我国中央企业上市公司薪酬差距与管理绩效关系研究

基于2013～2014年中国中央企业上市公司数据,对薪酬差距与企业管理绩效之间的关系进行实证研究.结果表明:扩大高管员工的薪酬差距与高管团队之间的薪酬差距均有利于提高企业业绩水平,得到更好的企业管理绩效.同时,中央企业上市公司高管与员工的薪酬差距还与企业的资产规模、企业的资本结构、企业的盈利能力和行业特征相关.中央企业上市公司高管团队的薪酬差距同样也与企业资产规模和盈利水平有关,但与资产结构无关.     

生命周期视角下高管与员工薪酬差距的激励效应——基于信息技术行业面板数据的实证分析

以2012—2016年中国A股信息技术行业322家上市公司为研究样本,并从动态的角度,探讨在生命周期的不同阶段企业高管与员工内部薪酬差距对企业绩效的影响。研究发现:在生命周期不同阶段的企业内部薪酬差距对企业绩效的影响存在差异。成熟期和衰退期公司的内部薪酬差距对企业绩效有正向激励效应,相比行为理论,锦标赛理论更能解释我国成熟期和衰退期公司内部薪酬差距对企业绩效的影响。但成长期公司的内部薪酬差距对企业绩效并无显著影响。这说明,我国上市公司应注重自身所处生命周期阶段的演化,并实时调整企业的薪酬制度。     

先进制造业上市公司高管薪酬对财务绩效的影响研究

高管薪酬对企业来说是一把双刃剑,一方面会增加企业的成本支出,降低企业利润;另一方面又有助于提高高管的工作热情,增加企业的经济效益。以先进制造业上市公司作为研究对象,选取150家企业2015—2018年的数据作为研究样本,采用多元线性回归分析方法,对高管薪酬占应付职工薪酬比重与财务绩效之间的关系进行研究。研究结果表明:先进制造业上市公司高管薪酬占应付职工薪酬比重与企业财务绩效之间存在"倒U型"关系,但不同规模、不同负债水平的企业"倒U型"拐点也会存在差异。研究结论旨在为企业确定合理的高管薪酬占比,发挥高管薪酬在企业财务绩效提升中的作用提供理论依据。     

高管团队异质性对企业绩效的影响研究——基于薪酬差距的调节作用

为了探讨高管团队异质性、薪酬差距以及企业绩效之间的关系,本文以210家中小板上市企业为研究样本,实证检验了高管团队异质性与企业绩效之间的关系,同时将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距,进一步验证了现金和股权薪酬差距分别在高管团队异质性与企业绩效关系之间的调节作用。研究结果表明:高管团队专业背景异质性对企业绩效具有正向影响,说明企业构建一支有不同专业背景的高管团队对于企业绩效具有重要意义;同时,现金薪酬差距在高管团队教育背景异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在专业背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用,股权薪酬差距在高管团队任期异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在教育背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用。本文的研究为企业高管团队的构建以及企业绩效的提升提供了理论支持。     

我国上市公司高管薪酬与环境绩效的关系研究

以我国沪深两市157家上市公司2010~2013年的环境绩效为切入点,基于合法性理论,利用多元线性回归模型对我国上市公司高管薪酬与环境绩效的相关关系进行研究。研究发现:我国上市公司高管薪酬与环境绩效之间存在显著的倒U型关系;高环境绩效水平下,我国上市公司高管薪酬与环境绩效负相关,且企业是否属于重污染行业不影响这种负相关关系,而企业的国有性质会弱化这种负相关关系;低环境绩效水平下,我国上市公司高管薪酬与环境绩效正相关,重污染行业企业会强化这种正相关关系,而企业的国有性质则会弱化这种正相关关系。     

高管团队特征、薪酬差距与创业企业绩效

高管团队通过制定战略决策来决定企业的战略方向。近年来,高管团队特征、薪酬差距等影响高管团队决策效率的因素也成为高管团队研究领域的热点问题。本文以2012-2014年部分创业板上市公司的高管数据为样本,运用回归分析方法分别实证了高管团队特征和薪酬差距对创业企业绩效的影响,以及薪酬差距在高管团队特征对创业企业绩效影响中所起的调节作用。研究结果表明：高管团队平均教育水平、社会资本、海外背景、薪酬差距分别对创业企业绩效具有正向影响;而高管团队平均年龄、专业背景异质性分别对创业企业绩效具有负向影响;高管团队薪酬差距分别在平均教育水平和专业背景异质性对创业企业绩效影响中起调节作用。     

高管薪酬外部公平性与企业绩效关联性研究——来自中国A股上市房地产公司的证据

运用多元回归模型对房地产行业上市公司高管薪酬的外部公平性与企业绩效关联性进行研究。实证表明,房地产企业高管薪酬外部不公平对企业绩效的影响并不显著,呈现出弱负相关性,正向不公平更容易侵蚀企业利润;国企与非国企性质上的差异并没有明显导致高管薪酬外部不公平对企业绩效作用的不同;房地产企业高管薪酬外部不公平与企业绩效的关联性在金融危机前后存在差异,后危机时代高管薪酬超额差距更有助于企业绩效的提升。     

