高校跨学科创新团队的成长与成长性——一个“社会-认知-能力”的理论框架

基于"社会-认知-能力"视角,UIIT包含"团队认知"和"团队情感"两个相互耦合的子系统,具有社会和认知双重属性。UIIT是一个具有适应能力和竞争力的"认知-情感"知识创新系统,从能力角度看,UIIT的成长是一个团队智商和团队情商以及两者匹配度不断提高的过程,影响其成长性的关键因素,是建立在团队智商和情商耦合基础上的团队选择力与优化力。     

浅谈语文新课程改革中学生情商的培养与开发

情感智商(又称情感智慧)理论认为情感智商是人们取得成功的先决条件,在我们的教学和日常工作中,要特别注重学生情感智商的培养。我们应改变传统的教学观念,因此,作者在本文中分别从培养学生的自控能力、建立良好的人际关系心理品质、鼓励学生实现自我激励等几个方面论述了情商的培养与开发     

秘书“三商谈”

21世纪,各行各业对于现代秘书人才的职业技能也提出了更高的要求。对秘书人员的要求也已从单一的智商过渡到“三商”——即智商、情商、逆商。秘书的智商包括观察力、记忆力、想像力、应变力和思维力。高情商的秘书应有良好的人际关系,包括业缘关系、地缘关系,还需自知自信,有较的自制力。秘书能通过抗舆论压力、抗工作压力、抗家庭压力提升个人逆商。     

寻找自己的能力

世界最高端的智商测试地点位于丹麦南部。在诺堡的丹佛斯冒险园，孩子和成人通过作曲、在人工湖上搭桥、做棘手的数学题、在团队内独立操控机器人、借助提供的照片和只言片语编写喜剧故事来测定他们的天赋有多高。     

团队创新行为与标准化工作实践对团队绩效的影响机制研究

本文探讨了研发团队的创新行为与标准化工作实践对团队绩效的影响机制。基于对242个研发团队的调查,发现团队创新行为与标准化工作实践对团队绩效均具有正向影响作用,验证了知识管理分别在团队创新行为、标准化工作实践与团队绩效之间的中介作用。     

跨学科创新团队知识异质性与绩效关系研究

论文把团队知识异质性分为团队显性知识异质性、团队伪隐性知识异质性、团队真隐性知识异质性,研究了其通过团队互动与团队创新绩效的关系。实证结果表明团队显性知识异质性通过团队互动最终影响团队创新绩效的作用并不显著;团队伪隐性知识的异质性对于团队沟通、团队知识共享、工作冲突、团队协作有显著的正向影响,且最终促进了团队创新绩效;团队真隐性知识异质性阻碍了知识共享,引发了团队人际冲突,这些都阻碍了团队创新。调节变量作用分析结果表明,团队信任能够显著调节团队沟通、知识共享、人际冲突、工作冲突、团队协作对创新绩效的影响关系。     

糟糕实验贬低动物智商

现在的人类已经不像过去那么自大了,在为自己的智商自豪的同时,也承认动物们也有一定的智商。不过在许多人心目中,动物那点智商显然远远比不上人类,它们在学习、思考、创造等方面还不如人类的小孩子。许多科学家还通过实验证明动物的智商的确有限。     

研发团队的情商培育

团队情商是影响团队工作绩效的关键因素。由于研发工作的特殊性,使得研发团队具有不同于其他一般团队的特征,这却使得团队情商对研发团队的工作绩效产生更为显著的影响。本文通过对研发团队的特征的分析,概括了团队情商对研发团队绩效的影响,并且结合相关研究提出了研发团队的情商培育策略。     

灵新煤矿创建学习型组织的实践与思考

学习型组织原理是当今世界最前沿的理论之一，正在被越来越多的人们所认识，而学习型企业就是运用这一理论以共同愿景为基础，以团队学习为特征，建立起对顾客负责的扁平化的横向网络系统。它强调“学习 激励”，不但使人勤奋地工作，而且尤为注意使人更聪明地工作，它以强调企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业财富速增，服务超值的目标。     

团队凝聚力的研究述评

团队凝聚力是影响员工的工作态度、工作行为与工作绩效的一个极为重要的因素。本文概述了欧美学术界在团队凝聚力方面的研究成果,对团队凝聚力的概念含义与组成成分、影响因素和作用进行了述评,最后对我国团队凝聚力研究的未来提出了若干建议。     

工作团队研究模式的演进

从工作团队定义、分类入手,对已有工作团队研究成果进行归纳总结,指出工作团队研究主要经历三种递进模式:IPO、IMO和IMOI,这三种研究模式的演进体现了团队研究复杂、动态、适应和循环的特征,并为未来的团队研究提出建议.     

