论人力资本的剩余索取权

人力资本与物质资本在企业财富创造中发挥着同等重要的作用。契约理论、利益相关者理论、人力资本产权理论以及委托代理理论为人力资本分享剩余索取权提供了理论依据;人力资本分享剩余索取权所产生的激励和约束效应则进一步说明人力资本分享剩余索取权的必要性。在满足一定环境条件下,人力资本可采取企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制和贡献报酬制等方式实现对企业剩余索取权的分享。     

人力资本产权价值与企业剩余索取权归属研究

文章首先通过对人力资本产权具体分解为“四权”的经济内涵分析,并从价值角度指出了人力资本产权价值主要体现在其中的“收益权”上,同时又从企业角度来论述了人力资本产权价值实质就是表现为对企业剩余索取权的分享。其次论述了人力资本产权价值的特点并对其归属进行了评述。最后指出企业剩余索取权具有状态依存性特征,并对其归属模式进行了简要评述。     

人力资本权益的确立

人力资本权益确立的基础研究 从经济学角度来看: 劳动稀缺理论决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权。在社会的演进与经济的漫长发展过程中,企业的发展一无新的物力资本资源进入,二无新的可利用的自然资源出现时,即物力资本的作用力越来越少时,企业经济增长的源动力只有劳     

人力资本价值的结构分析

现代人力资本产权理论把组织理解为一个人力资本和非人力资本的特别契约或者契约组合，而任何契约都是不完备的。所有权在组织中表现为剩余索取权和控制权。在给定制度的环境下，人力资本所有者和非人力资本所有者双方存在显性或隐性的博弈，随着知识经济时代的逼近使得人力资本越发显示出的稀缺性和市场对于人力资本竞争的日益激烈，人力资本所有者的谈判力增强，非人力资本所有者被迫承认人力资本价值并出让一部分剩余索取权和控制权。因此分析人力资本价值结构时，可以从人力资本所有者和使用者对运用人力资本所增加利益的分割情况进行探讨。     

人力资本产权价值分享企业剩余索取权的实现形式及其政策取向

主要探讨了人力资资本产权价值分享企业剩余索取权的具体实现形式：利润分享制;股票期权制;职工持股制。并通过借鉴国外经验,提出了我国相应的政策取向。     

人力资本管理会计视角下企业剩余索取权分配的博弈

虽然已探讨或借鉴了西方有关人力资本会计的研究,但现阶段在我国,人力资本尚未取得与财务资本平等的产权主体地位。以人力资本管理会计框架为基础,分析人力资本对企业的保障功能,并从分析人力资本无法平等获得剩余索取权的原因入手,提出一些建议。     

人力资本产权主体对企业剩余索取权的思考

现代经济理论认为,资本可分为人力资本和物力资本。如何争取人力资本的最大效益,首先需明确人力资本对企业剩余收益拥有索取权;在此基础上探讨剩余收益的分配新思路     

我国人力资本产权价值确定方法初探

作为产权投资形式的人力资本与其他要素资本所有者一样要参与企业剩余财产索取,在剩余财产的分配中,确定人力资本产权价值是其中的关键环节。我们认为,人力资本会计学特点,决定人力资本产权参与剩余财产索取具有必然性;人力资本产权参与企业剩余财产索取可建立相应的模型拟合;并可采用“未来收益现值法”和“语义差别隶属赋值法”,即定量分析与定性分析相结合的方法来确定人力资本产权价值。     

关于人力资本产权享有企业剩余索取权的历史"合理性"考察

人力资本产权拥有剩余索取权是否具有“合理性”和“公正性”?无论在理论上，还是在实践中。都是一个极其敏感和复杂的问题。文章试从产权和资源稀缺性的双重角度出发，构建一个基于在契约论与供求关系分析相结合的分析框架。通过分析人力资本产权的显著特征及其特殊地位、剩余索取权的历史演进路径和人力资本产权主体拥有剩余索取权的理论依据等三个方面来论证人力资本产权应该拥有剩余索取权的历史“合理性”。     

浅析人力资本股权化激励的理论问题

分析人力资本股权化激励的几个理论问题，提出从人力资本理论角度来研究激励的一种思路。文章从人力资本及其产权特性出发，分析了人力资本股权化激励的理论逻辑，指出人力资本股权化激励的实质是控制权和剩余索取权的分配，并进一步分析了异质性人力资本的收入分配激励途径以及人力资本理论的发展。     

