高校人才派遣制度探究

随着用工制度的改革和用人渠道的拓宽,高校开始采用人才派遣的用工方式配置人力资源。高校根据岗位需求和实际发展需要,委托社会上有资质的人才派遣机构向高校派遣所需人员,对新进人员实行人才派遣。在分析人才派遣优势与不足的基础上,提出了解决问题的对策,积极建立进出有序的人员流动和人才资源开发机制,优化高校人力资源配置,提高办学效益。     

浅析实践中的人才派遣服务

人才派遣是人力资源外包的一种，是人事代理业务的拓展和延伸，是一种全新的人才资源市场配置方式。人才派遣起源于美国，成长于欧洲、日本，是人才市场化的产物。人才派遣通过构建社会人才资源共享平台，将人才产权从单位所有制中剥离出来，使人才资源在社会上得到有效配置。     

高校人才派遣制度的实践与思考

高校实行人才派遣制度,是人才资源自由流动、合理配置的必然要求,也是高校深化人事制度改革的重要内容。为此,高校要转变观念,不断提高认识,积累经验并循序渐进地推行人才派遣。     

高校人才派遣的探析

人才派遣是一种新型的用工形式,在中国是一种全新人力资源的市场配置方式,备受公司企业青睐。随着高校人事制度改革的不断深入和推进,部分高校也引入了人才派遣制度,并且也得到了快速发展,但是高校由于自身用人制度传统性,人才派遣在高校的引进和实践,肯定存在一定的利弊,笔者就高校人才派遣的利弊谈一点自己的看法。     

以科学发展观为指导 大力实施人才强校战略

在新形势下，高校人才工作要以科学发展明为指导，加大投入，推进人才组织模式创新；着眼于持续提高高校的自主创新能力，抓紧培养和遣就新一代学科带头人，大力加强中青年教师的能力建设；着力于制度创新，真正营造出有利于优秀人才发挥作用的制度环境和文化氛围；树立人才资源整体开发的理念，促进各级各类各区域人才协调发展；始终重视提高教师队伍的师德水平。     

华南（海外）留学人才配置中心介绍

华南(海外)留学人才配置中心是中国留学服务中心服务系统在华南地区专门从事海外留学人才服务的全方位、专业化的服务团队。华南(海外)留学人才配置中心以深化留学服务工作,全面推进留学工作向专业化、规范化、市场化方向健康发展为目标,适时引入人力资源专门人才及高层次专业服务团队,配合中国留学服务中心共同开展对留学回国人员的工作推荐、工作派遣、工作实习、猎头服务、人才租赁、人事代理等各种专业服务工作。中心将充分利用中国留学服务中心在全国26个分中心的留学人才资源和服务体系优势,更好的为企事业单位、留学回国人员、在校留…     

高校人才派遣辅导员心理压力及调适

随着高校人事制度改革的不断深化,高校的用人方式正在从一元化到多元化的模式转变.“人才派遣”方式成为高校探索人事制度改革的一种尝试和实践.人才派遣辅导员这一群体应运而生.相对于传统用人模式下具有固定编制的辅导员,人才派遣辅导员有着更多的心理压力.本文在对人才派遣辅导员的心理现状进行调研的基础上,详细阐述了人才派遣辅导员的心理压力类型及成因,并从主客观方面提出了调试方法,不仅有利于人才派遣辅导员心理压力的缓解和其工作的稳定和投入,也为高校引入辅导员机制的改革和完善提供有益的参考.     

高校人才共享战略的途径及手段

充分开发各类人才资源,通过高校之间教师资源的共享和高校与事业、企业单位间的优势互补,实现对人才资源的优化配置,这无论对高校自身的建设发展,还是对地方经济与科技的发展进步都具有极为重要的现实意义。     

高校青年人才引进与培养机制探究

在当前高校日趋激烈的人才竞争中,引进国内外优秀青年人才已经成为高校加快人才建设的重要渠道和可持续发展的人才资源。各高校十分重视青年人才的引进工作,但是引进后的培养和使用缺乏有效的管理机制。因此,高校在加大青年人才引进力度的同时,更应加强对青年引进人才的培养和使用,科学制定培养规划,建立有利于人才成长的培养机制,创造良好的培养环境,使青年引进人才脱颖而出。     

我国地方高校人才引进工作中的问题与对策

我国地方高校人才引进工作存在人才引进与学科建设发展不相适应，重文凭轻能力，缺乏资源的后续跟综措施，盘活现有人才工作不够到位以及科学合理的人才评价激励机制不够健全等问题。文章提出了转变思想，树立以人为本、人才资源第一的观念；制定合理的整体规划，强化人才引进工作的计划性与针对性；加强对引进人才的品德、知识、业绩效能全方位的考察；建立和完善人才使用培养管理制度；建立科学、合理的人才评价激励机制；营造良好的生活工作环境吸引、留住人才；处理好引进人才与现有人才资源配置关系的工作策略。     

