大学生薪酬预期与实际支付的对接

薪酬预期偏高是影响大学毕业生成功就业的主要因素之一。通过调研发现,无论是在整体薪酬,还是在行业薪酬、岗位薪酬、单位薪酬与区域薪酬上都存在大学毕业生就业预期普遍高于实际支付的状况,对此,我们可从树立正确薪酬观、促进用人单位与学生双向互动调适、建立国家薪酬调查制度等方面促进大学毕业生薪酬预期与实际支付的有效对接。     

公务员薪酬标准确定的原则

公务员薪酬标准的高低,影响着经济社会的稳定和全面发展。明确公务员薪酬决定的原则对于薪酬确定、调整机制的改革或完善影响极大。为了适应市场经济的发展,促进社会公正,我们应坚持公务员薪酬确定和调整的根本性原则、时代性原则和操作性原则。     

我国高校教师薪酬满意度测量工具的编制与质量评估

高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题,高校教师的薪酬满意度是影响薪酬激励效果的关键因素。为了更好了解高校教师薪酬满意度,我们对经典薪酬满意度量表进行改编,形成"中国高校教师薪酬满意度量表"。量表分为工资水平满意度、福利水平满意度、工资增长满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度五个维度。基于预调查结果和大规模的正式调查,利用Stata 13.0对中国高校教师薪酬满意度量表进行质量评估,结果表明各项指标均符合测量学要求,信效度水平良好。该量表可为后续开展我国高校教师薪酬满意度调查,识别薪酬满意度水平较低的高校教师群体,并有针对性地提出提升高校教师薪酬满意度的策略提供有参考价值的调查工具。     

如何让人获得公平报酬——《企业薪酬分配公正研究》评介

关于薪酬的研究是学界越来越重视的一个热门话题,因为薪酬与我们每个人都密切相关。薪酬在企业管理中有着重要的作用,是企业激励员工、薪酬留人及平衡企业内部利益相关者利益的工具,同时也是稳定社会经济的积极因子。理论研究中人们趋向于将企业薪酬作为人力资源管理的手段,采取工具理性的思路解决薪酬分配的问题,即效率优先兼顾公平。     

求职如何合理出价

毕业生在求职时有时在薪酬方面感到无法开口,特别是当用人单位希望求职者提出自己的薪酬希望时,毕业生往往由于缺乏对市场行情的了解,以及对自己的准确定位而无法对薪酬提出正确的评估.其实在面对用人单位的提问之前,我们不妨先从以下几个方面来了解一下薪酬情况:     

高管薪酬公平性的认知影响因素研究

高管薪酬公平性更多的是一种主观感知,股东、高管自身以及社会其他非高管群体与企业有着不同的利益关系,对企业高管薪酬公平性的认知标准也有所不同。目前,影响各个利益群体对高管薪酬产生不公平认知的现实因素还有很多,如薪酬-业绩敏感度较低,高管薪酬内、外部差距较大等。我们需要从建立科学的业绩评价体系、市场化的高管薪酬体系和改革现有收入分配制度等方面入手,提高人们对高管薪酬的公平性认知水平。     

内蒙古NM快递公司薪酬体系再设计

目前,在快递行业,众多国际快递公司相继在中国开设公司,它们带来了许多先进管理理念和经验,以及薪酬管理的好的做法,需要我们借鉴。如何发挥员工的积极性,制定出适应企业发展的薪酬体系,是薪酬管理的核心问题。     

用情景自适应的薪酬模式激励人才

薪酬管理的科学性和艺术性使得薪酬模式的形式呈现出多样化。现有的薪酬体系中,有些薪酬模式强调薪水是受职位左右的,因为与雇员的贡献和绩效不挂钩,所以激励的目的被弱化;有些薪酬的操作模式非常强调与个人的贡献挂钩,大大弱化基本工资的作用,强调个人绩效;有些薪酬模式强调个人的贡献,而有些非常注重团队的绩效,重视团队的共同劳动。到底什么是理想的薪酬模式?如何选择合理的薪酬模式,一直是人力资源管理研究的重要课题,同时也是企业关注的重点之一。对于不同的薪酬成分和内容,我们在这里首先用一个公式来表述:TP=(BP+IP+AW)+(WP+PP)…     

现代企业薪酬管理制度的构建

薪酬是企业管理过程中的一把"双刃剑",对企业和员工都有十分重要的意义。薪酬管理是实现企业人力资源合理配置的有效激励手段,为企业的有效运行和可持续发展提供基础。随着全球一体化进程和我国市场经济的逐步深化,原有传统金字塔式、僵化的薪酬管理体系已经暴露出种种弊端,不能适应时代发展的需要。因此,我们必须与时俱进,选择以人为本的柔性宽带薪酬管理制度作为现代企业的薪酬管理制度。     

