心理契约管理：提升辅导员职业忠诚度的重要内容

辅导员的忠诚管理是辅导员管理的一个重要方面,辅导员违背心理契约将导致辅导员职业忠诚度的降低。在分析了高校辅导员心理契约的特点和辅导员职业忠诚度下降表现的基础上,从心理契约的构建、心理契约的调整和修补以及心理契约的维护等方面探讨提高辅导员职业忠诚度的有效方法。     

心理契约管理:提升辅导员职业忠诚度的重要内容

辅导员的忠诚管理是辅导员管理的一个重要方面,辅导员违背心理契约将导致辅导员职业忠诚度的降低.在分析了高校辅导员心理契约的特点和辅导员职业忠诚度下降表现的基础上,从心理契约的构建、心理契约的调整和修补以及心理契约的维护等方面探讨提高辅导员职业忠诚度的有效方法.     

心理契约视域下的辅导员职业化发展研究

将心理契约理论引入辅导员队伍职业化中,对于高校处理好辅导员自身发展与职业发展、辅导员队伍职业化建设具有实践价值。针对辅导员职业化发展中遇到的困境,通过心理契约视角进行破解。文章认为:要促进辅导员的个人发展与成长,构建心理契约互动模式,实行心理契约激励和塑造优秀的团队文化来推进辅导员的职业化发展。     

高校辅导员职业稳定性机制及其实践探索

文章首先分析介绍了目前国内高校辅导员队伍缺乏职业稳定性的现状,深入剖析了造成此现象的原因,为建立高校辅导员职业稳定性机制提供了基础;然后针对目前辅导员队伍的现状,从角色定位、聘用准入、培训培养、激励成长四个方面入手,尝试建立我国高校辅导员队伍稳定性机制,并进行实践探索,构建辅导员的职业人生价值实现模式、队伍层级式发展模式、薪酬阶梯式激励模式以及心理契约与劳动契约的互补模式,以期为我国高校辅导员队伍稳定性机制研究提供切实可行、行之有效的对策。     

高校辅导员与学生之间和谐心理契约的构建

心理契约作为制度契约的有效补充,对人的行为具有一定的调控力和内驱力.高校辅导员与学生建立、保持和谐的心理契约,有助于师生关系的健康、有序发展,也有助于辅导员工作的顺利开展和学生管理目标的实现.笔者在心理契约理论的基础上,深刻分析了辅导员与学生之间和谐的心理契约构成,并提出了具体的构建措施.     

心理契约在高校辅导员学生管理中的运用

心理契约作为管理心理学的一个范畴,可应用于高校辅导员学生的管理工作中。将心理契约理论引入辅导员学生管理,丰富了学生思想政治教育的内涵,在激励学生、维持良性沟通方面有重要意义。情感交流、沟通机制及期望与承诺是影响辅导员与大学生之间心理契约的因素。要充分发挥心理契约的重要作用,重视心理契约在新生入学和新生心理普查阶段的构建及之后的维系。     

心理契约视角下的高校学生思想政治教育研究

文章将心理契约理论应用到思想政治教育领域,研究高校专职思想政治辅导员与学生两个主体之间的心理契约关系,阐述了思政心理契约的定义、特征、构建方式和内容以及维护良好思政心理契约的对策。     

高学历辅导员心理契约的违背与干预

高学历辅导员的心理特征表现为具有较强的成就动机、较高的自尊、较高的自我价值感,与高校心理契约内容也具有特殊性。文章从规范型、人际型、发展型三个维度将高学历辅导员与高校的心理契约内容分为九个方面,对应分析了心理契约违背的原因和内涵,提出了高校干预高学历心理契约违背的有效措施。     

以心理契约为基础的辅导员队伍管理探究

各大高校逐年扩招,导致入校学生的人数越来越多但综合素质越来越低,这就为高校一线工作者辅导员带来极大压力,加之待遇上相对较低,职业倦怠现象日渐严重,极大的影响到了高校的人才培养。为了缓解与预防辅导员的职业倦怠,许多学校采用了心理契约作为基础,取得了较好成效。本文就是从辅导员心理契约的特征及作用入手,探究以心理契约为基础的辅导员队伍管理。     

