我国国有企业高管薪酬的法律规制

目前,我国正处在社会转型时期,解决好社会各种矛盾是当务之急。由于国有企业地位的特殊性,国企高管薪酬也深受大家关注,引起人们对社会分配不公的讨论。阐述对国有企业高管薪酬进行法律规制的意义,及国有企业高管薪酬法律规制的现状并对产生这种现状的原因进行分析,最后从三个方面探讨转型时期对我国国有企业高管薪酬的法律规制。     

我国上市公司高管薪酬问题探析

21世纪以来,我国上市公司高层管理人员薪酬持续增长,一些上市公司高管爆出领取天价高薪引起社会各界尤其是广大中小投资者的强烈不满。虽然近年来政府相关部门下发了一些规定,以遏制高管薪酬的无节制增长,但作用还是很有限。本文在前人研究的基础上对上市公司高管薪酬制度的现状以及所存在的问题进行讨论,并分析导致上市公司高管薪酬制度产生问题的原因,最后着重对完善上市公司高管薪酬提出相应的解决方案。     

浅析我国上市公司高管薪酬现状

由于我国公司治理结构的不完善,我国上市公司高管薪酬的公平性与有效性屡屡受到公众质疑.本文在对我国上市公司高管薪酬制度现状进行定量分析的前提下,从企业内部和企业外部两方面提出一些完善我国上市公司高管薪酬的相关建议.     

国有企业薪酬制度改革优化探究

薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心,合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而,当前国有企业薪酬制度存在很多问题,国有企业改革的难点之一是薪酬改革。阐述了国有企业薪酬制度现状,基于其存在问题,探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。     

浅谈我国商业银行高管薪酬法律约束机制

近年来,金融高管的天价年薪问题成为社会炙手可热的话题;以高管薪酬的理论为切入点,分析我国商业银行高管薪酬的现状、原因,在借鉴美国《多德-弗兰克华尔街改革与消费者保护法案》的基础上,从完善我国商业银行机制、加强对商业银行薪酬披露的内部和外部监管以及发挥独立董事的作用等方面提出完善我国银行业高管薪酬机制的建议。     

论董事制度对上市公司高管薪酬的影响

阐述董事会的规模及结构,从高管薪酬实践的视角,分析当前董事会与独立董事制度中存在的若干问题,提出完善董事制度以解决我国高管薪酬问题的几点措施。     

国有企业高管薪酬管理的涵义、问题与政策建议研究

国企高管薪酬管理问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。要全面、理性、历史地看待国企高管薪酬高低问题,要高度重视国企高管薪酬管理出现的种种问题,妥善及时解决这些问题带来的种种危害。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;要完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;要明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;要完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;要严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

国有企业薪酬管理的分析与对策

文章认为国有企业薪酬管理体系不合理是造成核心员工流失的主要原因，在分析国有企业薪酬体系的基础上，提出了完善薪酬管理体系的三点建议，并得出结论：企业要想持续稳定的发展，必须要有一套合理、完善的薪酬激励体系。     

论国企高管薪酬的合理化审查

高管薪酬作为企业管理体制的一个重要方面,尤其对于在转型过程中的国有企业,其确定与执行的合法化与合理化研究具有重要的现实意义和价值。这是由理论的互相矛盾与现实存在的诸多问题所决定的。在这些问题上既有理论上的不完备,也有立法和具体实践过程中的不完备。文章主要从高管薪酬的合理化作为法律研究的前提。在此前提下,具体研究高管薪酬如何进行法律规制,以期能够使国企高管薪酬真正的促进国企发展,促进激励体制实现发挥作用。     

中国垄断行业上市公司高管薪酬的影响因素

在全球金融危机的背景下,经济下滑,而垄断行业高管薪酬仍然逆势走高,垄断行业高管薪酬的决定因素问题再次引起热议。第一,垄断行业高管薪酬与企业业绩相关性不显著。表明我国垄断行业薪酬制度尚未市场化,企业业绩还不是决定高管薪酬的关键指标;第二,国有垄断企业高管凭借垄断地位攫取超额利润,提高自身薪酬;第三,监管不力是垄断行业高管高薪的重要原因之一。应从政策设计上加快推进垄断行业高管薪酬的市场化进程,积极引入竞争机制,推进国有企业改革,完善企业的公司治理结构。     

中、美、日上市公司高管薪酬激励现状及比较

相对于国内上市公司,美、日等发达国家上市公司所处的市场环境及其本身运作都较为完善与成熟,具有较为规范的市场化特征。我国上市公司要实现这一目标,就必须对国外成熟管理经验进行充分了解,通过对比找出我国企业管理中的问题,再立足于我国的实际情况,对其进行消化吸收。。     

