心理契约破裂、组织承诺与员工绩效

本文采用了对252位产生心理契约破裂员工的调查数据,运用结构方程模型对心理契约破裂、组织承诺和员工绩效之间的关系进行分析。结果表明,心理契约破裂三个维度对员工绩效均具有显著的负向影响,但是,三个维度的影响程度存在差异;心理契约破裂对员工绩效影响是通过组织承诺这一中介变量表现出来的。组织承诺在人际维度破裂、发展维度破裂与员工绩效关系中起部分中介作用,在规范维度破裂与员工绩效关系中起完全中介作用。     

企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响:双组织承诺的中介作用

双组织承诺研究可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系,对构建和谐的劳资关系具有重要的现实意义。本文探索性地构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明:员工的企业承诺和工会承诺对双组织承诺有显著影响;员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为有显著影响;员工的双组织承诺对组织公民行为有直接的影响;员工的双组织承诺在员工的企业承诺和组织公民行为间起部分中介的作用;员工的双组织承诺在员工的工会承诺和组织公民行为间没有中介作用。     

基于社会交换理论的新生代员工工作承诺影响机制研究

构建新生代员工的工作承诺模型并着重讨论各维度之间的影响关系。基于多组织268份研究样本,使用结构方程模型进行实证研究发现,工作承诺各维度间影响以工作伦理和目标承诺为驱动力,以工作卷入和职业承诺为中间变量,最终影响主管承诺和组织承诺。研究揭示出新生代员工工作承诺的复杂性和结构性特征与承诺之间的相互影响关系,对人力资源管理实践有重要的借鉴作用。     

组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究

通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明,员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系,组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。     

中国企业员工人际和谐观与组织承诺及其维度关系的实证研究——基于中小型企业的研究

采用结构方程的方法探讨了中国中小型企业员工人际和谐观和组织承诺各维度之间的映射,区别探讨了企业员工人际和谐观子维度与组织承诺子维度的关系,证明了价值和谐与组织承诺维度有显著正向关系,而工具和谐与组织承诺维度没有显著关系。     

不安全感对组织承诺的影响——心理授权的中介作用

基于6家国有控股银行的221名员工问卷调查所得的数据,研究工作不安全感、心理授权和组织承诺的不同维度之间的关系。结果显示,不同性质的不安全感对组织承诺和心理授权的不同维度的作用路径和作用方式不同,对工作本身威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺既有正向也有负向的影响,既有直接也有间接的影响,对重要工作特征的威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺仅有负向的影响;不安全感通过心理授权包括工作意义和影响力两个维度的中介作用对组织承诺产生显著影响。     

制造型企业知识员工组织承诺及其与个体效能的关系——以离职倾向为例

拥有高组织承诺的员工队伍是组织获取持续竞争优势的重要来源.通过对制造型企业知识员工的问卷调查,验证了组织承诺的三维结构,并以离职倾向为例,运用分层回归分析方法重点探讨了知识员工组织承诺各维度之间的交互对个体效能的影响.结果显示:情感承诺、规范承诺和持续承诺对离职倾向存在显著负影响,且影响强度依次降低;规范承诺可以正向调节情感承诺和离职倾向之间的关系,即规范承诺越高,情感承诺和离职倾向之间的相关性越强.     

主管承诺对个体行为的影响机制研究

通过问卷调查与结构方程建模分析主管承诺对个体行为的影响机制,将组织承诺和工作满意度作为中介变量,采用潜变量路径分析方法,构建了多组模型,通过三个阶段的检验,并以489个员工样本进行了验证。研究发现：主管承诺与工作满意度、组织承诺呈现出显著的正向相关关系;工作满意度、组织承诺与离职意图呈现出显著的负向相关关系,工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈显著的正向相关关系;主管承诺通过组织承诺、工作满意度到离职意图的路径显著。研究揭示了主管在下属的职业生活中的重要性,对企业的管理实践有重大的实践意义。     

人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究

根据来自高校、医院、国有企业、民营企业等6家企事业单位的300名员工的问卷调查结果,分析人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响。研究发现,人力资源实践与组织支持感和组织承诺之间存在显著的正相关关系,不同的人力资源实践对组织承诺的不同维度影响程度存在差异,组织支持感是联系人力资源实践与组织承诺的中间变量。     

IT企业员工继续承诺影响因素的实证研究

 本文分析了IT企业员工继续承诺的形成机制。以489名IT企业员工为样本,利用结构等式模型研究了员工特征、选择机会、技能和知识的通用性以及对组织的投入对员工的继续承诺的影响,结果表明,男性较之于女性、是家庭主要经济来源的员工较之于不是家庭主要经济来源的员工表现出了更高的继续承诺;选择机会、技能和知识的通用性以及对组织的投入这三个变量对继续承诺都有显著的影响,这对企业人力资源管理实践具有很大指导意义和现实意义。     

