项目导向型地方政府危机管理机制与能力研究

本文基于项目导向型组织管理理论,以组织学习能力理论为视角,采用实证研究的方法对项目导向型地方政府的危机管理机制与能力的关系进行深入研究。研究结果显示:项目导向型地方政府的危机管理机制对其危机管理能力有显著的正向影响作用;项目导向的资源配置机制和首问负责制对危机管理能力的正向影响作用最大,其次是公共信息交流机制,最弱的是基于专家技能决策机制;项目导向型地方政府的组织学习能力在公共信息交流机制与危机管理能力间具有显著的正向调节作用。本研究从实证层面推动了项目导向型地方政府管理机制理论研究的发展,也具有帮助地方政府提高危机管理能力的应用价值。     

数字化导向与企业数字化创新的关系研究

大数据、人工智能等数字技术的发展促进了企业的数字化转型升级和创新。基于动态能力理论和组织变革准备理论,引入了数字化组织准备作为中介传导机制和数字化能力作为调节作用机制,构建了数字化导向对数字化创新影响机制的理论模型。通过回收的336份有效问卷对文中的假设进行检验,研究结果表明：数字化导向对数字化创新有显著的促进作用;数字化组织准备在数字化导向和数字化创新之间的部分中介作用显著;数字化能力在数字化组织准备与数字化创新之间发挥正向调节作用,并进一步调节数字化组织准备在数字化导向与数字化创新之间的中介作用,即：数字化能力越强,则数字化组织准备的中介效应越显著。研究结果丰富了数字技术赋能企业创新的相关研究,也为企业的信息化、数智化建设提供理论支持和实践借鉴。     

企业国际化程度影响创新绩效的机制研究——4家中国制造企业的案例研究

通过对中国4家规模以上制造企业的跨案例研究,探索了企业国际化程度影响创新绩效的作用机制。研究突破了传统资源观和组织学习理论对于解释企业国际化影响创新绩效作用机制的理论局限性,提出国际化不仅能够为企业提供创新资源和学习机会,更重要的是建立机会识别能力和机会利用能力,进而提升创新绩效。研究证实了动态能力理论对于解释国际化影响创新绩效机制的理论契合性,所得到的理论模型能够充实国际化程度与创新绩效关系机制的研究。     

双元组织能力的研究综述、评析与展望

近年来,双元组织能力研究在西方越来越受重视,双元组织能力理论正成为组织理论中新兴的研究范式.本文采用文献研究法,对近年来国外的相关文献进行梳理,从双元组织能力的起源与发展、双元组织能力的内涵、影响因素、研究层次和绩效机制等方面进行综述.通过文献综述,指出目前研究的不足,并提出了未来研究的方向.     

社会资本、企业文化、知识整合与核心能力:机制与路径——华南地区企业的实证研究

研究企业内部社会资本、组织文化、知识整合以及核心能力对企业绩效的影响机制和路径.通过理论分析建立研究框架,构建结构方程.选取我国华南地区172家企业为样本进行实证研究.本文的理论贡献在于证实了上述变量之间的关系结构,明确了这些变量之间相互影响的机制和路径,对于正确理解知识整合在企业社会资本与文化转化为核心能力的过程中的作用有重要价值.     

企业动态能力提升作用机制研究:基于学习理论的视角

在梳理相关文献后构建了基于学习理论的企业动态能力提升作用机制的理论模型。采用解剖典型案例的研究方法,对浙江八达集团进行了解剖。提出了以提升动力、提升基础和提升路径为组成要素的基于学习理论的企业动态能力提升作用机制。     

信息技术引致的吸收能力和组织的竞争优势

从吸收能力和基于资源理论角度解释了信息技术资源和组织竞争优势之间关系的内在作用机制,并提出了相应的假说.研究结果表明,组织通过将信息技术资源转化为信息技术能力,从而影响组织的吸收能力,并进而帮助组织获得竞争优势.此外,还探讨了潜在吸收能力和实现吸收能力对竞争优势的不同作用机制,并基于环境权变理论讨论了两种吸收能力和竞争优势之间关系受环境变化的影响.最后,根据研究结果,就企业如何利用信息技术资源增强企业吸收能力和竞争优势提出了建议     

