班主任的春天发微——试析绩效工资实施后的农村班主任队伍建设现状

2009年,《南京市义务教育学校绩效工资实施办法》全面实施。其中,班主任津贴被纳入绩效工资管理,班主任的职称评定和晋升等都获保障。因此,曾有人说：班主任的春天来了。《办法》实施将近一年,班主任的春天,特别足农村班主任的春天是否真的来了呢？有必考证一下。     

教育部规定绩效工资向中小学班主任倾斜

近日,教育部下发《中小学班主任工作规定》。其中提到班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。     

绩效工资向中小学班主任倾斜还不够

教育部近日下发的《中小学班主任工作规定》中提到,班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半,计入教师基本工作量。班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。     

班主任绩效工资关键是如何执行

教育部下发的《中小学班主任工作规定》中提到,班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量,班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。     

实施绩效工资向农村教师和班主任倾斜

在实施绩效工资过程中,我们浙江省突出两个重点倾斜。 一是向农村教师倾斜。早在2008年,全省在县镇（不含城关镇）及以下农村义务教育学校任教的农村教师,每月可享受60元至400元的任教津贴,惠及全省18万多名农村教师。这次把农村教师任教津贴纳入基础性绩效工资的同时,各地还在此基础上,对部分地理位置偏远、办学条件艰苦的学校教师加发津贴。     

“绩效工资要向中小学班主任倾斜”等9则

绩效工资要向中小学班主任倾斜 教育部下发《中小学班主任工作规定》,其中提到班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。班主任津贴纳入绩效工资管理．在绩效工资分配中要向班主任倾斜。     

义务教育阶段教师绩效工资实施的关键问题

义务教育阶段教师绩效工资的有力实施,对于我国义务教育均衡发展和义务教育质量的提升有着重要意义。文章对实施绩效工资中的实施环节和评价体系的特殊性等关键问题进行了探讨．以期有助于义务教育阶段教师绩效工资的成功实施。     

喜忧参半话“绩效工资”

“萍动风来后，荷喧雨到时。”《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》经审议并原则通过后，无疑是一阵醉人的春风，一场喜人的春雨，成了中小学教师们颇为关切的事情。     

义务教育阶段教师绩效工资实施的关键问题

义务教育阶段教师绩效工资的有力实施,对于我国义务教育均衡发展和义务教育质量的提升有着重要意义。文章对实施绩效工资中的实施环节和评价体系的特殊性等关键问题进行了探讨,以期有助于义务教育阶段教师绩效工资的成功实施。     

威海市出台义务教育学校绩效工资实施意见

近日,威海市下发了《关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》,对威海市义务教育学校实行绩效工资的实施范围、时间及如何分配等作出详细规定。     

绩效工资，对一线教师的激励

虽然地方政府的教师绩效工资管理制度还没有出台，但是看到国家领导人高度关注我们教师的工资待遇并出台了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，作为一名教师，我的心里还是比较欣慰和期待的。特别是温家宝总理在会议上指出的关于“要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”……”的内容，无疑给奋战在教学一线的广大教师以鼓舞。     

漫谈“绩效工资”

得知从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资的消息,义务教育阶段的绝大部分教师尤其是农村教师为之欢欣鼓舞。的确,以前说农村教师待遇低下一点也不过分,农村教师为此遭遇过很多尴尬：     

绩效工资政策实施中的三种典型现象之省思

义务教育教师绩效工资政策的实施既要处理好教育系统内部变通与统一的关系问题,又要灵活处理教育系统内部与外部的关系问题,有效发挥其激励作用。但是就目前来看,我国义务教育教师绩效工资的实施在灵活与统一关系的处理中仍然存在不足之处,主要存在以下3种值得省思的典型现象:绩效工资考核过于追求"统一",使得激励变成单纯的竞争;绩效工资制度"变通"实施,使得政策偏向执行;绩效工资考核中外因起主导作用,使得绩效考核"有名无实"。剖析这3种典型现象,能够为我国进一步完善绩效工资的实施提供借鉴。     

两个困境与两个对策——义务教育绩效工资实施现状评析

从2008年底至今,“绩效工资”政策已在我国基础教育界实施一年有余,回首“绩效工资”实施的“绩效”,我们发现该政策的实施效果并不尽如人意。调查显示：政策实施前,超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高,但政策实施后,这一比例下降到不到两成。与此形成对比的是,政策实施前态度不明的人不少,实施后态度不明的人大量减少;而认为政策实施前后“没什么变化”的人却大量上升,所占比例由此前的两成多上升为六成多。目前,关于绩效工资政策实施中存在的困境可归纳为以下两个方面：     

绩效工资在实施中应重视教师的公平感

目前我国各地义务教育学校已兑现了基础性绩效工资,奖励性绩效工资的发放也已在春节前后得到落实,但实施起来并不顺利。绩效工资政策在地方政府的执行过程中出现错位,在各主管部门、学校领导以及教师之间也产生了一些冲突和矛盾。教师在绩效如何考核,奖励性绩效工资如何发放上也各有意见,争议颇多。一些不利于学校和谐发展的声音与事件也不时出现。笔者认为,当前义务教育阶段教师绩效工资政策的完善,需要重视提高教师群体的公平感。     

教师绩效工资实施中的心理契约分析

从2009年起,义务教育学校实施教师绩效工资制度,这是在打破原有教师工资制度基础上建立的一种新的工资分配制度,有效实施这一制度就必须在学校组织和教师之间建立一种新的心理契约,实现双方心理契约的和谐发展。因此,本研究从心理契约的基本概念和特点出发,从心理契约形成及影响因素方面探讨了学校组织和教师建立良好心理契约的策略,为教师绩效工资的实施提供心理指导。     

绩效工资:义务教育发展的战略举措

深入探讨义务教育中教师绩效工资方案出台的背景意义,对于回顾梳理我国义务教育的发展思路,分析其产生的影响,展望其未来前景,具有重要意义,它有助于全面解析义务教育发展路径中的各种利弊,健全义务教育发展模式。     

义务教育阶段教师绩效工资问题探讨

义务教育阶段教师实施以岗定薪、以绩效考核为核心的绩效工资制度,有利于各学校建立灵活自主的内部分配制度,调动和激发教师教育教学工作的积极性,稳定和留住优秀的教师人才,提高学校的教育教学质量和办学效益。但由于义务教育是一项不以盈利为目的的公益事业,新政策的实行在一定程度上也会产生影响校园和谐、滋长学校不良风气的弊端。为保证绩效工资真正做到公平、公正,分配合理,定位准确,在实施过程中必须处理好绩效工资部分与职称工资部分、义务教育阶段教师工资定位与非义务教育阶段教师工资定位、基础性绩效工资与奖励性绩效工资等方面的关系。     

绩效工资实施后教师管理的冷思考

绩效工资对教师队伍管理和建设提出了新的、强有力的挑战。但同时也带来了建立现代学校制度、促进学校教师管理转型的机遇。对管理本身进行反思,从而改善管理,对绩效工资实施后的教师管理肯定会大有裨益。学校是育人的地方,在教师管理中,必须采取人性化管理的方式,以全体教师发展为抓手,尊重、信任教师,积极营造民主的管理氛围,从而激发教师的潜能,启发教师的道德自觉,释放教师的爱和激情。