我国上市公司内部薪酬差距的经验研究

本文以2010年沪深两市A股上市公司为研究对象,通过将企业内部薪酬差距划分为高管团队薪酬差距和高管与员工薪酬差距,探索了薪酬差距的现状及其与公司绩效的关系.结果发现：高管团队平均薪酬差距在2倍以上,高管与员工平均薪酬差距在6倍以上;高管团队薪酬差距受行业、企业规模和最终控制人的影响,高管与员工薪酬差距则受行业、企业规模和地区因素的影响;高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效均有显著的正面影响,但非国有控股上市公司的高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效的正面影响较弱,这说明非国有控股上市公司内部薪酬差距过大,应加以控制.     

人才缺口最大的四大行业

根据中国人事科学研究院发布的《中国人才报告》,2010年我国专业技术人才供应总量为4000万人,而需求总量为6000万人,专业技术人才在未来几年仍将出现“供不应求”的局面。业内教育专家分析说,观念问题、高学历热、职业教育投入不足等导致了“高级蓝领”人才紧缺的现象,在沿海地区,普通蓝领的工资甚至超过了白领,高级蓝领的薪酬更是直线上涨。     

市场化水平、高管薪酬差距与企业未来绩效

以我国沪深两市 A 股上市公司为研究对象,将高管薪酬差距划分成内部薪酬差距和外部薪酬差距两类,分别考察了高管内外部薪酬差距与企业未来绩效的关系,并检验了市场化水平在高管内外部薪酬差距与企业未来绩效关系中的调节作用。结果发现：高管内外部薪酬差距均与企业未来绩效呈显著正相关关系,说明薪酬差距对高管具有较好的激励作用;此外,市场化水平越高的地区,高管内外部薪酬差距对企业未来绩效的正向作用越强,说明市场化水平提高了薪酬差距的激励效果。     

加快培养“软件蓝领”人才

在中国,软件产业的发展已经初具产业规模,但与国际相比还存在很大的差距。制约我国软件产业发展的重要因素之一是缺乏素质较高、数量足够的“软件蓝领”人才。 “软件蓝领”是最近业内经常提及的一个词语,到底哪些人属于“软件蓝领”的范畴,虽然目前还没有一个明确的定义,但根据大家     

国企高管薪酬差距与企业绩效的相关性研究——基于管理层权力视角

关于高管薪酬差距与企业绩效的关系,国外学者的研究主要形成了两大理论流派——锦标赛理论与行为理论。国内学者结合中国特殊的经济体制,研究了这两种理论在国内的适用性。本文基于2012-2013年国有上市公司的面板数据进行了实证研究,结果发现锦标赛理论的预期更加符合我国国企的实际情况,即薪酬差距越大,公司绩效越好。同时,本文将第一大股东持股比例、董事长与总经理是否两职兼任以及董事会结构都作为衡量管理层权力的指标进行研究,结果表明,在管理层权力型企业中,这种正相关关系更加显著,但由于国企公司治理结构不合理以及薪酬体系不完善等原因,这种显著性并不明显。因此建议应合理安排国企高管团队内部薪酬差距,以激发其工作积极性,从而提升公司业绩,同时完善薪酬披露制度,并借助外部媒体和公众的监督来使薪酬制度更具透明度,更加完善。     

高管薪酬、收入差距与企业绩效关系实证研究——来自中国制造业A股上市公司的经验证据

以2012年1 189家中国制造业A股上市公司为样本,实证研究高管薪酬、收入差距与企业绩效之间的关系。研究结果表明,公司高管薪酬与企业绩效显著正相关,公司高管与一般员工的收入差距与企业绩效呈现显著U型相关,从而支持了薪酬激励理论。进一步研究还表明,薪酬激励的效果随公司的实际控制人类型的不同而呈显著的变化,这对不同控制人类型的公司进行适宜的薪酬激励设计和安排具有重要价值。     