战略可调性提升产品创新能力的机理——内外权变因素的影响

针对战略柔性对产品创新能力作用机理不明的问题,本文将其细分为战略可调性和组织可调性,以浙江省541家企业为研究对象,试图发现战略可调性在内外组织情境(环境动态性、组织可调性)的调节下对产品创新能力的作用机制。结果表明:战略可调性正向促进产品创新能力;环境动态性对这二者关系起到负向调节作用;组织可调性则起到正向调节作用。本文贡献在于:第一,拓展了自组织理论和适合度景观理论在产品创新领域的应用,丰富了架构能力对企业产品创新作用的研究;第二,整合内外部权变理论,识别了战略可调性和产品创新能力关系的内外部边界条件,发现产品创新所需的战略层能力基础具有情境性。     

基于流程嵌入的动态创新能力的形成和使用：组织结构的角色

本文以服务企业为研究对象,在基于流程视角对动态创新能力进行界定和建构的基础上,探讨了创新能力的形成和使用机制,并从中发现了组织分权影响效应的“二重性”.研究结论表明:要有效改善新产品绩效,企业不仅要注重创新能力的形成,同时要关注能力的使用;企业需要建立合适的组织控制机制以更有效地发挥动态能力的作用效应.本文不仅增进了对“能力—绩效”之间“黑箱”的理论认识,同时也对中国服务企业如何识别、培育和使用创新能力提供了具体指导.     

服从性如何影响创新实施

创新实施是创新的应有之意和关键组成部分，而服从性对创新实施具有重要作用。围绕服从性对创新实施的影响关系问题，从组织“内生观”视角出发，根据服从性在“认知主动性——行为灵活性”维度上的不同情况，于一手数据基础上，通过多案例研究发现：组织服从性通过传承机制、复制机制和能动机制共同作用于创新实施，分别在保证实施基础稳定性、提升实施速度和效率、破解实施中关键性障碍方面具有重要影响，进而构建出创新实施能力“阶梯式上升”的理论模型。研究补强了创新实施相关理论，丰富了组织情境下服从性的表现形态，细化了服从性与创新实施的作用机理；在实践上为企业提升创新实施能力，培养并强化组织服从性提供参考。     

人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效

已有研究表明人力资源管理实践对于企业绩效具有重要影响,但影响机理尚未明确。本文基于知识的视角研究了知识管理导向在人力资源管理实践和企业绩效之间关系中的作用,即人力资源管理实践能否通过知识管理导向的中介作用对企业绩效产生影响。提出了人力资源管理实践、知识管理导向和企业绩效之间关系的假设模型,并通过对238家企业的问卷调查数据,应用结构方程模型进行了验证。结果表明人力资源管理实践对知识管理导向具有正向作用,并通过知识管理导向对企业绩效产生正向作用,即知识管理导向在人力资源管理实践和企业绩效的作用中起到部分的中介作用。最后总结分析了该研究对于管理实践的启示和未来的研究方向。     

高新技术企业人力资源实践及其对组织绩效的影响研究

在分析高参与工作系统人力资源实践内容的基础上,针对高新技术企业竞争环境、工作性质和人员特征构建了高新技术企业人力资源实践的内容,引入组织氛围作为中介变量,给出了高新技术企业人力资源实践对组织绩效产生影响的过程模型。     

人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述

本文总结了近期人力资源管理实践与企业绩效之间的关系的研究概况 ,分别从理论和实证研究的角度总结了研究的成果以及存在的不足 ,并展望了进一步研究的方向和在中国开展此项研究的前景     

AMO战略人力资源管理对组织绩效的影响路径

战略人力资源管理是企业取得绩效均势的重要途径。然而,现有研究却并未回答在不同生命周期阶段战略人力资源管理内部实践是否对绩效具有同样的影响路径这一问题。研究基于400余家科创企业,从能力-动机-机会（AMO）三个层面探讨了不同生命周期阶段下战略人力资源管理对组织绩效的影响路径。研究发现,初创期科创企业AMO战略人力资源管理通过双元学习能力与人力资本的连续中介作用影响组织绩效;而发展期与成熟期科创企业则仅通过双元学习能力的中介作用影响组织绩效。研究在资源-能力整合框架下厘清了不同发展阶段AMO战略人力资源管理对组织绩效的差异化影响机制,这为管理实践动态配比组织资源与能力提供了参考借鉴。     

