织环境等方面对员工进行激励的建议。     

研发人员职业需求、职业发展规划与工作满意度研究——以中关村为例

试图探究职业发展规划和职业需求之间缺口及对研发人员工作满意度的影响.对中关村研发人员的买证研究结果表明,在各个不同职业时期的不同职业需求,尤其是深受职业需求和职业发展规划之间缺口影响的人,其工作满意程度取决于职业阶段.因此,为了提高研发人员的工作满意度,应针对其职业需求提出有效的职业发展规划.     

研发人员职业倾向与职业成功发展

针对研发人员职业发展中出现的一元和二元职业阶梯现象,在分析其不足的同时,结合施恩的职业锚理论对研发人员的职业倾向展开分析,得出研发人员职业倾向的多样性,并依据研发人员职业倾向特点,从组织角度提出研发人员职业成功发展的若干建议。     

基于职业倾向的研发人员多职业通道设计

研发人员的组织职业生涯日益受到关注.陈述了研发人员的职业现状,对研发人员职业倾向和职业通道进行了理论回顾,并在此基础上探讨了研发人员多职业通道设计的原则、框架和步骤.     

技术人员的职业倾向与职业满意、组织忠诚研究

本文围绕技术人员职业倾向与职业满意、组织忠诚的关系展开实证研究,发现技术人员呈现多样化职业倾向,并不是以技能型及其相关的职业倾向为主导;同时发现技术人员的一些个人因素会影响其职业倾向和职业满意、组织忠诚,一些不同的职业倾向会影响职业满意与组织忠诚。论文依据技术人员职业倾向及其对职业满意、组织忠诚影响的特点,提出保留和激励技术人员的建议。     

基于职业生命周期的企业研发人员激励机制设计

研发人员具有不同于普通员工的异质性特征,同时在职业生涯的不同阶段,研发人员的个体差异比较大,一套激励方案并不能适用于研发人员整个职业生涯阶段的激励.文章引入研发人员职业生命周期这个变量,在不同职业生涯阶段根据研发人员的不同需求和特征设计有效的激励方案,以期达到最优的激励效果,为企业选人、育人、用人与留人提供一定的指导.     

知识型人才组织支持感、职业承诺和职业成功的关系

通过对149名知识型人才的调查,探讨组织支持感与职业承诺、职业满意之间的关系。结果表明:职业承诺由四个维度(情感承诺、持续承诺、职业动力和职业忠诚)构成;组织支持感对职业承诺不同维度存在不同的影响;职业承诺可以预测职业满意度(职业成功)。     

组织文化类型的影响及调节效应分析

以59家电子企业中的311位管理者为研究样本,考察了组织文化类型对管理者的职业满意度和离职倾向的影响。研究结果表明：不同组织文化类型中的管理者的职业满意度和离职倾向差异显著,并且组织规模对组织文化类型与职业满意度的关系具有调节作用。     

企业技术创新主体间的激励关系研究

本文研究了企业技术创新活动中三类重要的主体，即股东、企业家与研发人员之间的激励关系，集中分析了股东从物质激励、能力激励和权力激励等方面对企业家进行创新激励和企业家从物质激励和环境激励等方面对研发人员进行创新激励的一些基本特征，提出了企业技术创新过程中循环激励链的模型。     

研发人员的"H"型职业生涯路径设计激励

研发人员是企业技术创新的主体,如何激发他们直接关系到企业的生死存亡。本文对技术中心“I”型和“h”型职业路径存在对研发人员激励不足的问题进行了分析,并结合实证,提出建立“H”型职业生涯路径,从而更好地满足研发人员职业发展的需要。     

论职业发展与高校毕业生就业指导

当前,党和政府对高校毕业生就业工作非常重视,已引起全社会的关注。高校也把毕业生就业工作作为“一把手”工程来实施。为了做好毕业生就业工作,各高校采取了诸多有效措施:加强毕业生就业指导、开辟就业市场以及构建多层次就业平台等以提高就业率。笔者认     

