对企业人力资源薪酬管理工作的思考

从企业的长远战略规划出发．并考虑到影响企业发展的各种内、外部因素,应该制定适合企业本身发展水平的薪酬管理制度,包括组成结构、薪酬表现形式等,使得在整个经营活动过程中进行不断的调整和控制。在一个企业中,人力资源薪酬管理要遵守三方面的原则：一是薪酬管理具有公平性的原则。薪酬公平性对于员工来说要保持不同的设置方式,根据员工的实际能力和岗位需求来设定薪酬目标,做到公平的原则。二是薪酬管理具有竞争性的原则。企业中的各项工作都需要薪酬管理的支持．增强活动的竞争性,从而提高竞争力。三是薪酬管理具有激励性的原则。合理的企业薪酬制度对员工有激励作用,能使员工发挥其最大的潜能。     

薪酬多元分配制度探讨——浅谈国有企业薪酬改革方向

在国有企业中,尝试运用"薪酬多元分配制度"来进行薪资分配,把企业效益与员工薪酬相联系,员工薪酬由具体岗位来决定,从而增强员工工作积极性,有效激励国有企业经营者,保障国有企业长远发展.提高国有企业运营效率,实现向管理要效益的目的.     

国有企业不合理薪酬结构对企业的影响及解决对策

一、国有企业薪酬管理现状第一,薪酬制度与企业的经营战略脱钩或错位。这方面的表现很多,如有的公司声明它的战略之一是成为市场上的佼佼者,但该公司却将薪水标准定位于中档水平。且奖金只授予做出出色业绩的高管人员;有的公司声明。将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标,     

顶尖人才跨文化战略

中国常被那些总部设在日本、欧洲和美国的企业认为人工成本低,在高管的薪酬福利上也应该比较便宜。这种想法当然是错误的,事实上,如果你想争夺到顶尖人才,就必须支付恰当的薪酬,中国的高管待遇也相当丰厚。今天,经济危机加大了中国企业走出去的迫切性,对全球化,现在有不少企业的根本思维是资产抄底的思路。在这个主导思想下,很多企业可能更多的在考虑怎么借助今天的外部环境,把资产拿下来,至于拿下来以后怎么创造价值,怎么跟自身现有的业务整合,企业可能都没有来得及想透彻。这与顶尖人才短缺与战略上的认识误区有一定关系。     

顶尖人才跨文化战略

中国常被那些总部设在日本、欧洲和美国的企业认为人工成本低,在高管的薪酬福利上也应该比较便宜。这种想法当然是错误的,事实上,如果你想争夺到顶尖人才,就必须支付恰当的薪酬,中国的高管待遇也相当丰厚。今天,经济危机加大了中国企业走出去的迫切性,对全球化,现在有不少企业的根本思维是资产抄底的思路。在这个主导思想下,很多企业可能更多的在考虑怎么借助今天的外部环境,把资产拿下来,至于拿下来以后怎么创造价值,怎么跟自身现有的业务整合,企业可能都没有来得及想透彻。这与顶尖人才短缺与战略上的认识误区有一定关系。     

劳动合同法对商业银行的影响及解决对策

<劳动合同>颁布实施后,对于商业银行用工机制、薪酬管理带来挑战.文章从该法对招聘录用员工、用工方式和规章制度方面进行探讨研究.提出应对化解法律风险的措施和建议.     

打造“暖意”的薪酬

“有些公司,如果让大家给他们的薪酬制度画一幅像,俨然就是法国作家巴尔扎克笔下葛朗台的形象:小气、吝啬,自私虚伪,冷酷无情.我们公司薪酬体系设计的理念原则和基本思路是:让薪酬政策更好地服务于企业发展战略,成为企业战略目标达成的强力助推器.薪酬战略、薪酬结构设计、薪酬制度建设、薪酬管理与公司的文化核心理念相吻合,高保障性和强激励性相统一,真正的使公司的薪酬具备很好的外部竞争性,体现组织文化的善意和暖意.”这是一位朋友转述的他们公司董事长在公司“薪酬体系设计暨制度建设”会议上定下的工作内容基调.     

基于主成分分析企业薪酬方案评估

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.在当前经济时代,企业设计薪酬方案的主要目的是满足企业战略发展的需要,即以所谓"有竞争力的薪酬"聘请合适的员工并有效激励和留住有能力的员工,从而为企业创造最大价值,同时还能节省成本,使企业利润最大化(马俊,2003).因此,薪酬方案评估和选择问题对企业的经营和发展起着至关重要的作用.     

打造“暖意”的薪酬

“有些公司,如果让大家给他们的薪酬制度画一幅像,俨然就是法国作家巴尔扎克笔下葛朗台的形象：小气、吝啬,自私虚伪,冷酷无情。我们公司薪酬体系设计的理念原则和基本思路是：让薪酬政策更好地服务于企业发展战略,成为企业战略目标达成的强力助推器。薪酬战略、薪酬结构设计、薪酬制度建设、薪酬管理与公司的文化核心理念相吻合,     

高管年薪1元的高风格何以无人喝彩

中国正掀起国企高管减薪风暴.三一集团近日则宣布,集团董事长梁稳根2009年只领1元年薪,全体董事降薪90%,集团高管降薪50%.对此众多网友并不认可,认为"降薪纯粹是低级秀".因为,高管除了年薪,还有分红、股权激励等.如果年薪1元,年终奖金5000万?其实,缺乏制度机制作保证,高管们的高境界也靠不住.中国人民大学公共管理学院吴春波教授就认为,目前当着力于制度建设.     

