企业员工在职培训分析

人力资源是企业最重要的资源,通过有效的员工培训,可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量,营造良好的组织氛围,使其能更好地适应外部环境的变化.论文介绍了企业人力资本投资理论中有关培训投资的相关内容,分析员工培训投资问题并提出了相应对策.     

信息技术、人力资本和创业企业技术创新——基于中国微观企业的实证研究

信息技术和人力资本是企业进行技术创新的重要资源,现有研究没有考虑二者对创业企业技术创新的影响。基于企业资源理论,分析了信息技术、人力资本以及二者的交互效应对创业企业技术创新的作用机制,并采用世界银行中国企业调查数据进行了实证检验。结果发现:(1)信息技术显著地促进了创业企业的研发投入、产品创新和流程创新;(2)创业者的人力资本虽然也促进了研发投入、产品创新和流程创新,但影响较弱;不同类型的企业员工人力资本对研发投入和产品创新均无影响,但企业工人和管理人员的培训对流程创新发挥了较小的促进作用;(3)在研发投入中,信息技术和不同类型人力资本的交互效应均不存在。对于产品创新,信息技术因管理人员培训增加了对产品创新的影响,但因企业员工技能而作用降低。在流程创新中,创业者的人力资本和企业员工受教育程度均提高了信息技术的作用。     

现代企业员工培训的柔性化研究——学习理论在企业员工培训中的应用

在知识经济时代,企业员工培训与其他人力资源管理活动相比具有更重要的战略意义,尤其对于那些以知识型员工为核心的企业,柔性的员工培训管理更具有实际价值。然而,目前我国企业的培训现状存在着培训目标不长远、培训体系不健全、培训效果不明显等诸多弊病,因此,对企业培训管理进行深入的研究势在必行。本文将认知指导理论、自我效能理论、目标设置理论、需求理论、信息加工理论、社会学习理论和成人学习理论这些与员工培训紧密相关的学习理论运用于现代企业培训中。旨在寻求企业培训的最佳途径并形成一套柔性的培训体系,使员工培训成为企业获得长足竞争力的有效途径。     

对企业员工培训效果评估的思考

越来越多的企业对培训与开发的价值给予了广泛的认可。如何对员工培训的效果进行评估,如何计算人力资本投资的成本与收益,已成为人力资源管理的一个重要课题。本文对企业培训效果评估的方法进行了探索,提出了对企业员工培训效果评估的方法。     

21世纪我国企业员工培训战略研究

在把握我国企业传统培训理论与实践的基础上，结合西方员工培训研究的前沿理论，以及国际知名企业的培训实践成果，对中国企业培训现状与国际知名企业员工培训进行个案对比研究，进而构筑了21世纪我国企业员工培训战略的理论框架。     

知识型企业中培训管理体系的建立与实施

企业不断发展.对人才培养的要求越来越高,为满足知识型企业发展对人才结构与素质的要求,必须建立科学的培训管理体系.遵循培训体系建立的基本原则,建立了以员工能力提升为核心的"计划+体系"培训管理体系模式,并分别时"计划"、"体系"涵义进行阐述("计划"是指年度培训计划."体系"是指制度体系、资源体系及实施体系).并对此种培训管理模式进行说明,通过建立适合知识型企业发展的年度培训计划、制度体系、资源体系及实施体系保障培训工作的有力执行,从而提升员工的学习能力、实践能力、创新能力,促进员工与企业共同成长、共同发展.     

企业员工培训存在的问题及对策

经济全球化的浪潮促使企业竞争的焦点逐渐从资金、技术等传统资源转向了人力资源。拥有一大批高素质员工的企业必定是市场竞争中的佼佼者,企业员工培训的对策为:体现员工满意策略;规避培训风险;加强对管理人员的培训;建立和完善培训制度与培训体系;与员工职业生涯管理结合起来。     

浅谈旅游饭店的人力资本管理

当前企业的竞争是人才的竞争,旅游饭店做为科技含量相对较低的劳动密集型的服务性企业,人才的含义更多地体现在员工的整体素质上,人才投资也更多地转化为对员工--饭店人力资本的投资。本文从旅游饭店人力资本投资观念角度出发,阐述了以人力资本投资代替单纯的"培训"的观念,并对饭店人力资本投资的方式和困境以及摆脱困境的途径进行了探讨,分析了目前旅游饭店中与人力资本有关的几个认识误区。     

企业员工培训投资研究

通过运用消费者行为理论和道格拉斯.麦格雷格的XY理论对企业在进行员工培训时应选择何种投资方式、投资多大比例以及这个比例受那些因素的影响进行了一定的分析研究,认为企业在员工培训投资时应选择补贴性投资,且投资比例一般不应低于培训费用总额的1/2,同时指出了一些相关的影响因素。     