组织薪酬差距和组织绩效的关系研究

组织薪酬差距与组织绩效的关系问题一直是实践界和理论界关注的焦点所在。基于薪酬差距“两分类法”的研究视角,采用问卷调查法考察可解释的薪酬差距和不可解释的薪酬差距对组织绩效的不同影响,并在此基础上检验个体工作绩效对薪酬差距与组织绩效之间关系的中介作用。回归分析的结果表明：（1）可解释的薪酬差距对组织绩效存在显著的正向影响,而不可解释的薪酬差距对组织绩效的影响为负向的但不显著;（2）未加以区分的薪酬差距对组织绩效存在显著的正向影响,但剔除掉个体工作绩效之后,这种影响变得不再显著;（3）员工的个体绩效对全部薪酬差距与组织绩效的关系存在中介作用。     

高级技工短缺断层 制造大国面临尴尬——关于解决高级蓝领供求矛盾的若干思考

事件 高级技工缺口大,“蓝领”难觅。不少企业对高级技工开出了高子研究生的薪酬标准,但仍然有价无市,高级蓝领仍然奇货可居。 《现代汉语词典》上是这样解释“蓝领”的:“某些国家或地区从事体力劳动的工人,他们劳动时一般穿蓝色工作服。”所谓“高级蓝领”的主要特点是:在大规模生产的某个环节中工作,并能熟练掌握该环节的生产技能人才。 宁波通用塑机有限公司董事长张宝法有一个形象的比喻,他说,企业是一辆汽车,     

高管薪酬差距与企业经营业绩的关系分析

高管团队内部薪酬差距是高管团队薪酬设计的重要组成部分,它对企业的经营绩效具有十分重要的影响。边际生产理论、行为理论和锦标赛理论在薪酬差距对组织绩效影响关系方面的认识有很大的差别,形成了争锋相对的观点。基于这三种不同的理论,研究发现高管团队内部薪酬差距对于企业绩效具有正向影响,符合锦标赛理论的预期,这为企业高管团队内部薪酬的制度设计带来政策启示。通过高管团队内部薪酬差距与企业经营业绩关系的分析,我们可以设计更有效的薪酬体系,从而提高公司的经营业绩,以最少的成本获得最大的经济利益。     

薪酬差距对公司绩效的影响效应——来自沪深A股非金融上市公司的经验证据

本文以2008-2011年沪深A股非金融上市公司为样本,考察了公司薪酬差距对公司绩效的影响效应.结果表明:高管与员工的薪酬差距有助于提高公司绩效,符合锦标赛理论;与较高的薪酬差距相比,上市公司较低的薪酬差距更有可能促进公司经营绩效,符合社会公平理论.     

卡车司机与蓝领尊严

正最近有不少中央与地方的领导开始从事职业教育,也有一些领导明确地提到要提升蓝领的收入。其实如果楞让老板增加蓝领员工的收入并不公平,前提要在他们能干好那样的活。所以我的建议是,国家要给蓝领职业教育有更大的投入、培养更多的高级蓝领人才、让更多的真正蓝领走向民意代表与舆论领袖的位置、让蓝领在社会经济与文化资源的分配中有更大的发言权,     

高级蓝领供需关系应以薪酬调节

近一个时期 ,反映企业高级蓝领(技师、高级技工 )紧缺的报道经常出现在新闻媒体。企业和社会有关方面也在呼吁发展壮大高级蓝领队伍 ,以适应企业用人和经济发展的需要。但另一方面 ,由于近些年大中专院校不断扩大招生 ,而专业设置是以工商财经管理类、理工科基础理论类为主 ,因此造成“白领”人才大量过剩 ,企业等用人单位难以接受容纳。造成这一人才供求矛盾现象的原因 ,有企业和劳动保障部门培训考核机制的问题 ,也有大中专院校、培养教育体制的问题 ,更主要的还是劳动力及人才市场价格 ,也就是职业的薪酬收入水平的导向问题。据全国大中…     

转变人才观就业天地宽

一位中国留学生在英国出租车上与司机攀谈.司机问:"你为什么不远万里来我国读书?"中国学生答:"为了在国内找个稳定的工作."当这位中国留学生了解到司机是剑桥大学管理硕士时候,中国留学生大为诧异,或许在其心目中硕士开出租车太掉价了.在像英国这类高等教育高度发展的国家中,具有本科及以上学历的人的比例是非常大的,大家读了本科之后自然也会倾向于做白领的工作,这也是近年来英国蓝领工作非常缺人、薪酬水涨船高的原因.     

