课堂教学的激励艺术

作者认为学生学习积极性的高低是课堂教学成功与否的关键。要调动学生的学习积极性,教师要在面向全体同学、有利于调动与保持学生的学习积极性、以正强化为主正负强化交替使用,公平等原则的基础上,运用榜样激励、尊重激励、参与激励、奖惩激励等方法激发学生,以提高教育教学质量。     

英语课堂教学的有效激励策略

为了转变学生的英语学习态度,使他们由厌学、畏学到愿学、乐学,教师必须研究英语课堂教学中的激励策略。通过目标、动机、兴趣、情感、奖惩、参与等策略来有效激励学生,调动他们学习英语的积极性、主动性和创造性,提高英语课堂教学质量。     

基于学术职业管理视角的高校岗位设置后续管理研究

高校教师职业是学术职业,通过分析学术职业的特性,基于学术职业管理的视角构建涵盖教师岗位评价考核指标体系、教师岗位聘用合同和教师岗位激励奖惩制度等一系列举措的高校岗位设置后续管理体系,对于适应教师学术职业特点、激发教师工作积极性、保障学校岗位设置工作的顺利进行并推动学校的发展具有重要意义。     

建立发展性教师教学评价制度的可行性探析

长期以来,我国大多数高校实行的是奖惩性教师教学评价制度.奖惩性教师教学评价在一定程度上对高校管理和教师发展起到了积极的促进作用,但由于奖惩性教师教学评价过分关注评价的评判、奖惩和监督功能,忽视评价的导向、激励和发展功能,这不仅限制了教师参与评价的积极性,制约了教育教学质量的提高,而且浪费了宝贵的教育评价资源.要真正发挥教师教学评价在保证教师投入教学、改进教学和促进教师专业成长等方面的重要作用,就应当在实践中逐步构建有利于促进教师职业道德和专业水平提高的发展性教师教学评价制度.     

如何健全民办高校教师激励机制

教师是学校发展的主体,是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点,构建一个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制,从物质、奖惩、环境、情感、目标、参与等六方面对教师进行激励,充分调动教师的参与性、积极性和创造性,实现民办高等教育良性发展。     

传统性教师评价与发展性教师评价的比较研究

一、传统性教师评价与发展性教师评价的比较传统性教师评价是以奖惩、排序为目的 ,面向过去 ,只注重结果的一种终结性评价。传统性教师评价认为 :要调动教师的积极性 ,只有通过外部的奖励才能实现 ;要促进教师群体的提高 ,也只有通过对优秀教师的奖励来实现。建立在这样一种仅以奖惩、排序为目的的狭隘的教师观基础上的教师评价 ,其弊端有 :其一 ,对教师没有激励作用。由于受客观因素的影响 ,资金不足 ,涉及奖励的面极为有限 ,因而只能吸引少数教师 ,导致绝大多数教师对这种评价产生反感。其二 ,无法吸引教师的积极参与。参加评价的教师普遍…     

激励理论在高校学生管理中的运用效果分析

激励是高校开展学生管理中的一种有效措施,通过合理地使用激励方式,能够最大程度的调动起学生的积极性、主动性,促进学生全面发展。本文首先阐述了激烈理论,结合高校学生管理工作实际,对目标激励、成就激励及奖惩激励等方法的运用效果进行了分析。     

如何健全民办高校教师激励机制

教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，构建一个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，从物质、奖惩、环境、情感、目标、参与等六方面对教师进行激励，充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。     

英国教师评价制度的改革及启示

一、英国教师评价制度改革的主要原因教育评价作为新兴的教育科学研究领域受到了世界各国政府及学术界的重视 ,已渗透到教师工作领域。教师评价作为教学管理的一项重要手段 ,从理论上讲 ,具有诊断、激励、导向等功能。但长期以来各国的教师评价仅以奖惩、排序为目的 ,大大窄化了教师评价的功能 ,遭到了广大教师的怀疑、反感、憎恨乃至公开抵制。英国也同样如此。奖惩为目的的教师评价是建立在一种狭隘的教师观基础上的 ,这种教师观认为要调动教师的积极性和创造性 ,只有通过外部的奖励才能实现 ,要让不称职的教师改进自己的教学 ,提高自己的…     

基于波特-劳勒模型的广西中职教师激励研究

结合波特—劳勒模型和广西中职教师队伍建设现状,通过分析发现:目前,广西中职教师激励中存在角色定位激励作用不明显、绩效奖惩与任务关联性不强、公平感和满足感无法有效获得等问题。基于此,应对广西中职教师综合激励机制进行设计,构建广西中职教师综合激励体系。     

