纵向研究心理契约发展的动态过程

一、基本理论概述 第一,心理契约理论概述。心理契约的概念最早由哈佛大学商学院教授Argyris在《理解组织行为》一书中提出,用于描述组织与员工之间的关系,他强调在组织和员工的相互关系中,除了正式的合同、规章制度所规定的内容外,还有一种内隐的、     

零售业基层员工心理契约违背及其矫正

零售企业应充分认识基层员工心理特征和心理契约激励对于价值创造的重要意义.通过完善工会建制,倾听员工心理诉求;通过分层分众化管理为不同类型的员工搭建契合其心理诉求的成长平台,实现组织与员工最大心理交集.     

企业并购整合中员工的心理契约重构

文章在对企业并购中可能导致员工心理契约违背分析的基础上,从影响心理契约的两个指标来评价-粘度和一致性的因素出发,提出了企业并购整合中员工心理契约重构模型,以使员工心理契约重构,最终实现企业并购目标.     

高校教师心理契约的构建

针对知识型员工进行心理契约管理是国内外人力资源管理研究的最新动态,有效的心理契约管理能够增加员工对组织的归属感,提高工作积极性,文章结合高校教师的特点分析了高校教师心理契约管理的意义,并针对如何有效管理高校教师的心理契约提出了建议。     

高校教师心理契约的构建

针对知识型员工进行心理契约管理是国内外人力资源管理研究的最新动态,有效的心理契约管理能够增加员工对组织的归属感,提高工作积极性,文章结合高校教师的特点分析了高校教师心理契约管理的意义,并针对如何有效管理高校教师的心理契约提出了建议.     

企业文化矩阵管理方法研究

在市场竞争日新月异的今天,不断地创新与改革已成为企业适应竞争与自身良性发展的必要手段。企业文化是企业组织的基因密码,是企业组织在发展过程中形成的一种员工心理契约,是建立在共同价值观念上的思维方式和行为习惯。一般而言,企业文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业文化是以一种文化的形式出现的现代管理方式。矩阵式管理方法是企业文化的一种管理制度创新。     

高校教师心理契约的构建

针对知识型员工进行心理契约管理是国内外人力资源管理研究的最新动态，有效的心理契约管理能够增加员工对组织的归属感，提高工作积极性，文章结合高校教师的特点分析了高校教师心理契约管理的意义，并针对如何有效管理高校教师的心理契约提出了建议。     

运用心理契约理论管理知识型员工

自从Argyris1960年在其《理解组织行为》中首次提出“工作心理契约”这个工作术语,到后来施恩在其《职业的有效管理》中最早定义心理契约的概念。心理契约一直是过去十几年国外人力资源发展研究的重点。近年来,越来越多的中国学者对该领域进行了理论研究和实证分析。 一、心理契约的概念及特征。施恩在《职业的有效管理》书中最早定义的心理契约,可以描述为这样一种状态,心理契约由于其动态性和主观性,组织和雇员在对彼此义务和期望显然不能通过固定的一纸契约载明,但是组织和雇员却依然能各自找到对方期望中的“焦点”,如同一纸契约加以规范,而且这一建立好的契约仍在不断动态的变化中。心理契约除具有主观性和动态性的两个基本特点之外,还具有两个特点：一是心理契约与期望之间存在差异,二是心理契约与组织承诺之间存在差异。具体表现如下：     

企业思想政治工作与企业文化的对立统一

思想政治工作,是对人们进行的以政治思想教育为核心与重点的,思想教育、道德教育和心理教育的综合教育实践。企业思想政治教育包含四个层次内容,即政治组织的思想政治教育,行政组织的思想政治教育,经济组织的思想政治教育,对个别职工所进行的思想政治教育。企业文化或称公司文化,一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象,通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。     

心理契约理论研究述评

心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面,并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型,可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前,心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。     

心理契约理论研究述评

心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合.目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面,并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化.心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型.当前已存在的两个心理契约违背的假设模型,可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释.目前,心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题.     

浅谈“双因素理论”在企业管理中的应用

双因素理论作为诸多激励理论中的一种,对于提高企业员工的积极性,发挥组织成员的创造性具有重要意义。企业管理者在管理过程中应在“满足”二字上下工夫,一方面应用保健因素,满足组织成员的物质需求;另一方面应用激励因素,激发企业员工内在的工作动机,满足成员自我发展等精神方面的需要。     

论私营企业人力资源管理之柔性管理

在现代企业的人力资源管理中,最重要的就是对人的管理,对人的管理离不开规章制度约束、纪律监督等刚性手段,但从人性及其心理行为出发,采用激励、感召、启发、诱导等柔性手段也必不可少,柔性管理是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和管理方式,它更加注重管理软化,以管理的柔性化来激发员工的主观能动作用,以适应知识经济的激烈竞争。 柔性管理的内涵 一、定义。柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式。在人的心目中产生一种潜在说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。     

浅析“明星评选”在企业管理中的激励作用

人的一切行为都是受激励产生的,通过不断的自我激励,就会使人有一股内在的动力,朝所期望的目标前进。在企业每月评选“工作明星”,将激励导入员工的日常工作中,实现企业与员工共同发展的双赢。     

浅谈"双因素理论"在企业管理中的应用

双因素理论作为诸多激励理论中的一种,对于提高企业员工的积极性,发挥组织成员的创造性具有重要意义.企业管理者在管理过程中应在"满足"二字上下工夫,一方面应用保健因素,满足组织成员的物质需求;另一方面应用激励因素,激发企业员工内在的工作动机,满足成员自我发展等精神方面的需要.     

组织支持感热点问题研究综述

企业如何有效吸弓l并留住优秀人才、如何保持稳定的员工一组织关系以及如何激励员工等,在以人才竞争为主的新世纪成为了企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。     

国有施工企业文化建设的几点思考

作为当前最新的企业管理理论,企业文化从文化力的角度来研究国有施工企业的核心竞争力。良好的企业文化,是国有施工企业生产和经营的核心和灵魂,对员工有引导、约束和激励作用,使每位员工所做出的贡献都会及时得到其他员工及领导的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。国有施工企业文化建设近年来取得了不俗的成绩,但是诸如员工效率意识和创新意识不足、员工和部门间的协作性不足等问题仍然比较突出,因此本文将就新时期国有施工企业如何开展文化建设,提出自己的几点看法和建议。     

论企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,     

论企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,     

创新企业员工心理疏导机制探索——华北油田公用事业处员工心理疏导机制调研

公用事业处通过构建思想政治工作网络体系、成立事业处阳光驿站心理咨询服务室、组织爱心传递活动等方式,培养一支人文关怀和心理疏导过硬的专业技术队伍。提供的专业服务,包括亲子教育、情感婚姻、疾病调理、社会适应、家庭矛盾、求学择业、变态心理、感悟人生,还包括人格测验、心理行为问题评估、应激问题评估等。为了有针对性地开展咨询服务,咨询师和志愿者经常与一线员工亲密接触,及时掌握员工思想动态,直接与职工对话、谈心。认真倾听员工心声,全面把握员工的思想脉搏,知道大家的所盼所怨,再针对员工的思想和现实问题,实施有效的心理疏导,有的放矢地解除人们心理上的“病痛”,使带“病”上岗的员工放下包袱,轻装上阵,从而起到了精神保健、心理保健、思想保健的作用。