论企业家人力资本与企业绩效关系

本文论述的是如何解决企业家的能力问题以及企业家的生产性努力问题，并讨论这两者之间的相互影响关系。从企业家与企业绩效的关系看，企业绩交是企业家能力、企业家生产性努力以及企业家掌握的资源数量和质量、外部随机干扰这几个方面综合作用的结果。因此对这一问题必须多方法、多角度系统地加以把握。     

创业企业家人力资本与创业企业绩效关系研究

创业企业的绩效主要源于创业企业家的能力水平及其生产性努力。本文主要论述了如何解决创业企业家的能力及其生产性努力问题(包括企业家收益状况、控制权大小、基于声誉的需要、监督约束机制)以及它们对创业企业绩效的影响关系。讨论了创业企业家能力水平及其生产性努力之间的相互影响关系。     

企业家人力资本与高科技创业企业绩效关系研究

企业家的能力水平及其生产性努力决定着高科技创业企业的绩效.主要讨论了如何解决企业家的能力水平及其生产性努力--企业家的报酬激励、控制权大小与声誉机制,及其二者对高科技创业企业绩效的影响关系.     

科技人力资本与科技型中小企业绩效——基于沈阳15家科技型企业的实证研究

当前世界财富的64%是由科技人力资本构成的,发达国家资本的75%已不再是实物资本,科技人力资本成为了推动人类财富增长和经济进步的重要源泉。以实地调查问卷数据为基础,基于2005—2007年沈阳15家科技型中小企业绩效数据,对其科技人力资本与绩效的相关性进行了实证检验。研究显示:科技人力资本对科技型中小企业绩效的作用机制是通过科技人力资本存量和科技人力资本运营,即静态和动态两个层面起作用,与科技型中小企业绩效正相关;拥有高的科技人力资本存量与运营水平的企业绩效,优于拥有低的科技人力资本存量与运营水平企业的绩效。     

中小企业家人力资本与绩效关系实证分析

在相关研究的基础上,通过统计分析探询中小企业家人力资本存量与绩效的关系。分析表明,企业家人力资本内含要素与企业绩效间有着一定的相关关系,总体来说,高人力资本存量的企业家与低存量的企业家相比,似乎更能提高企业的经营绩效。企业家人力资本各要素的贡献有所差异,而且存在两两的交互效应。分析了进行整体性的人力资本投资是中小企业家成长的理性选择。     

人力资本要素与企业创新绩效--基于上海科技企业的实证研究

本文采用上海市1 585家企业的5年跟踪数据，探讨人力资本各要素对不同规模、不同行业企业的创新绩效的影响，并将人力资本专用性与创新过程联系起来，对人力资本要素的规模效应与作用机制进行了深入研究。研究发现：人力资本的规模要素对创新绩效有正向影响，并且大企业相较于小企业、制造业相较于服务业，均有更明显的人力资本“规模效应”。此外，不同规模、不同行业的企业人力资本质量差异虽均对创新绩效产生影响，但其作用方式与机制不同：大企业、制造业存在更高比例的渐进式过程创新，需要专用型的人力资本；小企业、服务业则有更多的突破式产品创新，需要通用型的人力资本。     

企业家团队金融资本与企业创新绩效关系研究

基于2004—2010年中国制造业类国有企业和民营企业上市公司的配对面板数据,研究企业家团队金融资本与企业创新绩效之间的关系,并进一步分析所有制性质对这一关系的调节作用。实证结果发现,企业家团队金融资本与企业技术创新绩效之间存在显著的负相关关系,与企业管理创新绩效之间存在正相关关系,但不显著;企业家团队金融资本与企业创新绩效之间的关系在民营企业中更加显著。     

创新型文化与企业绩效关系的实证研究

本文通过对45家企业的512名员工进行问卷调查收集数据,采用路径分析法验证创新型文化、文化强度对企业绩效的影响。结果表明:创新型文化通过影响企业新产品/服务开发速度。对企业财务绩效、总体竞争力有显著正向效果;文化强度对企业财务绩效、总体竞争力有显著正向效果。     

人力资本、R&D投资与科技企业绩效

以科技型企业为研究对象,探讨人力资本、R&D投资与企业绩效之间的关系。分析表明,知识产权在R&D组织管理水平、成果转化能力与企业绩效之间起到重要的调节作用;人力资本与R&D投资对企业绩效起到极为重要的作用,但企业规模对企业绩效产生的直接效应,会削弱人力资本与R&D投资的作用;企业绩效仍主要依赖于资本与劳动的贡献;人力资本、R&D投资对企业绩效的影响会受到企业所处行业的影响。     

基于人力资本价值因子的高层管理团队与企业绩效关系模型研究

国内外学者研究高层管理团队与企业绩效的关系过多地关注于高层管理者的特征数据本身,而忽视了隐藏在数据背后的决定变量。基于人力资本价值的视角,采取定性与定量研究两种方法,从高层管理团队的能力、努力水平、合作程度、贡献、素质和人力资本产权的界定等权变因素及其变化对企业绩效的影响,探讨其内在机理关系,构建了高层管理团队人力资本价值构成因子与企业绩效的关系模型。     

人力资本特征如何影响企业创新绩效?——基于创新合作的调节

运用Bootstrap方法对2014—2016年河北省503家高新技术企业的数据进行分析,实证4类高新技术企业人力资本特征(学历水平、海外背景、专业水平和研发经验)对企业创新绩效的作用机制及其差异。研究发现:学历水平对企业创新绩效的促进效应最强,其次是研发经验,但专业水平特征的影响为负;"知识存量-技术水平"链在企业人力资本特征中的学历水平、专业水平和研发经验和企业创新绩效之间起到了链式中介作用;企业创新合作水平在很大程度上正向调节了4类人力资本特征对企业知识存量的影响,尤其是对海外背景和研发经验的调节。     