高管薪酬差距与企业经营业绩的关系分析

高管团队内部薪酬差距是高管团队薪酬设计的重要组成部分,它对企业的经营绩效具有十分重要的影响。边际生产理论、行为理论和锦标赛理论在薪酬差距对组织绩效影响关系方面的认识有很大的差别,形成了争锋相对的观点。基于这三种不同的理论,研究发现高管团队内部薪酬差距对于企业绩效具有正向影响,符合锦标赛理论的预期,这为企业高管团队内部薪酬的制度设计带来政策启示。通过高管团队内部薪酬差距与企业经营业绩关系的分析,我们可以设计更有效的薪酬体系,从而提高公司的经营业绩,以最少的成本获得最大的经济利益。     

浅析企业人均工资与职工薪酬水平的区别

<正>引言我们经常会看到关于某企业人均工资多少万元,增幅多少百分比的报道,人们也常常会拿不同企业的人均工资来进行比较,觉得人均工资高的企业其职工的薪酬水平也高。实际上,一个企业的人均工资虽然与职工薪酬水平都是反映企业职工薪酬状况的指标,但却不是同一概念,人均工资高的企业职工薪酬水平不一定就高,本文将就企业人均工资与职工薪酬水平两者的差异进行分析说明。     

高校后勤实体薪酬体系探讨

世上不存在绝对公平的薪酬分配制度,只存在相对适合本企业同时也让大多数员工满意的薪酬体系。高校后勤实体由于其特殊性,其薪酬体系较之社会企业更加的错综复杂,需要我们不断寻求、探索,逐步改进,以适应后勤的发展,增强后勤实体的活力,为高校提供师生满意的后勤产品和后勤服务。     

大学毕业生合理就业期望值的探讨

大学生就业期望值的合理定位,对毕业生顺利就业有着重要的作用。而毕业生就业前对实际就业薪酬值无法亲身感受,只能从不完整的信息中得到模糊的概念。如何减小就业期望值与实际就业值的差距．如何对实际就业薪酬值进行合理的定位,为大学生在实际就业前提供一个合理的薪酬参考值,成为我们要研究的问题。     

昏招一出后果难料——A公司薪酬改革方案指正

薪酬管理是企业人力资源管理的重点和核心工作，它与HR各工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励发挥着无可替代的作用，更是为企业创造价值的重要管理手段。但我们都知道，如果薪酬设计不合理、操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响到企业的核心竞争力。     

以人为本的高职薪酬开发探讨

高职院校要重视薪酬与福利管理对教职员工内在价值和创造潜力的挖掘。以人为本的高职薪酬管理要综合考虑国家薪酬政策、高职办学目标的实现、高职从业人员的劳动特点,考虑公平与效率、薪酬体系科学性与可操作性及薪酬管理成本。高职学院要提高薪酬的激励性,建立全面薪酬制度,不断调整薪酬管理与薪酬水平,建立弹性的福利制度,促进薪酬的宽波段化,并适时引入监督与沟通机制。     

汽车行业薪酬增加提速

在中国汽车工业飞速发展的今天，人才的竞争也日趋激烈，在太和顾问公司刚刚结束的2003年汽车行业薪酬福利调研中，我们惊喜地发现，汽车行业逐渐成为吸引人才流向的又一个亮点，不仅仅是因为它的规模效应，还因为它的薪酬走向。     

基于组织战略的薪酬体系设计

建立在人力资源战略基础之上的薪酬战略确立以后,需要通过进一步的薪酬系统设计来使薪酬战略得以落实,即将薪酬战略转化为具体的薪酬制度、技术和薪酬管理流程,从而完成战略性薪酬体系的设计。通过战略性薪酬体系,企业就可以有效地引导和改变员工的态度和行为方式,并使其与组织的战略相配合。     

我国上市公司内部薪酬差距的经验研究

本文以2010年沪深两市A股上市公司为研究对象,通过将企业内部薪酬差距划分为高管团队薪酬差距和高管与员工薪酬差距,探索了薪酬差距的现状及其与公司绩效的关系.结果发现：高管团队平均薪酬差距在2倍以上,高管与员工平均薪酬差距在6倍以上;高管团队薪酬差距受行业、企业规模和最终控制人的影响,高管与员工薪酬差距则受行业、企业规模和地区因素的影响;高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效均有显著的正面影响,但非国有控股上市公司的高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效的正面影响较弱,这说明非国有控股上市公司内部薪酬差距过大,应加以控制.     

薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究

薪酬对劳动生产率和工作绩效的激励作用被广泛认同,但高校教师薪酬水平对其科研生产率的激励效应缺乏实证检验。调查结果显示:薪酬水平对高校教师科研生产率具有显著的正向影响;薪酬购买力地区差异影响薪酬对科研生产率的激励水平;年龄、职称和博士学位比薪酬水平更能影响科研生产率;薪酬水平越高的群体其薪酬差距越大。高校应努力提高教师薪酬待遇水平,在薪酬制度设计中引入反映货币购买力地区差异的指标,重视学术氛围等非经济性激励因素的建设,合理处理薪酬中保障与激励的关系。     

饭店有效激励薪酬的设计

本文通过分析饭店有效激励薪酬的构成要素,从饭店奖金激励薪酬、饭店绩效激励薪酬、饭店福利激励薪酬和饭店期权激励薪酬四个方面提出了饭店有效激励薪酬设计的方案。