高校人力资源特征与人力资源整合

人力资源是高校最具竞争力的核心优势资源，是高校可持续发展的根基与关键，因此高校的人力资源管理工作尤为重要。文章依据人力资源的整合理论，分析了高校人力资源的特点和人力资源管理的特殊性，提出了高校人力资源的整合策略。     

高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究

人力资源管理者在现代企业中扮演着越来越重要的角色,同时,随着高校人力资源管理专业的发展,大量的人力资源管理专业毕业生走进企业,从事人力资源管理工作.但从企业反馈来看,大多数毕业生在职业发展初期的胜任力并不高,这不得不让我们反思学校教育的缺失.本文针对国内高校开设的人力资源管理专业课程,对国内人力资源管理专业课程的开设状况进行了统计分析,并根据企业人力资源管理者对这些课程的评价探索了高校人力资源课程设置与企业需求的差异,对建设更为有效的人力资源管理专业课程体系提出了一些积极建议.     

高校人力资源激励机制的构建研究

激励机制是人力资源管理的核心内容,高校q-的人力资源激励机制更有其特殊性,文章就高校人力资源的管理问题,阐述了激励机制在高校人力资源管理中的含义,并分析了目前我国高校人力资源管理中激励机制存在的一些问题及其成因,最后针对所存在的问题,提出了构建高校人力资源激励机制的几点建议。     

学校人力资源管理中领导问题的探索

传统的人事管理与人力资源管理相比,其职能发生了翻天覆地的变化.本文试图将企业管理的新理论引入高校,探讨在高校人力资源管理的金三角构建中,其顶层--人力资源战略管理的实施,也即对高校人力资源管理中领导问题进行研究,并提出提升高校人力资源管理者领导能力的具体方法,使其能在人力资源管理岗位上逐渐锤炼成为优秀的人力资源管理专家.     

我国校办企业的兴衰与得失分析

文中介绍了高校校办企业发展的现状,探讨了高校校办企业的人力资源和市场竞争力和高校校办企业人力资源状态,研究了高校校办企业人力资源的来源和高校校办企业的管理层和专业技术骨干的管理,提出我国校办企业成败的原因,指出了高校校办企业发展趋势.     

浅谈渐进式构建高校大学生的企业制人力资源管理模式

当前我国高校的教育模式存在许多的不足和滞后性,许多高校毕业生毕业后言行举止、动手能力等多方面的表现与实际生活、工作脱节;不能将所学知识与实际工作相挂钩;这直接或间接的造成我国人力资源的闲置和浪费.本文从高校学生的教育现状与实行企业之人力资源管理模式的可行性进行研究,提出在高校学生教育管理过程中适当引进、实行企业制人力资源管理的观点,并进行了必要性分析;同时结合企业制人力资源管理的特点,对构建高校大学生的企业制人力资源管理模式进行了探究.     

论高校人力资源管理

高校的主体是教师。高校教师的劳动特点和需要特点决定了高校人力资源管理的特殊性。高校人力资源管理的核心是激励，激励模式主要由激励过程和激励环节两方面构成。当前高校人力资源管理应确立人力资源是高校第一资源的观念、以人为本的观念以及开放的观念。     

事业单位人力资源管理的特殊性分析

人力资源是一个企业赖以生存的重要资源,因此对于一个企业或者事业单位来说,人力资源的管理至关重要,决定了一个单位是否能够为每一位员工提供一个展现自我的平台,也决定了企业发展的高度。但是,事业单位同企业单位的人力资源管理之间会因为事业单位工作的特殊性而有所不同。本文就从事业单位人力资源管理的特殊性入手对事业单位如何进行有效人力资源管理提升工作效率做一个分析。     

浅议高校人力资源的柔性管理

柔性管理模式是一种适宜于对高素质高智商员工进行管理的模式,在企业里尤其是知识型企业中得到了很好的运用。鉴于高校的人力资源特点与知识型企业人力资源特点有很大的相似性,本文分析了高校人力资源的特点,探讨了人力资源柔性管理在高校的实现途径。     