基于知识结构的组织智商研究

组织智商是组织对其内外环境中的信息、尤其是对未曾预料的事件作出及时有效反应,并快速制定有效决策的能力。它是组织取得成功的必要奈件,类似于人的智商,但又有不同,即组织智商可以被系统地改进。本文在分析组织智商研究现状的基础上,总结出组织智商的定义,提出组织知识是组织智商的基础,即组织知识结构中所包含的元素知识种类、数量和架构知识中被识别的解决问题种类和模式多少是决定组织智商高低的基础,改进组织智商可以从改变组织的知识结构入手。     

“走动管理”学生工作团队合作模式初探

构建高效的学生工作团队对于高校稳定和发展具有重要意义。笔者把管理学中的"走动管理"引入学生工作团队中重新构建了新的团队合作模式,提出了高校学生工作团队建设的思路。     

工作狂领导对团队创造力的影响机制研究

随着商业环境日益复杂,团队愈来愈需要打破思维定势,提出新颖实用的想法创造性地解决工作难题。尽管现有研究表明领导者对团队创造力具有关键性影响,但对于工作狂领导与团队创造力之间的关系却鲜有关注。鉴于此,本研究基于资源保存理论与领导替代理论,探讨工作狂领导对团队创造力的影响效果,并挖掘其内在影响机制以及作用边界条件。通过对一家通讯技术企业进行多时点、多来源的问卷调查,结果表明:工作狂领导对团队创造力具有显著的负向影响;团队心理脱离与团队边界跨越行为在其中起中介作用;团队工作自主性调节了工作狂领导与团队心理脱离之间的负向关系,即团队工作自主性越低,该负向关系越强;此外,团队工作自主性还调节了工作狂领导与团队边界跨越行为之间的负向关系,当团队工作自主性较低时,该负向关系更强。     

“走动管理”学生工作团队合作模式初探

构建高效的学生工作团队对于高校稳定和发展具有重要意义。笔者把管理学中的“走动管理”引入学生工作团队中重新构建了新的团队合作模式,提出了高校学生工作团队建设的思路。     

项目团队成员怠工行为的传导与抑制因素研究

为探索项目团队成员怠工行为的传导与抑制因素,本文在项目团队成员怠工行为引发因素研究的基础上,构建项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间的中介作用假设、团队文化认知在工作情境认知与工作态度之间的调节作用假设.采用实证研究方法,对上述关系假设进行检验.检验结果表明,项目团队成员团队承诺在不公正认知与消极怠工之间、团队工作满意度在角色压力认知与玩闹行为之间具有中介作用;团队精神认知在不公正认知与团队承诺之间、角色压力认知与团队工作满意度之间均具有负向调节作用.研究得出结论,项目团队成员团队承诺、团队工作满意度是消极怠工、玩闹行为的传导因素;而团队精神认知则是消极怠工、玩闹行为的抑制因素.     

科研团队生命周期阶段特点研究——多案例比较研究

把科研团队的生命周期划分为初创期、成长期、成熟期、衰退期或蜕变期四个阶段.运用案例研究方法探讨科研团队不同生命阶段的特点.在综合三个案例分析结果的基础上提炼出如下结论:初创期,科研团队的领导者是团队发展的规划者与团队成长的指导者,团队初步建立了外部沟通机制,团队文化呈现出参与和协商、和谐与个性自由等特征;成长期,领导者是团队激励者与团队沟通的垂范者,团队建立了定期沟通机制,在激励与奖惩机制上有所发展,团队文化呈现出鼓励个体的主动性和自主权、公平活跃的工作环境等特点;成熟期,团队领导是团队发展的再规划者与新生力量的培 养者,团队有良好的管理体制,有规范化的工作程序和工作场所,成员习惯按照既定规章办事;衰退期或蜕变期,团队的创新精神渐渐弱化.管理与领导方式僵硬等.     

论知识经济下企业组织智商构建的路径依赖

文章通过对企业组织系统的紊乱和反常引出知识经济下企业核心竞争力的构建——企业组织智商的培育。进而阐释了组织智商的内涵，并利用分析模型从系统论的角度分析了组织智商对于企业竞争的意义。在此基础上分析了组织智商培育的动力基础，提出组织智商在企业中培育的路径依赖。     

基于知识创新的知识团队研究

知识团队是适应知识经济时代知识工作特征与要求的新型组织形式。本文在阐述了基于"知识链"的知识团队形成机理的基础上,建立了知识团队结构的体系模型,对知识团队、知识团队间的耦合关系和知识团队的外部环境联系进行了分析,指明了知识团队的特点,提出知识团队是一种发展型组织。     

少生病，智商高

世界不同地区的人们智商存在差异,这让科学家争论不休,因为人作为一个物种,不同地区的人智商应该没什么差别。科学家提出了一些解释,比如教育不同,或者严酷环境,都会对智商高低造成影响。