薪酬差距相关理论综述

随着近年来高管薪酬成为公众议论的热点话题,学者对薪酬差距的研究也越来越多.然而,不同的学者使用的理论不同,得到的结论也不尽相同,有的甚至截然相反.即使是基于同样的理论,得到的结论也是有差别的.本文将对薪酬差距相关主要理论进行一个综述,比较各个理论之间的差异.     

现金股利、高管薪酬差距对企业绩效影响的替代效应研究

以48家体育产业上市公司2014～2018年面板数据作为研究对象,运用固定效应回归方法研究现金股利、高管薪酬差距与企业绩效之间的关系及其对企业绩效的影响是否存在替代效应.研究结果表明:体育产业上市公司现金股利、高管薪酬差距与企业绩效显著正相关;现金股利、高管薪酬差距交互项与企业绩效显著负相关,现金股利、高管薪酬差距对企业绩效的提升存在替代效应.企业应合理设置现金股利支付水平与高管薪酬差距,最大限度发挥现金股利、高管薪酬差距的正向促进作用.     

当代美国高校教师薪酬制度的主要特点与启示

美国高校教师薪酬制度的主要特点是:以市场为主导,注重工作绩效,薪资总水平较高但个体差距悬殊,法制保障有力。这些薪酬制度在保证了高校吸引高层次人才的同时,也产生了许多问题。美国高校教育薪酬制度为我国提供了有益的借鉴和启示:基于绩效评价的市场调节应有限度,高校教师薪资应保持高水平的外部竞争力,个体薪酬差距不宜太大并须健全相关的法制体系。     

高校教师薪酬差距研究

不同年龄段的高校教师对薪酬的需求强度有所不同。访谈和问卷调查显示:30岁以下的新教师与36-45岁教师、36-45岁教师与46-50岁教师对薪酬的关注度具有显著性差异。相对说来30岁以下教师在乎个人成就感和单纯的工作环境而不太在乎薪酬的高低,36-45岁教师对薪酬尤为重视,46-50岁教师不太注重薪酬而更在意成就感和学术自由。确定反映不同年龄段大学教师的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径。文章提出的建议是:扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距,缩小教授与副教授之间的薪酬差距。     

高管薪酬差距、产品市场竞争与投资效率

以我国沪深两市A股上市公司中非金融业企业2013年-2017年相关数据为研究样本,分析高管薪酬差距、产品市场竞争与投资效率之间的关系。研究发现:高管薪酬差距的扩大加剧了企业的非效率投资;产品市场竞争程度的提高可以有效地缓解企业的非效率投资问题,从而提升公司的投资效率;同时,产品市场竞争也能够削弱高管薪酬差距与非效率投资之间的正相关关系,能发挥积极的外部治理作用。     

调查职场动向:稀缺蓝领的稀缺时代

“程序员和钳工其实就是一个工种!”那是IT精英们自嘲时的玩笑话,但不可否认的事实是,白领和蓝领之间的界限越来越模糊,有一技之长的蓝领也越来越受到用人单位的重视。在一些企业,为了招聘高级技工,开出了比博士还要高的年薪;有的企业为了让“高级蓝领”安心工作,分别用轿车、别墅作为奖励。目前,进入中国的外企逐年增多,他们可以带来资金、管理,但缺少的却是本土的高级技工。未来几年内,中国很可能成为亚洲乃至世界的机械制造业中心,可以预见,“高级蓝领”们将会更加“抢手”。调查职场动向:稀缺蓝领的稀缺时代$《申江服务导报》     

基于需要理论的大学教师薪酬差距研究

不同年龄段大学教师对薪酬具有不同的需要强度,访谈和问卷调查得出的结论相一致:刚选择学术职业的大学新教师与36-40岁教师、36-45岁教师与46-50岁教师对薪酬的需要强度具有显著性差异,即怀揣理想的新教师重视实现自我价值、拥有宽松的学术氛围、获得归属感和认同感,他们对薪酬的需要强度不大;而被金钱所困的36-40岁教师则对薪酬尤为重视,迫切希望具有竞争力的薪酬帮助他们摆脱物质的束缚;而不再有生活压力的46-50岁教师则达致“学术为业”的理想状态,他们从事教学科研的目的不再唯奖金和津贴是图.反映不同年龄段大学教师需要的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径,即在提高助教的起薪水平基础上扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距,而缩小教授与副教授之间的薪酬差距.