组织社会化对工作投入的影响机理研究——基于认同理论视角

对283名企业员工施测组织社会化量表、工作投入量表、人—工作匹配量表和组织认同量表,考察组织社会化对工作投入的影响,以及人—工作匹配和组织认同在其中的作用。结果表明:组织社会化、工作投入、人—工作匹配、组织认同四者之间均显著正相关;组织社会化对工作投入有显著正向影响,人—工作匹配和组织认同在其中起中介作用。     

工作边界强度对员工组织认同的影响研究——工作边界弹性能力和组织自尊的作用

基于社会交换理论,利用问卷调查的方式考察了工作边界强度对员工组织认同的影响,以及工作边界弹性能力的调节效应以及组织自尊的中介效应。结果表明:工作边界强度与员工组织认同之间有倒U形关系;组织自尊部分中介了工作边界强度对组织认同的影响;工作边界弹性能力在工作边界强度与员工组织认同的关系中具有调节效应,工作边界弹性能力越高,中等程度工作边界的正面效应和高强度工作边界的负面效应越大;工作边界强度与工作边界弹性能力的交互效应通过组织自尊的完全中介效应影响员工的组织认同。     

远程工作中员工组织认同与工作绩效的关系研究

随着企业数字化转型的加快,组织工作环境日益复杂。区别于传统办公场所,远程工作情境下的员工在时空上与组织形成隔离,员工对组织的认同感及其工作绩效是否受到影响都有待验证。分别引入工作倦怠和领导成员交换作为中介变量及调节变量,对远程工作中的员工组织认同与工作绩效之间的关系作出假设。通过对397名员工的调查发现：远程工作中员工组织认同与工作绩效呈显著正相关关系;员工组织认同与工作倦怠呈显著负相关关系,同时工作倦怠在组织认同与工作绩效之间起到部分中介作用;领导成员交换显著正向调节工作倦怠与工作绩效之间的关系。     

组织文化类型对员工创新行为的作用机理研究

员工创新行为的实现需要环境的支持与个体的努力,文章根据计划行动理论,以个体创新信念为中介,研究组织文化与员工创新行为的关系。首先借助内部整合和外部适应两个维度,将组织文化分为高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型等四种不同类型,并在此基础上探讨和分析不同类型的组织文化,通过员工创新自我效能感为中介,对员工创新行为的影响机理。以企业为调查样本,取得有效问卷497套,采用回归与方差分析方法对假设进行验证。研究结果显示:组织文化与员工创新行为存在正向相关关系,员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应;且不同类型的组织文化对员工的创新行为和创造力自我效能感的影响存在显著差异。     

组织文化影响员工工作态度的实证研究

组织文化作为提高企业竞争力的重要资源,受到众多管理者和学者的关注,但以往研究更多关注组织文化与财务绩效的影响,而忽视组织文化与企业非财务绩效的影响。通过实证研究探讨组织文化对员工工作态度的影响关系,并引入组织社会化作为中介变量,尝试对组织文化和员工工作态度的关系进行全面解析。研究结果表明,不同类型的组织文化对工作满意度、组织承诺和工作投入的影响效果是不同的,同时验证了组织社会化在组织文化和工作态度关系中起着部分中介的作用。     

员工社会化视角下的组织文化作用机制研究

为考察组织文化对员工行为影响的内在机制,引入了组织认同和个人一组织价值观契合两个变量.在将组织文化置于社会化过程的视角下,试图研究组织文化社会化与员工工作投入、组织公民行为的关系,尤其是组织认同和个人一组织价值观契合在其中的中介作用.从7家国有企业得到的数据结果显示,组织文化社会化程度与员工工作投入和组织公民行为显著正相关,组织认同在两者之间起到部分中介作用;而个人一组织价值观契合则在组织文化社会化与组织认同之间起到部分中介作用.     

道德认同与员工积极互惠的影响研究——组织中认同的作用差异、调节效应与规模

关注当前行为经济学和管理学的前沿领域:积极互惠与认同,构建了道德认同与员工积极互惠的影响关系模型,并通过层次回归进行了实证分析.研究结果发现:组织中存在清晰的认同结构;除道德认同外,组织认同、关系认同对积极互惠同样发挥正效应,但以道德认同的作用为主;组织中的认同间表现出明显的交互作用,道德认同对积极互惠的作用强度受到组织认同、关系认同的显著调节.通过Johnson-Neyman技术确认其调节效应的规模,组织认同大于1.589时、关系认同大于1.147时(6点计分),即对占98.93％的群体调节效应显著存在,且水平越高,道德认同的作用就越强.     