从企业家人力资本特质谈设计企业家薪酬制度应注意的一些问题

薪酬设计是现在社会讨论的一个热门话题,各种理论从各个不同的角度设计了企业家的薪酬制度。本文从企业家人力资本的某些特质出发,提出了一些在设计企业家薪酬制度应注意的问题。     

从人力资本产权视角试论人力资本激励

随着传统的工业时代向知识经济时代飞跃,人力资本在推动社会向前发展中地位和作用的日益突出。如何提高人力资本使用效率,如何对企业人力资本进行有效的激励便成了企业制度安排的永恒主题。本文另辟蹊径,从人力资本产权的角度阐述如何实施人力资本激励,通过对人力资本投资及人力资本产权归属的分析确定了人力资本和物质资本共同分享剩余价值索取权的模式,并构建了反映时代要求的人力资本激励机制。     

人力资本产权视角下义务教育教师流动问题思考

教师人力资本产权制度从根本上决定了教师资源配置状况及其流动问题,因而必须根据教师人力资本的具体特性予以合理安排。我国现行义务教育教师人力资本产权制度存在诸多问题并导致了教师流动的不合理:所有权错置导致教师管理条块分割而难以适时流动、剩余索取权谬误导致教师收益权失真而流动失衡、剩余控制权配置不当导致教师流动权残缺而流动失序等。为此,必须正确界定教师法律身份,明确其人力资本国家所有权;改革教师聘任制度,统一聘任实施主体;调整剩余索取权安排,统一教师人力资本收益标准;建立教师定期流动制度,规范剩余控制权行为;补偿教师流动成本,健全剩余处置权。     

人力资源会计的理论分析

进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也突兀而出。试从人力资源会计赖以构建的基本理论供给的不足角度,分析人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的原因,提出相应的对策。     

股权的变更与高科技企业治理结构的完善

建立规范有序的企业治理结构,是企业发展的内动力,通过何种途径来增强企业的内动力,不少企业家和学者都做过有益的探索和总结,所有权被认为是最为重要的和核心的影响因素之一。本文以A公司为例,剖析了在企业发展的不同阶段,通过所有权和股权结构的调整而达到建立高效的高科技企业治理结构的目的。     

浅谈股权激励的理论基础与推行背景

公司经营剩余索取权的分配形式是经营者效用函数中一个极基重要的变量，因此公司分配体制直接影响经营者的决策安排。通过建立有效的剩余索取权和控制权的配置机制，实现经营者决策有利于公司长期发展的目标。股权激励，就是合理运用上述契约理论和现代产权理论的核心机理，结合我国国有企业和国有控股企业的现状，设计出企业激励-约束机制新的组合方式。     

中小上市公司人力资本的股权激励研究

我国加入WTO以来,市场竞争日趋激烈,经营环境日益严峻。为了适应市场环境,中小上市公司必须发展和建立有效的激励机制,从而充分发掘内部人力资本,否则将难以应对新环境带来的挑战。而股权激励的实施有助于建立适宜我国中小上市企业特点的激励机制。本文就股权的激励原因以及有效激励方式进行归纳、分析,并指出目前我国中小上市公司在股权激励中存在的问题,在此基础上提出相应的改进建议。     

人力资本健康投资的价值分析

在经济增长中,人力资源是一切资源中最主要的资源,而使人力资本能够充分有效发挥作用的基础性因素则是人的健康,本文旨在通过分析人力资本健康投资的价值,即通过人力资本的健康投资可以有效缓解“健康贫困”、促进生产力的发展、提高智能投资的效率、提高收入分配的公平度与资源利用效率等,进一步明确现代经济增长中的健康投资重要性.     

适合中国国情的人力资本投资之路

人力资本是指对人进行生产性投资的资本化价值,表现为人创造财富的潜在能力的价值。从20世纪中叶以来,西文经济学家提出了多种经济增长理论,并且随着时间的推移,在各种经济增长理论中有越来越重视人力资本对经济增长贡献的趋势。不过,目前我国各级政府把国民生产的2.5％用于教育投资,30％用于物质投资;这两项投资在韩国分别是3.6％和30％,在美国分别是5.4％和17％。比较人     

高校人力资本产权及其价值界定

人力资本经营是高校经营的核心内容 ,而人力资本产权界定和人力资本价值确定 ,是高校人力资本经营的前提。高校人力资本产权应永恒自有 ,学校人力资本价值可从投入与产出两个角度来确定。