企业高层管理人员的薪酬效应研究——以信息技术产业为例

在竞争日益激烈的今天,企业之间的竞争,归根结底还是人力资源的竞争,如何有效的发挥企业高级管理人员的作用,是公司治理的一项重要内容。本文以信息技术产业为例,实证分析了绝对薪酬水平和高管薪酬差距对企业绩效的影响,实证结果表明绝对薪酬水平和企业绩效存在正相关的关系,而高管薪酬差距和企业绩效之间无显著的相关关系。     

股权结构对上市公司高管薪酬差距影响的实证研究

上市公司高管薪酬差距一直是公司治理研究的重要方面,整理2011—2013年的3 395个上市公司的样本来研究股权结构对高管薪酬差距的影响。通过研究股权集中度、股权制衡度以及不同性质的持股比例对高管薪酬差距的影响,得出结论:股权集中度与高管薪酬差距存在反向变动关系,股权制衡度与高管薪酬差距存在正向变动关系,而不同性质的持股比例也对高管薪酬差距存在不同的影响。因此,对于不同持股比例性质的公司,要使高管薪酬差距控制在合理的范围内,研究股权集中度和股权制衡两个因素对其的影响,对于上市公司治理有重要的意义。     

高管内部薪酬差距能否抑制企业风险承担?

本文针对高管团队内部薪酬差距对企业风险承担的影响进行研究,基于前景理论进行分析,当CEO和关键高管的薪酬高于团队其它成员时,遵照确定效应理论,CEO倾向于重视既得利益而规避风险。同时基于异质性理论,能力强的管理者具有风险承担能力,可以调节薪酬差距与风险承担的关系。本文利用我国2012年至2015年沪深两市A股上市公司的数据为研究样本,采用OLS回归模型进行实证研究。研究结果表明:高管内部薪酬差距与企业风险承担负相关,管理者能力能够改善高管内部薪酬差距与企业风险承担之间的负向关系。进一步研究发现,股权激励也有助于抑制管理者的风险厌恶行为。本文的研究填补了锦标赛理论的缺陷,丰富了高管内部薪酬差距与企业风险承担的研究内容,对上市公司确定高管薪酬制定和实施股权激励具有指导意义。     

企业竞争力、高管薪酬差距与企业风险承担

近年来,上市公司高管"天价薪酬"现象频出,这不仅会引发企业管理效率低下、投资决策困难,同时也严重影响社会公平.以2013—2019年沪深A股新一代信息技术行业公司为样本,对"高管薪酬差距—企业竞争力—企业风险承担"这一传导机制进行系统全面的分析.探究高管薪酬差距能否改善企业竞争力,实现促进企业风险承担的积极作用,为企业经营决策提供完善建议和实践路径.研究结果发现:高管薪酬差距与企业风险承担呈显著正相关,并且这种相关性在非国有企业中更明显;企业竞争力在高管薪酬差距对企业风险承担的作用中具有中介效应.本文的研究结果不仅丰富了企业风险承担的研究内容,同时也拓展了薪酬差距的研究视角,对研究企业发展具有十分重要的现实意义.     

高管薪酬与公司绩效:国有与非国有上市公司的实证比较研究

高管薪酬与公司绩效一直都是学术界和实务界关注的热点.本文选取2003-2010年沪深两市296家国有和176家非国有A股上市公司为样本,在控制了高管持股比例、公司规模、股权集中度和两职兼任等因素之后,实证分析了不同所有权结构的公司高管薪酬对公司绩效影响的差异.研究结果表明,高管薪酬水平与公司绩效显著正相关,且随着高管持股数量的增加,非国有上市公司高管薪酬对公司绩效的影响程度更高,但国有上市公司则相反;公司规模的扩大会降低高管薪酬对公司绩效的影响,且只有当国有上市公司和非国有企业的股权集中度在不同的区间范围内,高管薪酬与公司绩效才表现出显著正相关.     

外部薪酬不公平性与公司绩效——基于上市公司的实证研究

以A股上市公司为研究样本,研究高管和普通员工外部薪酬不公平性对公司绩效的影响。研究表明:随着外部薪酬不公平性的增加,公司绩效逐渐降低;与员工外部薪酬不公平性相比,这种现象对于高管更加严重;相对于非国有性质企业,外部薪酬不公平性对公司绩效的负面影响在国有企业中更加严重;随着企业发展前景的变好,公司净利润增长率的提高,外部薪酬不公平性对公司绩效的负面影响将越来越严重。     

经理人薪酬契约、技术创新与企业绩效

经济新常态下,技术创新成为经济发展的关键驱动力。文章以2010-2013年A股上市公司为研究样本,采用广义最小二乘法就探索式技术创新、开发式技术创新对企业绩效的影响机理进行实证检验,并重点对经理人薪酬契约在技术创新投入与企业绩效关系中的治理效应及其治理范围进行了研究。研究结论显示:技术创新过程具有明显的动态性,创新投入并不必然带来企业绩效提升;经理人薪酬契约具有一定的局限性,其在开发式技术创新投入与企业绩效关系中发挥积极的治理效应,但对探索式技术创新行为经济后果的治理效应并不尽如人意。在探索式技术创新投入强度较大的情况下,高额的经理人货币化薪酬甚至会恶化企业绩效。     