基于心理契约视野下的高校辅导员队伍管理

高校辅导员作为开展高校大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,高校辅导员的稳定对学校的发展和稳定起着至关重要的作用。本文阐述了心理契约理论的发展过程,分析了当前辅导员队伍存在的问题,提出了运用心理契约理论管理辅导员的必要性,论述了心理契约理论在辅导员队伍管理上的运用。     

高校辅导员心理契约浅析

通过对高校辅导员心理契约的调研发现.辅导员具有较高的交易型和关系型责任,学校责任有进一步提升的空间;绝大多数辅导员处于平衡型心理契约,高一高型(高辅导员责任一高学校责任)心理契约的辅导员所占比例最大;辅导员的心理契约与工作表现和工作态度均呈显著的正相关.     

心理契约管理:高校辅导员激励的有效方式

美国管理心理学家施恩认为,"心理契约"是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合.具体到高校辅导员管理中的心理契约,则体现为辅导员和学校双方对相互责任、权利和义务的主观约定,是联系辅导员与学校组织的心理纽带,也是影响辅导员行为和态度的重要因素.……     

高校辅导员岗位认同感调查研究

文章以某所高校的辅导员队伍作为研究对象,进行辅导员岗位认同感的调查研究,分析和研究影响高校辅导员岗位认同感的因素,并从打造职业化团队、构建良性心理契约和增强职业幸福感等方面提出培养的办法和思路.     

薪酬体系与高校辅导员心理契约的相关性研究

从心理契约的角度入手,通过实证研究,对薪酬管理与辅导员的心理契约进行相关性分析发现,薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与辅导员的心理契约类型具有显著的相关性。在此基础上建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬管理的关系,并对高校如何有效进行辅导员管理提出一些建议。     

高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策

正高校辅导员一般具有较高学历、较强个人素质和自我实现需求,其工作自主性强,工作过程难以监控,劳动成果难以衡量。他们这些特质与企业知识型员工极其吻合,大量研究表明,知识型员工容易产生心理契约违背。同时,由于高校人事体制改革、校内分配体系调整等原因,容易使工作压力日益增大的辅导员失去原有的心理平衡,引发心理契约违背。辅导员心理契约违背所引起的不良工作行为和态度,对大学生的教育和培养非常不利。因此,如何预防和干预高校辅导员心理契     

基于心理契约视角的高校辅导员薪酬激励策略探索

文章首先阐述了心理契约与其作用机制,然后采用问卷调查法对高校辅导员的薪酬满意度进行了调查与分析,最后基于心理契约视角提出了高校辅导员薪酬激励策略,包括物质激励、环境支持、发展渠道畅通。     

论高校教师资源管理中心理契约的构建

心理契约是教师和高校关系的重要组成部分，是联系高校和教师的心理纽带。文章借助心理契约的基本理论，分析了在高校教师资源管理中构建心理契约的重要性，并结合当前形势讨论了影响构建高校与教师间心理契约的影响因素，从而探讨性地提出了高校教师资源管理中构建心理契约的策略。     

心理契约视域阈下的高校辅导员职业认同探析

辅导员是高校学生思想政治教育的中坚力量,如何提高辅导员的职业认同感是目前各大高校教师队伍管理的重点和难点。从"心理契约理论"角度出发分析辅导员的心理诉求和剖析辅导员职业认同度低的心理成因,从而搭建全方位、多样化、多层次的提高辅导员职业认同的激励机制。     

积极心理取向的辅导员职业倦怠研究

高校辅导员是大学精神的重要营造者和传播者,其职业倦怠状况直接影响大学生的思想政治教育质量。基于积极心理学视角,对广东省8所高校专职辅导员职业倦怠状况的调查研究表明,提升辅导员积极体验能力、发掘辅导员积极人格特质、营造辅导员积极心理契约环境,是高校辅导员职业倦怠的有效干预对策和途径。     

地方高校目标管理方式与辅导员工作绩效的关系——基于心理契约角度的研究

心理契约相对于文本契约而言,对于组织中的个体而言是一种内隐的约束力,是一种重要的形成组织凝聚力和团队氛围的无形手段,辅导员工作的特殊性使得辅导员与学校之间的心理契约会直接影响到其工作的绩效等方面.因此,高校可以尝试通过引入目标管理的理论内涵,将辅导员的工作目标与其自身的发展和学校的发展结合起来.