浅谈企业人力资源管理风险控制

人力资源风险控制已成为现代人力资源管理中的重要内容。由于人力资源的特殊性,如果人力资源风险控制出现薄弱环节,将给企业带来极大的影响。本文拟从人力资源的特殊性出发,通过对企业人力资源管理的风险进行分析,对如何进行风险控制进行思考。     

构建高校人力资源管理的激励与约束机制

高校人力资源是高校的灵魂,是知识分子中的优秀群体,属于知识型员工范畴。在高校管理中,必须根据高校人力资源的特殊性来设计适当的激励与约束机制,尊重人的价值和人的追求,制定客观公正的评价标准,灵活运用激励与约束的手段,从而激发广大教职工的积极性和创造性,使其内在潜能得以充分发挥.     

高校人力资源价值估价模型的探讨

高校人力资源不同于一般的人力资源,其人力资源价值计量具有特殊性.在提出高校人力资源价值估价的方法基础上,将期权定价理论拓展后应用到高校人力资源价值的评价中.     

高校辅导员工作中的管理学原理及其管理特点

对学生进行日常管理,是高校辅导员的重要工作内容和职能.因为是对人进行管理,高校辅导员对学生的日常管理工作可以借鉴企业人力资源管理的原理与方法.同时,高校辅导员对学生的日常管理与一般企业的人力资源管理的区别主要体现在管理的最终目标不同、管理所处的地位不同、管理与教育的关系不同、管理者与管理对象的关系不同等四个方面.     

基于“以人为本”理念的高校人力资源管理

随着知识经济时代的发展,人们已经普遍认识到,管理的核心在人,人力资源的重要性已经被提高到一个前所未有的高度。近年来,人本管理思想开始渗透到教育领域,高校作为知识型组织,其人力资源的特殊性尤其适宜于人本化的管理。文章从“以人为本”的管理理念入手,分析当前高校人力资源管理的一些缺失,进而提出了一些构建高校人力资源管理体系的具体对策。     

创新骨干培训方式 实现教师群体发展

人力资源是指一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和,或称能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。高校人力资源有其特殊性,因而,我们对高校的人力资源进行管理时就应该充分考虑其特殊性,以便充分发挥其作用。     

对高校人力资源管理特点及意义的再认识

人力资源是指一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和,或称能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。高校人力资源有其特殊性,因而,我们对高校的人力资源进行管理时就应该充分考虑其特殊性,以便充分发挥其作用。     

基于能力导向的人力资源专业英语教学模式探索与实践

未来的竞争环境中的国际化因素日益复杂,企业对高校人力资源管理专业毕业生在英语方面提出了更高的要求,高校人力资源管理专业毕业生的英语能力必须与组织要求相契合,否则所面对的就业压力将会更大.本文基于能力导向展开人力资源专业英语的研究,以期对人力资源专业英语的教学带来些许启示.     

对高校人力资源管理特点及意义的再认识

人力资源是指一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和,或称能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。高校人力资源有其特殊性,因而,我们对高校的人力资源进行管理时就应该充分考虑其特殊性,以便充分发挥其作用。     

企业人力资源会计确认问题研究

人力资源的开发、利用和管理对企业的发展起着关键作用.如何认识人力资源会计的确认问题,关系到人力资源价值的科学计量、人力资源绩效的定量、人力资源价值的会计核算、收益分配以及激励约束机制的建立.从资产的基本概念出发,将人力资源确认为企业的一项特殊资产,并对其计量、确认时点、分类以及特殊性进行了阐述.     

高校人力资源管理的效益和效率

高校人力资源管理是个十分重大的课题,虽然不同于企业管理的经济效益目标,但同样需要争取建校办学的效益和效率.本文分析了当前高校人力资源管理中存在的问题,提出了促进高校人事管理效益和效率的具体对策.