高职院校绩效管理与薪酬制度存在的问题与对策

我国高职院校在经历了"规模发展"阶段后,现正在进入"内涵建设"阶段,狠抓教育教学质量已经成为当前高职院校最紧迫的任务.遗憾的是在我国当前的高职院校教师队伍管理工作中,较为普遍地存在着绩效评价方法不科学、薪酬制度设计不合理的情况,导致了当前高职院校教师工作满意度低下、人才流失率较高等问题.文章以当前高职院校绩效管理和薪酬制度的现状为着眼点,分析了存在的问题,并讨论了相关的对策.     

对铁路建筑施工企业薪酬制度改革的探索

文章结合浙江铁道建设工程有限公司的薪酬管理制度对铁路建筑施工企业薪酬分配制度的改革及现状以及存在的问题进行探讨,并对建立科学合理的薪酬分配制度提出了建议,可供大家参考.     

浅谈如何在基层供电企业进行法律风险防范和管理

当前基层供电企业面临的法律事务正急剧增加,防范和化解法律风险,避免"法律陷阱"已成为企业经营管理中面临的又一新课题.目前许多供电企业并没有建立相应的法律风险防范机制,法律风险防范能力有待提高,其重要性和紧迫性毋庸置疑.文章就如何在基层供电企业进行法律风险防范与管理进行了阐述分析.     

发挥企业薪酬福利的激励作用探析

随着社会的发展和进步,目前,社会企业在竞争方式和管理方面也进行了更多创新,具体在企业薪酬福利制度方面,良好的薪酬福利制度会更吸引人才参与企业发展,同样良好的薪酬福利制度也更会激励内部员工的工作积极性,从而推动企业的发展和进步.可见企业当中薪酬福利制度建设和完善的重要性.文章基于此,研究和分析如何发挥企业当中薪酬福利制度...     

商法解释的法律文化

法律文化对法律制度具有隐形的穿透性,对包括商法在内的部门法律具有重要影响,特别是商法的解释具有重要的现实意义和理论意义。笔者从商法解释与商法基本原则之间的矛盾点出发,以法律文化为基础,提出"商法解释关联度"这一全新的程度性概念,并试用此概念对矛盾点进行诠释。     

浅谈国有企业构建激励性薪酬体系

国有企业激励性薪酬体系的建立是事关我国国有企业制度改革的重要举措.文章通过对我国国有企业传统薪酬体系缺陷的分析,即薪酬管理不严格、薪酬体系不公平、薪酬结构不合理,提出了构建国有企业激励性薪酬体系的对策.     

现代企业人力资源薪酬管理改进途径

企业在发展运营的过程中,薪酬管理是人力资源管理之中非常重要的一部分内容。薪酬管理能够有效提高企业人力资源管理的实际效果。特别是在大环境下,市场经济发展的新形势下,薪酬管理体系的科学性直接决定着企业人力资源薪酬管理的成效,并且对提高企业在行业中的竞争力也发挥着积极重要的作用。作为现代化企业,要想促进企业走可持续发展,就要加强对企业人力资源管理中薪酬管理体系的完善和改进,在明确企业薪酬管理体系构建原则的基础上深入的分析人力资源管理中薪酬管理体系的重要性,明确企业人力资源薪酬管理体系应用过程中存在的一些问题,提出针对性的改进策略。此研究从多个方面详细地分析了现代企业人力资源薪酬管理体系的改进途径。     

国有企业薪酬绩效管理路径

现阶段市场经济处于转型期,国有企业外部经营环境缺乏稳定性。在此背景下,国有企业要积极增强内部控制能力,增强自身对市场环境的适应力。薪酬绩效管理作为国企内部控制中重要工作,可以直接影响国企内控质量,因此,国企需要积极探索新背景下薪酬绩效管理路径。但目前部分国企薪酬绩效管理路径存在问题,比如薪酬绩效体系不健全、管理结构复杂化等,不利于国企后续发展。基于此,文章通过阐述国有企业薪酬绩效主要模式,论述完善薪酬绩效管理对国企的意义,分析国企薪酬绩效管理路径探索原则,提出优化国企薪酬绩效管理的具体办法,旨在进一步优化国企薪酬绩效管理。     

构建"诊所式法律教育模式"质量监控及评价体系的路径选择

"诊所式法律教育"模式具有国际示范与推广价值的法律教育模式,是当代中国培养法律专业高级人才的最佳选择路径之一.事实上,当代中国高校引入与推广这一模式以提高法律人才培养质量的关键在于构建与之配套且行之有效的质量监控与评价体系.基于此,文章对构建"诊所式法律教育模式"质量监控及评价体系的路径选择进行了初步探讨.     

对内一体化集团企业的薪酬战略研究

文章从一体化薪酬战略的内涵、特征、设计的基本步骤和策略等方面进行了探讨,以期更好地制定出与集团企业一体化相匹配的薪酬战略.