班级文化与凝聚力的关联分析——从组织文化与组织认同出发

班级管理中建设班级文化,提高班级成员对班级组织的认同感,能有效地促进班级成员集体意识的形成,并内化为个人的价值观念和行为规范。近年来苏州大学办学规模不断扩大,班级的学生人数显著增多。在庞大的班级组织中,形成亲密团结的同学关系和昂扬向上的文化气氛面临新的挑战。本文通过分析班级文化与班级凝聚力之间关系,探求班级精神文化建设的有效途径,有助于班级成员养成对班级组织的归属感和依赖感,从而增强班级凝聚力。     

文化类型、组织结构与企业技术创新

技术创新总是在特定的文化背景和组织结构中发生的,不同的文化类型和组织结构决定了技术创新的不同性质.本文分析了不同企业文化类型的物性、组织结构的演变以及它们之间的协同关系,指出文化类型、组织结构与技术创新之间的有效匹配是企业依靠技术创新走内涵发展道路的根本保证.     

绩效评价公平感对员工绩效的影响机制研究——以高科技企业知识型员工为例

基于社会交换理论和社会认同理论,以两阶段调查所收集的50家高科技企业286名知识型员工数据为样本,探讨绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响,并检验工作投入的中介作用和组织认同的调节效应。结果表明:绩效评价公平感对知识型员工工作投入和工作绩效均具有显著正向影响;知识型员工工作投入部分中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响;知识型员工组织认同强化绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响,即知识型员工组织认同程度越高,绩效评价公平感对其工作绩效的促进作用越强。     

组织政治认知、组织内信任与员工知识分享行为关系的实证研究

选取我国华南地区的45家企业作为调查对象,采用实证研究的方法探讨了组织政治认知、组织内信任与员工知识分享行为之间的关系。研究结果表明,组织政治认知通过组织内信任对员工知识分享行为发生影响,即组织内信任在组织政治认知与员工知识分享行为之间起到中介作用。     

组织气氛与组织文化的研究脉络与异同

基于实践层面的组织文化正越来越成为我国文化研究的主流。而组织气氛与组织文化有着千丝万缕的关系。本文追本求源，深入剖析组织气氛和组织文化的研究脉络和运行机制，力求从历史线索中寻找组织气氛与组织文化的异同，了解组织气氛对于组织文化效能起着的关键作用，并试图为我国组织文化的实践层面研究提供一条思路。     

不同组织文化中组织学习方式对管理创新成效的影响

对256位MBA学员进行问卷调查,探讨组织学习方式对管理创新成效的影响作用,以及组织文化作为调节变量对组织学习方式选择与管理创新成效之间关系的影响作用．发现组织学习方式的选择对管理创新活动的绩效存在显著影响,组织文化的信息准确性和交往坦率性对组织学习的四种方式与管理创新四种活动的绩效之间的关系起到部分调节作用．     

服务性企业员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感关系实证研究

选择宾馆、银行、电信公司等服务性企业的805名员工为样本,采用结构方程模型验证员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感的关系。分析结果表明员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感成正相关,员工组织公平感与组织承诺成正相关,并且组织承诺在组织公平感与组织公民行为的关系中起到中介变量的作用。     

组织文化度量模型的构建与实证研究

采用多维尺度分析法,通过考察26位专家对组织文化结构的空间认知模式,确定了一个五维度的组织文化度量模型,包括人际和谐、开放创新、短期结果、竞争效率和严格控制。我们还在6家组织中进行了问卷调查,获得607份有效问卷。通过对数据进行验证性因子分析,初步建立了相应的测量量表(DOCQ)。     

组织内非正式群体对组织绩效影响的实证分析

非正式群体与组织绩效间存在着微妙的复杂关系,既有提升组织绩效的积极作用,也有降低组织绩效的消极一面.文章试图通过情感力、学习力、凝聚力和规范力的研究,探索非正式群群体对组织绩效的影响.根据结论提出了管理非正式群体的建议.     

组织免疫行为对组织绩效影响机制的实证研究

借鉴生物免疫学新视角,探讨了组织免疫行为的理论维度及其对组织绩效的影响,构建了＂组织免疫行为—组织免疫绩效—组织绩效＂作用机制模型,并基于233家企业的问卷调查数据,采用路径分析方法进行了验证。研究结果显示,除组织文化要素外,组织非特异性免疫和特异性免疫均对组织绩效具有正向影响。组织免疫绩效对组织绩效具有正向影响,它在组织结构、制度规则和组织记忆对组织绩效的影响中起到完全中介作用,在组织防御对组织绩效的影响中起到部分中介作用。     

组织文化、人力资源管理实践与组织承诺

在前人研究基础上,沿着组织文化特性—激励性与公平性的主线,研究其对员工组织承诺的影响,并且研究了组织人力资源管理实践在两者关系中所起到的中介作用。在所采集样本的基础上,实证分析的结果表明:组织文化的激励性与公平性越强员工情感承诺越强;组织文化的激励性与公平性通过组织的HRMPs对员工的情感承诺产生正向影响;HRMPs的三个维度,即成功标准、晋升标准、考核奖惩标准均起到中介作用,但作用的效果有所差异。     

创新文化与组织绩效关系实证研究——以浙江中小企业为样本

创新文化是组织成员对组织创新价值观念、创新制度体系、创新行为准则以及创新环境的一致性认知。运用多层次组织行为问卷对创新文化多维结构特征的概念构思进行了实证测度,并检验了创新文化与组织绩效的关系机制,研究指出创新文化对组织绩效具有显著的积极效应。