中国企业发展战略性人力资源管理的实证研究

本文在介绍有关战略性人力资源管理基本理论的基础上,探讨了中国企业由传统人力资源向战略性人力资源管理发展中的几个主要问题,着重实证分析了中国企业人力资源管理的基本实践分类和企业人力资源管理与组织绩效之间的关系。最后对实证研究的结果进行了讨论,并提出了相应的建议。     

An empirical study on the relationships between knowledge management,knowledge-oriented human resource practices and innovation

The main purpose of this paper is to empirically analyse relationships between human resource (HR) and knowledge management (KM) practices and their effect on the firm’s innovation performance. From the knowledge-based view of the firm, hypotheses based on the specific interactions between an integrated set of KM and knowledge-oriented HR practices were established and statistically tested in a sample of 111 Spanish companies from technological industries. Survey methodology was used with the aim to gather data about KM practices and other related organizational aspects. Overall, this paper provides empirical evidence of a moderating effect of a set of knowledge-oriented HR practices in the relationship between KM exploitation practices and innovation performance. In line with previous research, we suggest that although KM practices are important in themselves for innovation purposes, when specific organizational conditions are properly established by managers the innovation capacity of the firm will significantly be improved and more successfully utilized.     

在华韩资企业人力资源管理本土化与企业绩效关系研究

基于对341家在华韩资企业的问卷调查,分析了企业人力资源管理本土化与企业财务性绩效和非财务性绩效的关系.回归分析显示,控制企业投资规模、成立年限、经营战略、母公司类型等企业特征变量对企业绩效的影响之后,人力资源管理本土化的四个维度--管理层本土化、本地管理层决策参与度、人事制度本土化与培训制度本土化对企业绩效均产生了一定影响.与管理层本土化对企业绩效的影响相比,本地管理层决策参与度、人事制度本土化和培训制度本土化等制度层面的本土化因素对企业绩效的影响更为显著.     

基于RBV的企业信息化绩效评估层次模型

以基于资源的企业理论(RBV)为基础,将企业IT资源分为IT基础设施资源、IT人力资源和互补性组织资源三类。指出IT资源对企业绩效影响的过程性,提出基于RBV的信息化绩效评估层次模型,并以实际企业为例,分析每一层次的评估范围和评估指标,帮助企业对信息技术商业价值进行有效的评估。     

Organizational knowledge and collaborative human resource practices as determinants of innovation

A basic premise of the literature states that innovation depends on the ability of firms to manage knowledge. However, despite the major role of services in the economy, studies that assess the role of knowledge in innovation performance are particularly limited in this sector. Moreover, knowledge and human resource practices are intrinsically related concepts, as it is people who generate processes and refine knowledge. An empirical analysis is conducted on the role of organizational knowledge and collaborative human resource practices in innovation performance. The results show that: (i) existing knowledge in a certain domain provides a base for introducing innovations into the domain; (ii) knowledge of a more general nature favours the introduction of various types of innovation; (iii) collaborative human resource practices are an antecedent of product innovation; and (iv) development of organizational knowledge may be based on a broader perspective associated with human resource management.     

关系质量对质量管理实践和绩效的调节效应

本文在文献回顾的基础上分析了质量管理实践对质量绩效和企业绩效的影响途径,将供应链关系质量作为调节变量,探讨了它对质量管理实践和绩效关系的影响,构建了质量管理实践、质量绩效和企业绩效的影响模型,通过对陕西、宁夏、甘肃、新疆和浙江五省区企业的调查检验相关假设。结果表明,质量管理实践以内部质量绩效和外部质量绩效为中介对企业绩效有间接的正向影响,同时,供应链关系质量能够显著调节质量管理实践与内部质量绩效的关系。