开拓进取争创一流

孙国均，１９９４年任黑龙江省青冈县富民乡中心校校长，现为小学高级教师。富民乡中心校下属１０所村小学，共６８个教学班，１２个学前班，１１５名教师，１６７５名学生（包括入班儿童）。四年前，富民乡中心校是全县最落后的中心校，人称“东北熊”。孙国均校长知难而...     

在教学中渗透生命价值教育

魅力型领导对下属会产生一种情感上的深刻影响。下属不仅仅把他们当上级看待，而且把他们当作是一个史诗般英雄或楷模式的人物。魅力型领导者的追随者认为这种领导人具有超凡的或者至少是无与伦比的影响力，这种影响力与领导者的富有魅力的性格、高尚的品质、坚定的信念和非凡的勇气是紧密相关的，下属因为崇拜这样的领导者而愿意接受他的影响，领导者与被领导者之间依靠非理性和感性的纽带来联系。     

【尾声】

乐曲的组成部分之一。也称“结尾”，是乐曲或乐章的最后一个部分。往往在乐曲完全终止之后，再从主调开始，通过多次重复主和弦或利用临时转调（通常转入下属调系）而成为主调的引伸。结尾的规模不一，可以从几个和弦到高度发展的结构。     

感谢对手

苏拉今年32岁,才华、勤奋已让她稳做了五年的广告部主管。面对轻车熟路的工作,她渐渐地失去了创业的热情与勤奋,部门业绩连续几个月下滑,一些散客户纷纷撤资。有个新来的下属提出了个建议,可是苏拉很是不以为然,我经手了多少百万的大订单,你一个刚毕业的毛孩子知道什么。一天,即将因升职而卸任的经理突然在广告部里宣布了一个惊人的决定:由于那个新来的下属表现出色,公司决定给三个月的时间让苏拉和下属共同竞争部门主管这个位置,谁的企划好、业绩高,公司就将选择谁。苏拉开始是难以置信、忿忿不平,直到发现那个下属已经快速行动起来了。职…     

最适合自己的地方

现在年轻人的职场自觉意识非常强,焦虑与渴望非常强烈,最常见的有两类疑惑:一是自己未来如何定位、如何切入目标,二是面临数个选择时,应该去哪里?在我看来,人与环境相融才是最佳选择,而环境说到底就是企业文化。除此而外的名气、规模、行业等等倒都成了"身外之物"。其实一切氛围来自企业文化。例如,有的公司里无论遇到什么事,领导都会放手交给下属做,不会手把手地事必躬亲,而下属也乐意接受,这就是这个公司企业文化的特点。如果换个其他性质的地方,下属们有可能会反击上级:什么事情我都干了,你干什么啊?你是经理、你是处长,这些本来就应该你干。     

上司出错你该怎么办

下属出错有上级，可上级的做法明显错了，作为下属的你该怎么办？首先要否决的是沉默型，不说只会让问题更严重，甚至可能影响后面的工作。肯定的是大胆建议型，但必须注意说话方式，直接的反抗只会让事情更糟，委婉准确地建议可以事半功倍。人事部来了新领导，是个台湾人，她敬业勤恳，待人礼貌，然而一段时间后，大家的士气却越来越低落。作为她的直接下属，杨小姐看到这位上级做了很多实质性的工作，态度上也是无可挑剔，只是她把重心放错了，她不去想怎么更好地管理团队和分配任务，总喜欢把事情复杂化，并且要自己把握所有细节，任何事情都提出很多要求。     

中国基层党政领导干部的工作绩效结构

本研究旨在系统探讨党政领导干部工作绩效的结构。通过对94名党政领导干部的深度访谈，共收集到评估自我、下属和上级工作绩效的项目222个，并由2674名被试进行评定。经探索性因素和二阶因素分析，评定自我和下属工作绩效的结构相同。均为任务指向和个人品质两个维度，评定上级工作绩效时却出现了四个维度，但仍然可以划分为任务指向和个人素质两大类。而且，对个人素质和任务指向的重视程度在评定自我工作绩效时相同，在评定下属工作绩效时更重视任务指向特点，而评定上级工作绩效时则更看重个人素质。本研究的结果与西方关于工作绩效的“任务一关系绩效”模型存在明显的差异。文中从中西方文化差异的角度对结果进行了讨论，并提出了进一步研究的设想。     

好领导要让人不忍欺

用你的人格感召下属,用你的为人感动下属,用你的诚信感染下属,让他们死心塌地地忠于你,为你赴汤蹈火,在所不辞:这才是领导艺术的最高境界。当领导的服人之道有三个层次:德服为上,才服为中,力服为下。当领导的驾驭下属,也有三个层次:让人不敢欺,让人不能欺,让人不忍欺。要做到让下属不敢欺瞒你,以力服人足矣。利用各种惩罚性的威慑手段,令下属产生惧怕心理,不敢违规     

识人有方 用人得法（三）

常言道，言为心声。了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识的询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的贪图中初步判断他们的观念、才学与品性。     

当校长应处理好的几个关系

当校长应处理好的几个关系蒋太福我担任高完中、师范学校正、副校长有２０多年，深感当好校长不易，尤其是在强调公关的当今，难度更大。身为一校之长，既要处理好对上级、对下属的纵向关系，也要处理好学校与学校、领导与领导的横向关系。这里我只谈谈对待同级和下属关系...     

