国企薪酬制度探析

国企薪酬一直是近些年被大众广为议论的话题.人们在呼吁降低国企薪酬,尤其是国企高管所获得的天价薪酬.尽管如此,事实却是国企的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降,国企高管的薪酬还屡创新高.本文结合中国移动降薪风波分析国企的薪酬制度,提出国企薪酬制度存在的问题,分析存在问题的原因,进而提出正确制定国企薪酬制度的建议.     

公平正义视角下国企高管薪酬公平性问题研究

当前,国企高管薪酬偏高,且与经营业绩脱钩。同时,行业之间、行业内部高管薪酬差异较大,股权、兼职等隐性福利多,已引起社会广泛诟病。薪酬的公平性问题主要包括外部公平性、内部公平性、绩效报酬公平性和过程公平性四个方面。从这四个方面来看,国企高管薪酬都缺乏公平性。要真正突破利益掣肘,实现国企高管薪酬的公平性,需要全力推动《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的落实;做好年度绩效考核工作,体现高管绩效差异;完善监督机制,防止国企高管"暗度陈仓";引进外部评价,改革国企高管薪酬形成机制。     

国有企业高管薪酬管理的涵义、问题与政策建议研究

国企高管薪酬管理问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。要全面、理性、历史地看待国企高管薪酬高低问题,要高度重视国企高管薪酬管理出现的种种问题,妥善及时解决这些问题带来的种种危害。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;要完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;要明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;要完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;要严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

国企高管薪酬公平性问题浅析

在收入分配公平性日益受到人们关注的时候,企业高管薪酬作为收入分配中的一项重要命题,也逐渐走入人们视野。尤其是国企高管薪酬问题,由于国企本身性质的特殊性,其高管薪酬的公平性更加受人关注。公平的国企高管薪酬不仅有助于国企本身价值的提高,更能够消除由于收入分配不公平所带来的社会矛盾。本文从国企高管薪酬制度公平性问题的理论基础...     

论国企高管薪酬的合理化审查

高管薪酬作为企业管理体制的一个重要方面,尤其对于在转型过程中的国有企业,其确定与执行的合法化与合理化研究具有重要的现实意义和价值。这是由理论的互相矛盾与现实存在的诸多问题所决定的。在这些问题上既有理论上的不完备,也有立法和具体实践过程中的不完备。文章主要从高管薪酬的合理化作为法律研究的前提。在此前提下,具体研究高管薪酬如何进行法律规制,以期能够使国企高管薪酬真正的促进国企发展,促进激励体制实现发挥作用。     

我国国有企业高管薪酬的法律规制

目前,我国正处在社会转型时期,解决好社会各种矛盾是当务之急。由于国有企业地位的特殊性,国企高管薪酬也深受大家关注,引起人们对社会分配不公的讨论。阐述对国有企业高管薪酬进行法律规制的意义,及国有企业高管薪酬法律规制的现状并对产生这种现状的原因进行分析,最后从三个方面探讨转型时期对我国国有企业高管薪酬的法律规制。     

国企高管薪酬差距与企业绩效的相关性研究——基于管理层权力视角

关于高管薪酬差距与企业绩效的关系,国外学者的研究主要形成了两大理论流派——锦标赛理论与行为理论。国内学者结合中国特殊的经济体制,研究了这两种理论在国内的适用性。本文基于2012-2013年国有上市公司的面板数据进行了实证研究,结果发现锦标赛理论的预期更加符合我国国企的实际情况,即薪酬差距越大,公司绩效越好。同时,本文将第一大股东持股比例、董事长与总经理是否两职兼任以及董事会结构都作为衡量管理层权力的指标进行研究,结果表明,在管理层权力型企业中,这种正相关关系更加显著,但由于国企公司治理结构不合理以及薪酬体系不完善等原因,这种显著性并不明显。因此建议应合理安排国企高管团队内部薪酬差距,以激发其工作积极性,从而提升公司业绩,同时完善薪酬披露制度,并借助外部媒体和公众的监督来使薪酬制度更具透明度,更加完善。     

国有企业薪酬管理的主要问题及改革对策

随着国有企业改革的进行,薪酬作为人力资源管理的一个重要方面,是国有企业改革的一个重要方面.本文通过对薪酬概念的分析,结合国企当前薪酬存在的情况,明确提出国企薪酬面临的问题和亟待解决的薪酬制度,并且提出了相应的改革对策,激发广大员工的工作积极性.     

中国垄断行业上市公司高管薪酬的影响因素

在全球金融危机的背景下,经济下滑,而垄断行业高管薪酬仍然逆势走高,垄断行业高管薪酬的决定因素问题再次引起热议。第一,垄断行业高管薪酬与企业业绩相关性不显著。表明我国垄断行业薪酬制度尚未市场化,企业业绩还不是决定高管薪酬的关键指标;第二,国有垄断企业高管凭借垄断地位攫取超额利润,提高自身薪酬;第三,监管不力是垄断行业高管高薪的重要原因之一。应从政策设计上加快推进垄断行业高管薪酬的市场化进程,积极引入竞争机制,推进国有企业改革,完善企业的公司治理结构。     