基于教师能力与素质提升的激励机制构建

以某职业学院为例,根据现代企业人力资源管理的基本要求,结合激励相关理论,针对高等职业院校知识密集型单位特点,探索建立激励机制的创新方法,有效建立和持续改进知识型员工的激励体系,从薪酬、福利、奖惩、培训、考核、职业发展等方面创新管理。通过实施员工岗位等级薪酬激励、员工能力素质突出表现积分激励、专家人才选拔任用激励、教师创新激励、员工岗位绩效考核激励等激励考核措施,辅以教师素质提升手段及措施,打破薪酬分配和奖励中的平均主义,建立以素质、能力、绩效为依据的激励机制。教师凭能力竞争上岗,靠贡献领取报酬,形成一种向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制,体现了"收入靠业绩"的原则,有效调动知识型员工的工作积极性、主动性和创造性,增强了学校团队凝聚力和核心竞争力。     

激励理论在档案管理队伍建设中的应用

激励理论对档案管理队伍的建设有重要的借鉴意义,在档案管理队伍建设中灵活有效地运用目标激励、岗位激励、情感激励、奖惩激励、环境激励等策略能促进档案管理人员积极性、主动性的提高,激发他们的潜能,对于档案事业的健康发展具有积极意义。     

期望激励理论在成教教师管理工作中的运用

成人教育是终身教育的重要组成部分,伴随着国家对终身教育的大力倡导而不断发展。但是在目前成人教育的教学过程中,大部分教师的工作积极性不尽如人意,这在很大程度上影响了成人教育的教学质量。因此,提高成人教育教师的工作积极性,促进成人教育又快又好的发展是目前亟须解决的现实问题。期望激励理论是研究人们的个人目标与工作绩效、奖惩,以及自身动机水平之间作用关系的理论,它为构建以提高成人教育教师工作积极性为目的的激励机制提供了重要的理论基础。     

职场激励八法

激励是团队经营和人力资源管理的重要内容。除了传统的奖惩激励手段之外．通过数字激励．竞争激励．典型带动．集体荣誉．参与激励．关注与关怀．赞美与欣赏以及自我激励等各种有效的精神激励手段．可以更加充分地调动职场员工的积极性。从而发挥每个人的潜能,实现整个组织的任务目标。     

在班级管理中如何实施有效激励

调动学生学习的积极性、主动性,促进学生全面成才,增强班集体的凝聚力,是班主任工作中不断探索和致力解决的问题,文章结合班级管理工作实践,总结归纳了对学生实施有效激励的五种方法:目标激励、奖惩激励、情感激励、竞赛激励、班级文化激励。     

基于公平及博弈理论的高校教师激励机制研究

高校管理层实施分层次、多样化的激励体系对于提升高校教师创新积极性、提高高校教学科研发展水平具有一定的影响。通过分析高校教师对于奖惩激励额度的态度,可应用博弈理论和公平偏好理论设置博弈激励模型。同时,还可以基于模型分析,提出高校管理层设置激励机制时应将教学与科研并重、物质与精神激励双管齐下、优势学科与弱势学科分层激励的建议。     

学校管理中激励策略的运用探析

目标激励是调动教职员工积极性的一个行之有效的办法.运用时要求第一目标要明确,要有可操作性;第二要允许并鼓励教职员工参与目标的制订工作;第三是所设置的教育目标要有适当的难度,并注意在实施目标的过程中发挥目标的反馈功能.物质激励和精神激励双管齐下,是调动教职员工积极性的必然要求,情感激励是调动教职员工积极性的润滑剂,奖惩激励是调动教职员工积极性的制度保证.     

教育评价与高校教学改革

教育评价是教育工作的重要环节,对于教育工作具有导向、激励、调控等功能。教育评价的缺陷影响到学校教学改革的推进和教学质量的提高。要充分发挥教育评价的导向功能,推进教学改革,发挥教育评价的激励功能,建立教师教学投入的利益驱动机制;改进教师教学评价,用发展性评价观作为教学评价的指导思想,使奖惩机制服务于教师发展;重视教师的自我评价,发挥教师参与评价的主动性与积极性;完善具有普遍适用性的教师教学评价标准与指标体系,制定适用于特定评价背景的教学评价标准与指标体系。     

奖惩措施在高中信息技术教学中的合理运用

在高中信息技术教学过程中,要运用科学合理的奖惩激励措施,这样才能保持学生对于这门课程学习的积极性,从而提高教学效果。本文就奖惩措施在高中信息技术教学中的合理运用的相关问题进行了阐述。     

构建人本化教师评价体系

教师评价是高校教师管理的一项重要内容。成功的教师评价制度应主要表现在:一是必须保持教师的绩效压力,二是能够保持对教师的内在激励,促进教师专业成长和发展。奖惩性教师评价是为教育管理者对教师的监督管理服务,强调的是外在的激励和约束机制;而发展性教师评价为教师个人的专业发展服务,强调的是教育、指导、帮助和内在的激励功能。二者不是非此即彼、二元对立的关系。发展性教师评价并不是对奖惩性教师评价的完全否定,而是针对奖惩评价的弊端,尤其是对评价目的与功能的单一性所进行的修正与补充。在我国既定的教育体制下,奖惩性教师评…