如何处理下属的冲撞

矛盾无处不在,无时不有。领导者每天与下属相处共事,难免发生矛盾。下属冲撞领导就是矛盾激化的一种爆发形式和表现。而遭遇下属的冲撞,是领导者不愿见到却无法避免的难题。处理不好,会使矛盾继续恶化,给本人和下属带来更大的伤害。处理得好,就会重新树立自己威信,并与下属建立起和谐融洽的关系,维系组织的团结和稳定。那么,面对下属的冲撞,领导者应如何处理呢？     

培养员工成就感的4个要点

员工对成就感的渴望可以说是与生俱来的，这甚至可以看做是一项基本“生理需求”，作为经理，一定要懂得如何去满足下属的这种需求，要懂得如何给下属以成就感。     

管理交换论

管理就是交换。因为生活中的每个人都有需要，社会中的每个组织都有目标，在个人需要的满足与组织目标的实现之间就要进行交换。作为个人，要获取满足基本需要的工资报酬，同时追求精神上的满足和自我实现；作为组织，则要满足员工合理需要，帮助员工成长，并最终实现组织目标。因此，所谓优秀的企业，就是既能实现组织目标，又能满足员工的合理需要，实现员工与组织的共同成长。马斯洛需要层次论与交换。马斯洛认为：人有五个层次的需要暨生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需要。这是管理者交换时应把握的重点。赫茨伯格双因素理论与交换。赫茨伯格把能够带来满意的因素叫做激励因素，而把那些仅仅能够消除不满意的因素叫做保健因素。情感管理与交换。所谓情感管理，就是管理者用自己的真心、真意和真情换得下属的感动和发自内心的追随。作为一名管理者仅仅实现下属员工满意还不够，真正让下属发自内心的愿意追随你，产生一种“士为知己者死”的想法，靠的是超越需要、感动下属。因为超越需要，所以想不到，因为想不到，所以特别感动。综观古今中外，历数先贤今人，无数的事例表明：管理的实质就是交换。     

高校中层领导与下属行为关系探析

1．褒己贬人型。这种类型的领导对自己的下属十分赏识和信赖，处处夸耀自己下属的能力，凡自己下属做的事，不对的也能为之讨回几分理，这还不算，这种类型的领导在夸耀自己下属的同时往往贬低他人的下属，凡他们做的事，对的也要找出几分亏，总也不顺自己的眼。     

论领导者自修魅力形象的途径与方法

做一个有魅力的领导者,是实施有效领导的重要前提条件。魅力领导的三个标志性的要素是有德、有智、有情。培养责任感以树德;善言而不惧危机以展智;关心鼓励下属以示情。     

学会放手用人的本事（三）

信任不等于放任 从某个方面来讲，信任是领导对下属品质、能力的充分肯定，让他按照制定的原则自己办事；但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为，以至于破坏企业形象。一般，信任是一种理解和依赖，放任则是一种散漫和纵容，作为企业领导应当记住这一点，切忌混淆两者关系。因此，信任下属是必要的但不要过份，走上另一个极端——放任!     

交长运用批评语言“五宜”

古人云：“人非圣贤，孰能无过?”有了过错，要不要批评?当然要。正如下属有了成绩，领导要及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步一样，下属有了缺点和错误，领导也要及时指出并加以批评，使之“急刹车”，避免其在错误的道路上越走越远，以致出现更大偏差而影响全局工作。问题的关键在于，     

“越位”管理——如何“管理”你的上级

一提到管理,很多人都会想到上级管理下属,认为上司管理下属是理所应当,下属接受上司的管理也是顺理成章。事实上,管理也是个双向的过程,如果下级可以运用合适的方法和能力对上级进行有效的"管理",施加一定的影响力,不但会使整体团队和     

朝阳区成教局下属各校站圆满完成档案整理工作

朝阳区成教局下属各校站圆满完成档案整理工作为迎接第十三届世界档案大会在北京召开，进一步做好档案整理工作，根据档案工作的标准化、规范化要求，朝阳区成教局在去年机关档案晋升市二级的基础上，今年花大力气部署、指导、检查了下属五个校站的档案整理工作。为此，成...     

如何对待下属的顶撞

学校管理的根本特点是“人”的管理。由于人的思想、水平、觉悟、性格等的多样性，决定了“人”的管理的复杂性。因此，在实施管理的过程中，不可能一帆风顺，难免发生一些下属顶撞的现象。如何对待下属的顶撞一、面对顶撞——要泰然自若。下属顶撞校长，常常伴之以精神紧张，心情激动，随之而来的是声音过大，言辞过激，有时甚至失去理智，出言不逊。遇到这种情况，校长在心理上往往是难以承受的。然而，正由于是校长，更应胸怀宽广，尽力保持冷静，努力克制自己的情绪，泰然自若。待对方冷静下来，再适当处理。一般来说，下属顶撞校长，常…