融资模式与科技型企业创新绩效的关系研究

科技型企业在经济发展中起到举足轻重的作用,针对科技型企业的研究逐渐兴起,资金作为科技型企业成功的决定性因素,其来源和方式受到学者们的关注,从技术研发到产品上市资金直接影响科技型企业成功的每一个阶段.本文首先阐述和界定科技型企业融资渠道和技术创新绩效评价指标,然后对5个典型地区262家科技型企业展开调研,运用定量方法研究资金渠道对科技型创业企业技术创新绩效的影响.     

广东省高科技企业人力资本激励机制绩效的实证研究

运用2007年广东省高科技上市公司的年报数据实证考察知识型人力资本薪酬激励机制与企业业绩的关系.实证结果表明:薪酬激励中的工资水平高低与企业业绩呈显著正相关关系,而知识型人力资本持股比例高哌低对企业业绩并无显著影响,高科技企业在很多方面缺乏高科技企业应有的特征和优势,在许多人力资本激励方面甚至不如普通的企业.     

企业家角色定位与企业家人力资本供给

企业家人力资本供给，受企业家“定位前”人力资本原始积累的基本影响，但取决于企业家“定位中”与“定位后”人力资本持续变动的“有机构成”。在此两阶段，特定的组织场景逐渐“嵌入”企业家“心智模型”，由此生成企业家“背景取向型人力资本”，进而驱动企业家进入“适应性学习”过程。由这类企业家主导的企业有能力实现成长的持续性。本文基于对苏浙皖企业家经营实践与心路历程的实地调研，对这种人力资本“供给”的机理做了理论分析与实际论证。     

企业家社会资本对企业绩效的实证研究——以浙江民营企业为例

以企业家社会资本对浙江民营企业绩效的影响作为研究对象。通过实证研究方法对企业家社会资本,及企业绩效作深入的调查和分析。     

简政放权、企业活力与企业创新绩效

在当前全面深化改革积极推进的背景下,学界缺乏从简政放权视角展开对政府行为影响企业创新绩效机制的理论和实证研究。本文基于国内外相关理论,以国内457家科技型中小企业作为研究对象,探讨了简政放权、企业活力与企业创新绩效三者间的关系,并采用实证方法验证了简政放权对企业创新绩效的影响机理。结果表明:简政放权可以分为减少繁文缛节("简政")和赋予企业自主性("放权")两个维度,二者均会对企业活力及企业创新绩效产生显著正向影响,且"简政"与"放权"的交互项也显著正向影响企业活力和企业创新绩效。此外,企业活力在"简政"与企业创新绩效关系间以及在"放权"与企业创新绩效关系间均发挥出部分中介作用,然而其在"放权"与创新绩效关系间的中介作用更显著。基于此,进一步总结了本研究的理论贡献及实践意义。     

知识型企业人力资本对创新绩效的影响研究——基于知识管理能力视角

人力资本在知识型企业创新绩效中起关键性作用。本文基于知识要素构成角度将人力资本分为显性人力资本和隐性人力资本,从知识管理能力的视角,研究了人力资本与创新绩效之间的关系,首次提出知识管理能力的中介作用和调节效应,建立了中介调节假设模型。通过实证分析结果表明: 显、隐性人力资本及其交互对创新绩效具有显著的正向影响,且后者作用大于前者;知识管理能力在人力资本与创新绩效之间具有部分中介作用,在显隐人力资本交互与创新绩效之间具有完全中介作用;知识共享对隐性人力资本与创新绩效关系具有显著的调节作用,知识创造对显性人力资本与创新绩效关系的调节作用不显著。本研究为知识型企业在创新发展过程中的人力资本管理与知识管理提供一定的借鉴与指导。     

科技型企业家人力资本与企业成长性研究

以中国民营科技上市公司的资料数据为基础,通过实证研究来剖析企业家人力资本与民营科技企业成长的相关关系。结果显示,企业家年龄与公司成长呈现负相关关系;企业家任期的年限,管理经验和社会网络关系与公司成长呈现显著的正相关关系;企业家所学专业为经济、管理类以及在工作经历中积累的技术专业经验与企业成长存在微弱的正相关关系;企业家团队规模与公司成长之间存在显著的二次曲线关系;企业家的学历,曾经所学的专业为理、工专业,企业家来自高校的项目经验以及企业家声誉与公司成长未呈现任何相关关系。     

人才年龄结构与企业经营绩效——基于50家创业板上市企业的实证研究

本文基于50家创业板上市企业2010—2014年的面板数据,以不同年龄层次的人员作为研究对象,利用随机效应模型来研究不同年龄层次的人与企业经营绩效之间的关系,以期来发现员工年龄与人力资本水平之间的关系。本文得出以下结论：第一,年龄的确可以揭示人力资本变动差异,这个可以通过边际贡献变动的差异来解释;第二,企业员工的边际贡献率曲线随着年龄的变化呈现“∩”形,在31~40岁达到了贡献峰值;第三,41~50岁人会对其他人产生“挤出效应”;第四,研发投入,有利于提高员工的后职业生涯阶段的贡献。因而,企业可以通过优化或管理员工的年龄结构来改善经营绩效。 〖HT5”H〗关键词：