校院两级管理条件下激励性薪酬模式的探讨

为加快推进二级办学体制建设,体现岗位绩效和分级分类管理,推进薪酬体系改革,通过科学界定高校薪酬模式,对现行教师薪酬模式的现状进行剖析,归纳激励型薪酬模式设计的基本原则等方法,提出高校激励型薪酬基本思路及做法,以及高校教师的薪酬构成,分析高校教师薪酬管理中存在的特殊问题以及组织对其实施的监督检查。     

从公平理论谈民办高校教师薪酬管理

民办高校教师普遍存在对薪酬不满的情况,而对薪酬不满的原因主要来源于对报酬公平度的不满,本文从公平理论的角度来分析民办高校教师的薪酬管理,将公平理论应用于民办高校教师的薪酬管理工作中,旨在提高民办高校教师对工作的满意度,增强其工作的积极性,促进民办高校教学质量的提高。     

高等学校知识型员工激励政策研究

高校教师作为知识型员工,具有与传统管理对象不同的特点。对高校教师的有效管理,必须建立起符合高校知识型员工特点的薪酬制度,即当期薪酬制度和延期薪酬制度。只有把当期分配和延期分配、短期激励和长期激励结合起来,高校才能稳定队伍,吸引人才,保持竞争优势。     

江西高校教师薪酬满意度及其影响因素分析——基于对江西省24所本科高校教师及其他行业专业技术人员的抽样调查比较

本文通过对江西省24所本科高校教师及其他非教育类行业专业技术人员的薪酬满意度的抽样调查,对影响江西高校教师薪酬满意度的因素进行分析.研究结果表明,江西高校教师的薪酬满意度较低;在影响因素中,年龄、职称、婚姻状态对薪酬满意度影响较大.学校要通过满足青年教师的基本生活需要以及政策激励等方法,以期达到高等教育质量提升的最终目的.     

高校教师需要的特点及其激励政策研究

本文界定了需要的内涵,着重分析高校教师需要的特点,进而从关注高校教师的薪酬、绩效考核、职业生涯规划、工作氛围、心理健康等方面提出高校教师激励的策略。     

高校教师薪酬激励不足及其对策研究

薪酬激励制度是确保高校为保障教师需求,提高教师工作主动性、积极性和创造性的一种有效的物质激励机制。但在实际实施过程中,由于受到观念、模式、社会环境等各个方面因素的影响,导致高校薪酬激励制度的落实执行不到位、不理想,对高校教师资源建设工作造成了一定的影响和阻碍。本文就我国高校教师薪酬激励机制中存在的不足和问题进行简要分析,并就如何更好的提高薪酬激励机制的效果和水平提出自己的建议和看法,以期更好的提高高校办学师资建设的科学性、优质性和可持续性。     

普通高校教师激励机制存在的主要问题及对策探讨

高校教师是培养应用型本科人才的重要队伍,对高校教师的管理和有效激励是稳定教师队伍的有力措施。高校教师激励还在薪酬设置、考评制度、培训制度、激励方法等方面存在着问题,本文着重从上述四个方面加以探讨。     

关于高校教师薪酬制度设计的探讨

本文归纳了薪酬制度设计的原则,分析了目前我国高校教师薪酬制度设计中所存在的主要问题,在此基础上初步构建了有效激励的薪酬制度体系,最后提出了具体设计上应注意的问题。     

高校行政管理人员职业生涯管理探析

针对高校教师进行职业生涯规划与管理不仅关系到高校教师在工作中的绩效与薪酬问题,更加有利于高校人事部门做到对本校教师的明确认识,科学客观合理地开发和利用人力资源,构建高校的核心竞争力。     

高等学校薪酬管理制度改革问题初探

随着高校人事制度改革的不断深化,高校教师薪酬管理制度成为高校管理体制的重要改革内容,本文从高校薪酬管理机制的现状出发,分析了高校薪酬管理机制的缺陷和不足,为了解决这些问题,笔者提出了完善校内津贴分配制度,扩大激励机制的长期性以及完善高校考核制度等建议。     

我国高校教师发展模式及其创新探索

高校教师是高等教育体系中的核心要素,其发展水平关乎高等教育的办学质量。基于2006-2013的相关数据所反映的我国高等教育以及高校教师的发展现状,从管理制度、评价体系及激励机制等方面分析了高校教师发展模式的现存问题,并借鉴发达国家的教师发展模式,进行创新模式探索,为促进我国高校教师创新发展提出了意见与建议。     

浅谈高校教师个人收入的税收筹划

高等教育的快速发展带来高校教师的收入逐年提高,各地税务部门纷纷将高校教师作为个人所得税的重点监控对象。在此种形势之下,严格遵照依法纳税原则,充分利用税法中的优惠政策进行税收筹划,意义很大。文章在简述高校教师收入及其薪酬体系的基本情况的前提下,结合实际工作经验,提出了若干税收筹划的方案,以期在合理合法的范围内尽可能降低高校教师的税收负担。     