垄断行业企业高管薪酬问题研究:基于盈余管理的视角

我国国企尤其是垄断行业国企高管薪酬问题近年来已成为公众关注的焦点。尽管已有研究肯定了管理层权力与高管薪酬之间以及高管薪酬与盈余管理之间存在着相关关系,但并没有探讨高管控制权对盈余管理的影响。事实上,造成我国国有垄断企业盈余管理的重要原因是国有所有者缺位,而高管却拥有相当的控制权。通过选择2002—2009年14个代表性垄断行业178家A股上市公司的873个样本作为研究对象的实证研究发现,在我国垄断行业上市公司中,高管控制权与高管薪酬显著正相关;高管利用自身权力,通过盈余管理实现自身利益最大化。     

高管薪酬公平性的认知影响因素研究

高管薪酬公平性更多的是一种主观感知,股东、高管自身以及社会其他非高管群体与企业有着不同的利益关系,对企业高管薪酬公平性的认知标准也有所不同。目前,影响各个利益群体对高管薪酬产生不公平认知的现实因素还有很多,如薪酬-业绩敏感度较低,高管薪酬内、外部差距较大等。我们需要从建立科学的业绩评价体系、市场化的高管薪酬体系和改革现有收入分配制度等方面入手,提高人们对高管薪酬的公平性认知水平。     

股权结构、企业业绩与高管薪酬粘性

选取2010-2015年A股的上市公司作为样本,以企业的净利润作为衡量业绩的指标,实证检验了我国上市公司高管薪酬粘性的存在性,并考察了企业的股权结构对于高管薪酬粘性的影响机制。研究结果显示:高管薪酬与企业业绩间存在明显的不对称,说明高管会通过盈余管理的手段来保证自身利益最大化,降低薪酬业绩敏感度。进一步分组检验,发现大股东持股对于高管薪酬粘性有促进作用,而股权制衡能够显著地抑制高管薪酬粘性。     

国企薪酬制度改革难点与途径

国企薪酬制度改革,要解决人的平均分配观念问题;合理设计薪酬结构;建立科学的计件工资体系;建立行业工会,维护职工权益。     

浅谈我国商业银行高管薪酬法律约束机制

近年来,金融高管的天价年薪问题成为社会炙手可热的话题;以高管薪酬的理论为切入点,分析我国商业银行高管薪酬的现状、原因,在借鉴美国《多德-弗兰克华尔街改革与消费者保护法案》的基础上,从完善我国商业银行机制、加强对商业银行薪酬披露的内部和外部监管以及发挥独立董事的作用等方面提出完善我国银行业高管薪酬机制的建议。     

论国企经理的薪酬激励与国企效率

在分析经济制度变革的基础上,试图用委托-代理理论分析国企经理的薪酬设置问题,从理论上提出了将国企经理的薪酬和国企效率有效联系起来的激励方式,最后探讨了在国企经理薪酬设置上应该注意的问题.     

我国上市公司高管薪酬问题探析

21世纪以来,我国上市公司高层管理人员薪酬持续增长,一些上市公司高管爆出领取天价高薪引起社会各界尤其是广大中小投资者的强烈不满。虽然近年来政府相关部门下发了一些规定,以遏制高管薪酬的无节制增长,但作用还是很有限。本文在前人研究的基础上对上市公司高管薪酬制度的现状以及所存在的问题进行讨论,并分析导致上市公司高管薪酬制度产生问题的原因,最后着重对完善上市公司高管薪酬提出相应的解决方案。     

论国企经理的薪酬激励与国企效率

在分析经济制度变革的基础上。试图用委托一代理理论分析国企经理的薪酬设置问题。从理论上提出了将国企经理的薪酬和国企效率有效联系起来的激励方式，最后探讨了在国企经理薪酬设置上应该注意的问题。     

高管薪酬、权力与企业业绩研究综述

对于高管薪酬的研究一直是国内外学者研究的热点,由开始的高管薪酬和企业业绩之间的相关性研究的经典的委托代理理论,到引入高管权力这一中间变量来更进一步的完善高管薪酬理论产生的管理者权力理论,对于高管薪酬的解释也日臻完善,文章首先回顾了国内外关于高管薪酬、权力以及企业业绩之间的研究结果,继而对其发展趋势做出展望.     

现金股利、高管薪酬差距对企业绩效影响的替代效应研究

以48家体育产业上市公司2014～2018年面板数据作为研究对象,运用固定效应回归方法研究现金股利、高管薪酬差距与企业绩效之间的关系及其对企业绩效的影响是否存在替代效应.研究结果表明:体育产业上市公司现金股利、高管薪酬差距与企业绩效显著正相关;现金股利、高管薪酬差距交互项与企业绩效显著负相关,现金股利、高管薪酬差距对企业绩效的提升存在替代效应.企业应合理设置现金股利支付水平与高管薪酬差距,最大限度发挥现金股利、高管薪酬差距的正向促进作用.     

公共企业应公开薪酬信息

《瞭望新闻周刊》发表署名文章称,都说中国移动工资高,可谁也不知道工资到底有多高。还有报道称,中国移动一线员工工资并不高,没有降薪空间。主要是中层及以上员工薪酬过高。北京移动一普通员工就说,“我们普通员工,年薪连10万元都不到,如果再降低50％,在北京这样一个大城市,怎么活啊？”10万元年薪在北京到底高不高？国资委主任李...