以市场为主导合理配置和开发人才资源

高校是吸纳和汇聚人才的高地,是培养高素质人才的摇篮。一支高素质的师资和管理队伍,对于办好一所学校具有决定性的作用。人才问题,始终是高校改革与发展的核心问题,建设高水平大学,必须高度重视人才资源的培养、开发和使用,解放思想,创新机制,建立与市场经济相适应的人才资源配置体制。一、人才资源配置必然会走市场化的道路长期以来,我国高校的人事制度和人事工作一直与计划经济体制相适应,人才资源配置的计划痕迹很深。在这一制度下,教师是“单位人”,教师队伍在“铁饭碗”和“大锅饭”的基础上“自产自销”。由于缺乏竞争,教师既无激励,…     

以创新的思路实施人才强校战略

人才问题始终是高校改革与发展的核心问题，因此，必须高度重视人才资源的培养、开发与使用。根据三代中央颁导对人才的科学论断以及目前高校人才方面存在的问题，提出了从树立人才是第一资源的观念、创新人才管理体制、充分利用校内外人才资源、建立对人才的激励机制和流动约束机制四个方面来实施高校人才强校战略．     

以创新的思路实施人才强校战略

人才问题始终是高校改革与发展的核心问题,因此,必须高度重视人才资源的培养、开发与使用.根据三代中央领导对人才的科学论断以及目前高校人才方面存在的问题,提出了从树立人才是第一资源的观念、创新人才管理体制、充分利用校内外人才资源、建立对人才的激励机制和流动约束机制四个方面来实施高校人才强校战略.     

中国竞技篮球教练员人才配置现状与对策

竞技篮球运动项目的发展和运动成绩的提高在一定程度上取决于教练员人才的科学配置.文章采用文献资料法、数理统计法等方法,对中国在聘教练员以及职业篮球三大联赛(CBA、WCBA、NBL)教练员的人才配置现状进行研究.结果发现我国竞技篮球教练员人才配置还处于粗放式的低级阶段:教练员人才配置整体素质不高、人才市场配置机制不健全、人才配置职能分工不合理.同时提出计划与市场相结合以维护教练员人才市场配置秩序、营造良好制度环境以加快教练员人才市场机制改革、提高教练员人才资源配置认识以强化教练员团队的科学匹配等对策.     

地方高校人才资源管理的问题与变革

我国地方高校人才资源管理普遍存在着理论较为缺乏、人才期望做官、薪酬较低、绩效考评模糊、"职业瓶颈"现象普遍、留人策略不到位等问题。因此,必须变革"大而全"的事业发展战略为服务地方、人民满意的事业发展战略;变革现行的传统人事管理制度为现代人力资源管理制度;高度重视、加强和创新人才管理,建立人才管理机构和制度。     

我国高校人才派遣存在的主要问题及其对策

高校实行人才派遣制度,是人力资源管理体制转变的必然要求,也是高校深化人事制度改革的重要内容。高校人才派遣在发挥其独特优势的同时,也存在不少问题,本文在总结其存在的主要问题的基础上,提出相应的对策建议。     

高校人才派遣制度的问题与对策

随着国家对派遣用工的立法规范化、高校人事管理制度的改革深入化,人才派遣制度在法理上和管理中显露了诸多问题,对用人单位和劳动者双方都产生了负面影响。长远上探索用劳动合同制取代派遣合同制,以及在劳动密集型部门采用外包制,并在现下利用好派遣机构的服务职能,是应对派遣用工问题的有效策略。     

中小学校长人才资源向人才资本转化的实证研究

本文应用自编“中小学校长人才素质”问卷，对中小学校长价值实现进行实证研究。使校长从一种人才资源转化为人才资本，正成为西部地区各级政府急待解决的一个重大战略问题。校长人才资本化是一个长期的冀空资本开发的过程。本文认为，校长人才资本载体的配置方式：是行政配置，还是推行任职资格制度、实行公开选聘，是区别校长人才资源和人才资本的主要特征。要加大培训力度；科学管理，调动校长工作的积极性；实施中小学校长任职资格制度，变中小学校长行政配置为实行公开选聘。     

高校高层次人才的柔性管理

柔性管理是新经济时代以知识工作者为本的崭新人力资源管理模式。高校高层次人才是人才资源中的稀缺资源,是高校实力的象征和发展的希望,它决定着高校综合实力和竞争力的大小。高层次人才有着不同于一般人的心理特点和劳动特点,根据这些特点对高校高层次人才实行柔性管理,有利于充分发挥他们的积极性和创造性,实现其高层次人才的价值。     

高校教师人才激励机制策略

建立科学完善的教师人才激励机制对高校加强人力资源管理,调动广大教师的工作积极性、创造性,营造浓厚的学术氛围具有不可替代的作用。由于体制机制等多方面因素的制约,高校教师人力资源管理活力不足、缺乏竞争力等问题严重制约了高校的发展,探索建立科学高效的教师人才激励机制,有利于推动我国高校教师人才资源管理的科学化、规范化运行。