国有企业薪酬制度问题及其改革

国有企业人才流失最主要的因素是薪酬。国有企业薪酬缺乏市场竞争力,岗位价值评估不科学,岗位工资薪幅过窄,绩效考核体系不健全。国有企业薪酬制度的改革,要在工作分析基础上优化岗位设置,以岗位评估为基础参照劳动力市场价位确定薪酬标准,引入宽带薪酬设计理念扩大工资运行空间,建立基础工资和CPI增长相联系的正常增长机制;建立完善基层单位绩效考核体系,建立完善个人绩效考核体系,加强绩效考核的沟通与反馈。     

公平正义视角下国企高管薪酬公平性问题研究

当前,国企高管薪酬偏高,且与经营业绩脱钩。同时,行业之间、行业内部高管薪酬差异较大,股权、兼职等隐性福利多,已引起社会广泛诟病。薪酬的公平性问题主要包括外部公平性、内部公平性、绩效报酬公平性和过程公平性四个方面。从这四个方面来看,国企高管薪酬都缺乏公平性。要真正突破利益掣肘,实现国企高管薪酬的公平性,需要全力推动《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的落实;做好年度绩效考核工作,体现高管绩效差异;完善监督机制,防止国企高管"暗度陈仓";引进外部评价,改革国企高管薪酬形成机制。     

上市商业银行高管薪酬与经营绩效相关性的实证研究——以我国上市13家银行为例

实证分析结果表明:我国上市商业银行高管薪酬和股东每股收益、是否国有控股等指标呈显著正相关关系;和银行的不良贷款率呈显著的负相关关系;和银行规模(总资产)、资本充足率等指标并不存在相关关系。这在一定程度上反应出目前高管的经营决策行为主要着眼于实现银行的短期目标,而忽视了银行的长期发展。因此应该建立一套以银行经济绩效为考核标准的高管薪酬体制,同时打造长、短期相结合的薪酬激励体系。银行业需对薪酬制度进行合理化改革,逐步消除薪酬披露不透明、薪酬与绩效不挂钩的弊端。     

浅论国有企业的薪酬管理

文章分析了目前国有企业薪酬管理体系的现状,指出应构建充满活力的薪酬分配制度.     

浅论国有企业的薪酬管理

文章分析了目前国有企业薪酬管理体系的现状,指出应构建充满活力的薪酬分配制度.     

国有企业薪酬管理的浅析与对策

薪酬直接关系着员工的切身利益,直接关系着雇员对企业的满意度,以及优秀人才的流动和去向等,从而最终影响着企业的综合效益。如今的薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程,而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人力、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。从介绍薪酬及薪酬管理入手,具体针对目前中国企业薪酬管理存在的一些问题,分析说明了其解决的方案及对策,明确科学、系统的薪酬管理体系对企业发展的重要性,分析提出加强国有企业薪酬管理的措施。     

国企高管薪酬差距与企业绩效的相关性研究——基于管理层权力视角

关于高管薪酬差距与企业绩效的关系,国外学者的研究主要形成了两大理论流派——锦标赛理论与行为理论。国内学者结合中国特殊的经济体制,研究了这两种理论在国内的适用性。本文基于2012-2013年国有上市公司的面板数据进行了实证研究,结果发现锦标赛理论的预期更加符合我国国企的实际情况,即薪酬差距越大,公司绩效越好。同时,本文将第一大股东持股比例、董事长与总经理是否两职兼任以及董事会结构都作为衡量管理层权力的指标进行研究,结果表明,在管理层权力型企业中,这种正相关关系更加显著,但由于国企公司治理结构不合理以及薪酬体系不完善等原因,这种显著性并不明显。因此建议应合理安排国企高管团队内部薪酬差距,以激发其工作积极性,从而提升公司业绩,同时完善薪酬披露制度,并借助外部媒体和公众的监督来使薪酬制度更具透明度,更加完善。     

垄断行业企业高管薪酬问题研究:基于盈余管理的视角

我国国企尤其是垄断行业国企高管薪酬问题近年来已成为公众关注的焦点。尽管已有研究肯定了管理层权力与高管薪酬之间以及高管薪酬与盈余管理之间存在着相关关系,但并没有探讨高管控制权对盈余管理的影响。事实上,造成我国国有垄断企业盈余管理的重要原因是国有所有者缺位,而高管却拥有相当的控制权。通过选择2002—2009年14个代表性垄断行业178家A股上市公司的873个样本作为研究对象的实证研究发现,在我国垄断行业上市公司中,高管控制权与高管薪酬显著正相关;高管利用自身权力,通过盈余管理实现自身利益最大化。     

国有企业薪酬管理存在的问题与对策

薪酬管理是企业人力资源管理的重点和难点,如何运用好薪酬这一杠杆有效激励单位员工,提高绩效考核效率对于现代企业来说至关重要。国有企业由于受长期计划经济的影响,市场化程度还不高,薪酬管理还存在一系列比较突出的问题,深化薪酬体制改革、完善体制、机制和相关配套措施,对提高国有企业薪酬管理水平,提高国有企业生产效率具有积极意义。