自我与组织职业生涯管理的整合

根据职业生涯管理活动实施的主体,将职业生涯管理分为两种:自我职业生涯管理与组织职业生涯管理.成功的职业生涯管理应该建立在个人和组织需要及两者互动的基础上,是自我与组织职业生涯管理的整合.在这一认识的基础上.论述了自我与组织职业生涯管理整合的原则、角色分工,分别分析了个人与组织保持长期雇用关系的传统职业生涯和知识经济时代出现的无边界职业生涯中的自我与组织职业生涯管理的整合.     

组织职业生涯管理与图书馆员生涯开发机制研究

论述了组织职业生涯管理是以提高员工素质、协调组织和员工的共同愿景、实现组织持续发展和员工成长进步为目标的现代化管理方法。与个人对职业生涯的主动开发相呼应,组织职业生涯管理对图书馆员的生涯开发有积极作用,是馆员生涯开发机制建立的重要依托。     

大学生职业生涯规划的研究

本研究采用问卷调查的方式,对师范大学3500名在校大学生对专业的看法、职业目标的确立、职业生涯困惑、职业生涯规划的授课内容、形式、效果等职业生涯规划现状进行随机抽样调查。结果表明：大学生专业兴趣度偏低,职业规划需求高;自我认识缺乏,职业目标模糊;授课理论偏重,缺乏实践结合;认可度较高,满意度较低;整体存在自我和职场有关的职业生涯困惑。针对现状从学生自身调适和学校教育两大方面提出具体的对策。     

职业锚理论对研究生职业生涯规划的启示及建议

职业锚理论实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是个人的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。随着研究生自主择业的就业格局变化,而许多大学生在职业生涯规划时存在诸多迷茫和困惑,不能适应时代的变迁。开展研究生的职业生涯规划教育已成为高校教育教学工作的重要内容之一。在研究生职业生涯规划中引入职业锚理论,开展职业锚类型识别,使学生认识自我,充分了解市场,寻找出自己的职业锚,从而进行合理的职业定位,最终找到适合自己的职业。本文分析了当前研究生职业规划中存在的问题,并结合职业锚理论对于研究生的职业规划提出了有价值的建议和对策。     

不同层次职业管理策略对员工态度的影响

对企业、个体两个不同层次的职业管理策略与员工职业满意感和组织承诺的关系进行了研究。结果表明,当单独对两个层次的策略进行分析时,它们对职业满意感和组织承诺都有显著影响;当同时对两个层次的策略综合进行分析时,发现个体职业管理策略主要影响组织承诺,企业职业管理策略对职业满意感和组织承诺都有显著影响,企业职业管理策略对结果变量的影响显著大于个体职业管理策略。研究结果说明了要使员工与企业共同成长,企业职业管理策略起着主导作用。     

主动性人格与职业成功关系研究——领导—成员交换关系中生涯适应力的作用

基于生涯建构理论,以企业员工为研究对象,构建主动性人格影响职业成功的有调节的中介模型,探讨生涯适应力在二者关系中的中介作用以及领导—成员交换关系在其中的调节作用,明晰个人特质影响职业成功的内在机制。     

生涯适应力对主观生涯成功影响的多重中介效应元分析

采用元分析结构方程模型的方法对国内外66项实证研究(66个独立样本,n=37365)进行分析检验,探讨生涯适应力与个体主观生涯成功之间的关系及生涯决策自我效能感和适应行为在生涯适应力影响个体主观生涯成功过程中的作用机制。结果表明:(1)生涯适应力与生涯决策自我效能感、适应行为、主观生涯成功呈显著正相关;生涯决策自我效能感、适应行为及主观生涯成功之间均呈两两正相关;(2)生涯适应力对主观生涯成功没有产生直接影响,生涯决策自我效能感和适应行为在生涯适应力与主观生涯成功之间既起到部分中介作用,又起到链式中介作用。