论企业人力资本贬值风险

基于风险理论和人力资本理论,本提出了人力资本贬值风险的概念,并从科技发展、企业投资行为、员工积累和支配行为角度分析了影响人力资本贬值风险的因素,最后给出衡量风险大小的指标。     

企业培训风险的分析及防范策略

培训对企业而言是一种重要的人力资本投资,既有收益,亦会有风险,它在提高员工素质、提升企业核心竞争力方面具有重要作用。但是由于培训存在诸多风险,如投资回报的不确定性、员工接受培训后离职等, 使国内不少企业怯于培训。通过对培训风险的分析,提出防范培训风险的相关策略。     

企业如何建立行之有效的激励约束机制

在初见端倪的知识经济时代,人力资本的地位日益突出,人力资本问题成为人力资源管理学科研究的重要内容之一。企业能否以人为本,有效激发员工的积极性,最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性,就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。越来越多的学者认识到人力资本投资中研究人力资本激励约束机制的重要性,尤其是在企业。 本论文以人力资本的一般理论为研究前提,把企业的经营者和员工作为研究的主体,从激励和约束两个方面出发,提出了对企业经营者和员工的激励和约束机制,以充分调动他们之间的互动关系,从而提高公司的效率。     

生物制药企业人力资源培训的创新机制研究

人力资源的培训工作是企业人力资源管理部门工作的一项重要内容,当今社会,人才的竞争日趋激烈,现代化的企业更加需要更新人力资源的培训理念、明确人力资源培训的目标,从而在企业中建立有效、合理的员工培训体系,不断创新完善员工培训工作以及培训系统,从人力资源角度为提高企业的市场竞争力添砖加瓦。     

实现企业人力资源转化的对策研究

知识经济时代,人力资源成为企业关注的最重要的资源,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其静态的人力资源转变为动态的人力资本,为企业创造价值。首先区分了人力资源与人力资本,然后从管理者自身、人力资源管理制度以及人力资本价值评估等三个方面分析了阻碍企业人力资源向人力资本转化的原因。最后从管理者当局、员工流动性管理、合理配置和激励制度等方面提出了使人力资源顺利转化为人力资本的一些建议。     

现代企业员工培训需求分析的要素与方法

现代企业人力资源管理中包含着如何对员工进行培训的内容,做好员工培训的前提条件是做好员工培训需求分析,籍以更富有成效的实施员工培训。现代企业对只有构建并不断完善企业的培训体系,才能给员工和企业带来勃勃生机和持续的竞争力,获得不断发展的不竭动力。     

如何让培训成为企业成长的手段--浅论正确处理好员工培训的八大关系

本文从战略框架、员工需求框架、培训机构框架和评估框架等四个框架内,通过对八个关系的探讨,分析了员工培训与公司战略层面、组织层面和事务层面,员工技能层面和精神层面,外部培训机构和内训体系,激励和评估体系等方面的关系,提出了实施员工培训的正确途径,使员工培训真正成为企业成长的手段。     

基于投资视角的企业培训研究

培训是企业进行人力资本投资的一种重要形式,是企业积累人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。立足于企业未来发展,提出了培训投资的风险并提供了相应的措施,即企业要在培训需求分析、培训执行力的强化、激励以及培训投资的收益对比等方面进行改善,以达到使培训投资获取最大化的收益。     

略论人力资本作为企业制度的新要素

人力资源通常指企业员工的整体劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训;而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说,它仅包括企业中的两类人,一类是掌握核心技术的技术人员,另一类是具有企业家素质的经营者。在现代经济中,人力资本对企业的影响越来越重要,甚至有时是决定性的。     

基于知识共享的软件企业R＆D人力资本投资研究

R＆D知识共享是培养软件企业连续、高效、敏捷的R＆D核心能力的基础和保障,在分析阻碍R＆D知识共享的成因基础上,从R＆D人力资本投资战略、R＆D薪酬激励体系设计、R＆D绩效考核、员工选聘与培训、知识共享型文化建设等角度提出了促进R＆D知识共享的人力资本投资的总体策略安排,并提出了今后有待于进一步研究的问题。     

组织形态、人力资本对企业绩效作用机理研究

以205家员工人数在100人以上的企业为样本,采用结构方程模型检验了人力资本对企业绩效的直接效应、组织形态对人力资本与企业绩效关系的调节效应。结果显示,个体人力资本、群体人力资本对企业绩效的正向直接效应都显著;组织形态对群体人力资本与企业绩效关系的正向调节效应显著,对个体人力资本与企业绩效关系的正向调节效应不显著。