股权结构与CEO薪酬影响因素:基于中国上市公司的实证研究

基于中国上市公司2005～2006年的数据,重点研究了股权结构与CEO薪酬之间的关系。回归分析显示,CEO薪酬与企业规模之间的相关性在股份分散的企业中比在股份集中的企业中更为显著,而CEO薪酬与企业绩效之间的相关性则在股权集中的企业中比在股权分散的企业中更为显著。此外,研究认为薪酬委员会的存在会对CEO的薪酬产生积极的影响,并且公司地位即公司是母公司还是子公司会对CEO薪酬具有影响。研究还发现在股权分散的企业中管理层的股权比例高于股权集中的企业,但同时股权集中的企业绩效表现却优于股权分散的企业。     

国企经营者薪酬兑现与企业绩效的实证研究

企业经营者薪酬兑现制度是激励与约束机制的重要内容,其即时性可以实现对企业经营者的短期激励,滞后性有利于经营者的长期激励和约束。本文选取我国部分国有控股制造业上市公司的经营者为研究对象,以经营者行为作为中介变量研究薪酬兑现方式与企业绩效之间的关系,研究表明:当期兑现对经营者短期导向行为有显著影响,对企业运营绩效有正向影响;延期兑现对经营者长期导向行为有显著影响,对企业成长绩效有正向影响。研究结论对于选择适合的经营者薪酬兑现时机及兑现方式提供了理论依据。     

公司整体薪酬差距、负面媒体报道与公司业绩关系研究

通过收集上市公司媒体报道、公司高管和普通员工薪酬差距以及公司业绩,并使用Logit模型回归分析后发现:被负面报道的公司薪酬差距过大,同时高管薪酬和公司绩效呈现出负相关的态势,而未被负面报道的公司则不会出现此类情形。研究结论表明,媒体负面报道的薪酬差距过大,容易降低员工的积极性。同时相关媒体的负面报道能对高管起到外部性约束作用。     

高管团队薪酬激励影响创新投入的实证分析

高管团队薪酬激励是否促进了企业创新投入？本文以企业高管团队薪酬激励政策与创新研发投入行为的关系为切入点，选取A股2009-2013年3862家上市公司作为观测样本，运用倾向得分法（PSM）克服样本选择偏误和内生性问题，综合采用多种匹配方法进行实证分析。研究发现：（1）整体而言，薪酬水平差距的提高并不能提高创新研发投入，但是股权激励却能对创新研发投入有显著正相关影响。（2）主板中股权激励对创新研发投入有显著正向影响，而薪酬水平差距在主板和创业板中都没有显著效果。（3）所有制性质对薪酬水平差距的影响不显著，但在非国有上市公司中股权激励变量与创新研发投入有显著正相关关系。（4）高新技术行业企业实施股权政策显著增加了企业创新研发投入，而薪酬水平差距则没有显著效果。（5）无风险投资参与的企业较有风险投资参与的企业对创新研发投入有显著正向效果。稳健性检验证实结论是可靠的。最后提出了高管团队薪酬激励创新投资的政策含义。     

企业绩效、管理层权力与高管薪酬研究

基于沪深两市国企数据,研究实施新一轮高管薪酬改革后企业绩效和管理层权力对国企高管薪酬的影响。结果表明:①国企高管货币薪酬与企业绩效呈现显著正相关关系,企业业绩下降对国企高管货币薪酬与企业绩效之间关系起到负向调节作用,企业风险则对货币薪酬与企业绩效之间关系起到正向调节作用;国企高管的在职消费与企业绩效呈现负相关关系,企业业绩下降对国企高管在职消费与企业绩效之间关系起到正向调节作用,而企业风险则对在职消费与企业绩效之间关系起到负向调节作用。②国企高管货币薪酬与管理层权力呈现显著的正相关关系,国企高管在职消费与管理层权力呈现正相关关系;监事会规模与审计委员会均对货币薪酬与管理层权力之间关系、在职消费与管理层权力之间关系产生负向调节作用。③管理层权力与国企高管货币薪酬粘性之间存正相关关系;管理层权力与高管在职消费粘性之间存在正相关关系,但粘度均下降。     

研发合作对企业经济绩效的影响研究——基于高管薪酬激励的调节分析

知识经济时代,研发合作越来越成为企业创新能力提升的重要途径,而高管薪酬激励往往又决定着高管对研发合作的重视程度。将高管薪酬激励、研发合作与企业经济绩效纳入同一个研究框架,考察高管薪酬激励对于研发合作-企业经济绩效关系的调节效应。研究结论表明,研发合作对企业经济绩效的影响随着高管薪酬激励的不同而异,高管薪酬激励对研发合作与企业经济绩效的关系具有增强型交互作用。