服务性企业员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感关系实证研究

选择宾馆、银行、电信公司等服务性企业的805名员工为样本,采用结构方程模型验证员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感的关系。分析结果表明员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感成正相关,员工组织公平感与组织承诺成正相关,并且组织承诺在组织公平感与组织公民行为的关系中起到中介变量的作用。     

个体和所在行业的匹配性对员工组织公民行为的调节作用

采用多元回归的方法,分析了组织承诺等变量对组织公民行为及其多维度的影响情况,从性别角度提出并验证了个体和所在行业的匹配性对该模型的调节作用。研究结果显示:组织承诺及其情感承诺维度和组织公民行为呈显著正相关,而连续承诺维度则和组织公民行为呈负相关;个体和所在行业的匹配性变量是组织承诺和组织公民行为之间关系的调节变量。     

组织支持感对组织承诺和反生产行为的影响——基于多元雇佣情境的研究

基于中国企业情境,采用实证研究的方法,检验企业非典型员工的组织支持感、组织承诺和反生产行为水平及其相互关系与典型员工的差异。发现非典型员工的组织承诺更低,其组织支持感对组织承诺有正向影响,但对反生产行为没有影响。研究结果表明:雇佣情境的差异影响了员工的组织承诺水平及其反生产行为的影响机制。     

组织支持感、感情承诺与知识分享行为的关系研究

通过对珠三角地区企业员工的问卷调查,研究中国文化背景下企业员工组织支持感、感情承诺与知识分享行为的关系,结构方程建模分析发现组织支持感对知识分享行为有积极的影响效应,感情承诺在两者的关系中起到完全中介作用．     

组织气候、心理授权与科技人员工作态度的影响关系

研究的主要目的是考察组织气候与员工满意度、组织承诺之间的关系.采用结构方程模型对组织气候、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析.研究发现,组织气候对科技人员的组织承诺和工作满足有影响;心理授权对组织气候与科技人员工作态度的关系具有一定的中介作用.     

组织承诺的结构、形成和影响研究评述

支持多因素的组织承诺观点,尤其是将组织承诺分成情感承诺和连续承诺的观点。社会环境的变化也要求重视一些非工作因素对组织承诺的影响。建议从社会网络分析的视角来研究组织承诺的形成机制,并注意传统文化在其中的作用。提出了组织承诺影响个体行为的中介过程,对情感承诺和连续承诺之间可能的交互作用进行了分析。     

组织承诺的跨文化检验及国际比较研究

摘要：本文采用IT企业员工的样本,从三个方面展开研究：对组织承诺的量表进行跨文化验证,对其信度、效标效度、构想效度（聚合效度、区分效度）进行检验;其次是对三维度的组织承诺的水平进行国际比较,对组织承诺所体现的文化差异性进行分析;最后对组织承诺三因素模型在我国文化背景下的适用性进行了考察。研究表明,①继续承诺量表的信度处于较低的水平,这可能意味着对继续承诺的测量所设计的测量项目存在着较大的分歧,有修正的必要。②聚合效度的考察发现,测量项目感情承诺中一个项目、继续承诺中两个项目的负荷值都不超过05;③感情承诺的均值要低于韩国、香港和加拿大的研究值,而继续承诺的均值也低于韩国、香港和加拿大的样本值,规范承诺的均值则低于韩国和香港而高于加拿大的研究。④三维度斜交模型在中国的样本中得到了支持。     

组织文化、人力资源管理实践与组织承诺

在前人研究基础上,沿着组织文化特性—激励性与公平性的主线,研究其对员工组织承诺的影响,并且研究了组织人力资源管理实践在两者关系中所起到的中介作用。在所采集样本的基础上,实证分析的结果表明:组织文化的激励性与公平性越强员工情感承诺越强;组织文化的激励性与公平性通过组织的HRMPs对员工的情感承诺产生正向影响;HRMPs的三个维度,即成功标准、晋升标准、考核奖惩标准均起到中介作用,但作用的效果有所差异。     

组织创新氛围与员工创新行为——一个混合机制模型

本文以调查问卷方法对组织创新氛围与员工创新行为的中间机制进行了实证研究。基于280份有效员工样本数据,采用结构方程模型方法的分析结果表明：组织创新氛围对员工创新行为具有正向影响;组织支持感与组织承诺在创新氛围与创新行为间起到中介作用;绩效薪酬在组织创新氛围与组织支持感间起负向调节作用,同时创新自我效能感在组织情感承诺与创新行为之间起正向调节作用。研究为组织创新氛围对员工创新行为的影响机制具有理论贡献,同时为组织提升员工创新行为给予借鉴。     

护士心理资本、组织承诺与离职倾向的相关性研究

目的 探讨护士心理资本、组织承诺及离职倾向的现状及三者之间的关系.方法 采用横断面调查法,对某三级甲等医院500名护士进行自填式问卷调查.结果 护士心理资本（β =-0.568）、组织承诺（β=-0.332）对离职倾向有负向的预测作用,心理资本在组织承诺与离职倾向之间具有中介作用.结论 应提高护士心理资本及组织承诺水平,从而降低护士的离职倾向.