外在激励、内在激励对高校教师科研绩效的影响

探索激励因素影响高校教师科研绩效的机理对于创新我国高校科研激励体制具有重要意义。通过703份高校教师的有效调查问卷,在EFA分析外在激励、内在激励和科研绩效的结构维度基础上,应用SEM的路径分析方法实证检验外在激励和内在激励分别对科研绩效的影响。EFA研究结果表明：外在激励包括薪酬激励、考核激励和晋升激励;内在激励包括创新激励、成就激励和社交激励;科研绩效包括过程绩效和结果绩效。路径分析研究发现：第一,薪酬、考核和成就的激励不影响过程绩效,而晋升、创新和社交的激励不仅影响而且能通过它进一步影响结果绩效。第二,通过晋升和社交的激励不能直接影响结果绩效,直接通过薪酬、考核、创新和成就的激励对结果绩效产生消极影响。第三,过程绩效（科研态度和行为）是激励因素能够真正发挥作用的中间变量和关键变量。上述成果对我国高校科研管理改革有一定的参考价值。     

我国科技人才队伍建设的三个问题

文章分析了我国科技人才队伍建设的3个热点问题,包括评价导向、人员流动和薪酬激励,介绍了国际上科技发达国家的相关实践与理念,并提出了对策与建议。     

浅析高校教师绩效考核制度

高校教师绩效考核是高校人力管理中的重要工作之一,在对高校老师的业绩评估和工作能力中起到了非常重要的作用。当前,高校的绩效考核一般都还是采用把科研成果、创新项目与教师的薪酬和奖金直接挂钩。这样做,只能作为反馈教师曾经的成绩以及对被考核老师当前的薪酬、晋升、岗位调整等提供依据。这种的绩效考核方法已不能满足高校教师对公平、公正、公开合理绩效考核的心理需求。360度绩效考评法是从多个维度,由被考评者本人、领导、班组成员、下级成员和客户担任考评者,对被考评者进行360度的考评,然后,再通过相关的反馈程序,达到改变被考评者工作意愿、方法、行为,提高其工作业绩等目的。作为一种先进的业绩评估改良方法,360度反馈评价目前已取得了一定的效果。     

浅析高校教师绩效考核制度

高校教师绩效考核是高校人力管理中的重要工作之一,在对高校老师的业绩评估和工作能力中起到了非常重要的作用。当前,高校的绩效考核一般都还是采用把科研成果、创新项目与教师的薪酬和奖金直接挂钩。这样做,只能作为反馈教师曾经的成绩以及对被考核老师当前的薪酬、晋升、岗位调整等提供依据。这种的绩效考核方法已不能满足高校教师对公平、公正、公开合理绩效考核的心理需求。360度绩效考评法是从多个维度,由被考评者本人、领导、班组成员、下级成员和客户担任考评者,对被考评者进行360度的考评,然后,再通过相关的反馈程序,达到改变被考评者工作意愿、方法、行为,提高其工作业绩等目的。作为一种先进的业绩评估改良方法,360度反馈评价目前已取得了一定的效果。     

高校教师科研压力对科研绩效的作用机理研究

近年来,我国许多高校进行教师绩效管理制度改革,增加了教师的科研压力,但其是否会促进科研绩效还存在不同观点。本文针对该问题,在文献回顾的基础上,引入了科研投入、薪酬满足作为中介变量,构建了科研压力对科研绩效的作用机制模型,并基于江苏、安徽地区12所高校教师作为研究对象进行实证研究,发现:(1)科研压力与科研投入呈倒U型关系;(2)科研压力通过科研投入的中介作用,对科研绩效产生显著正向影响;(3)科研压力与薪酬满足显著负向关系,并通过薪酬满足的中介作用对科研绩效呈显著负向影响;(3)薪酬满足对科研投入没有正向作用。研究结果对于高校制定科研绩效管理制度具有重要的启示意义。     

高校教师聘任制中的合同法律关系问题研究

建立高校教师聘任制是各个国家高等教育发展的共同趋势,聘任制的关键在于高校与教师之间所签定的合同。我国高校教师聘任制的发展与发达国家相比还有很大差距,在诸多方面还有不完善的地方,签定合同往往流于形式,法律的实效性大打折扣。在现阶段,必须建立健全教师聘任制方面的立法执法工作,明确聘任双方的责任权利义务关系。     

高校教师聘任制中的合同法律关系问题研究

建立高校教师聘任制是各个国家高等教育发展的共同趋势,聘任制的关键在于高校与教师之间所签定的合同。我国高校教师聘任制的发展与发达国家相比还有很大差距,在诸多方面还有不完善的地方,签定合同往往流于形式,法律的实效性大打折扣。在现阶段,必须建立健全教师聘任制方面的立法执法工作,明确聘任双方的责任权利义务关系。     

高校教师心理健康福利:内涵、模式及路径

以高校教师心理健康福利内涵分析为切入点,从组织管理、制度建设、目标导向、队伍培养、评价设计等维度构建具有中国特色、立体多维的高校教师心理健康福利模式,明晰高校教师心理健康福利的实施路径,进而增强高校教师心理健康福利的实效性和针对性,促进高校教师身心健康和谐发展.