组织知识共享氛围对管理创新的影响：基于员工自我效能的调节中介模型

基于组织环境释意的演化作用过程,本文构建了一个整合模型,分析组织知识共享氛围对管理创新的影响过程,并探讨员工建言行为的中介效应及自我效能感的调节中介效应。运用301份调查数据进行假设检验,结果发现：（1）组织知识共享氛围对员工建言行为和组织管理创新具有显著的正向影响;（2）员工建言行为在组织知识共享氛围与企业管理创新之间具有部分中介效应;（3）员工自我效能感在员工促进性建言行为与企业管理创新之间具有调节效应,且正向调节促进性建言行为在组织知识共享氛围与管理创新之间的中介效应。     

职场友谊对知识共享意愿的影响——一个调节中介模型

职场友谊作为正式任务目标与非正式人际关系交互影响的生成物,在职场人际关系中扮演重要角色。基于419份企业员工调查问卷,综合社会网络理论、社会角色理论,探讨职场友谊对知识共享意愿影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:友谊机会、友谊强度对知识共享意愿产生显著正向影响;友谊强度对感知长期互动产生显著正向影响;感知长期互动对知识共享意愿产生显著正向影响;感知长期互动在友谊强度与知识共享意愿关系中具有部分中介作用;性别调节了"友谊强度—感知长期互动—知识共享意愿"前半段路径,即女性员工对相同程度的友谊强度做出更高评价,形成更高感知长期互动,从而产生更强的知识共享意愿。     

组织氛围感知对员工创新行为的影响—基于知识共享意愿的中介效应

本文研究组织氛围感知对员工创新行为的影响,引入了知识共享意愿作为中介变量,通过对459份问卷进行实证研究发现,友好关系感知、创新氛围感知对员工创新行为有正向影响,公平氛围感知对员工创新行为没有显著影响;知识共享意愿在创新氛围感知与员工创新行为关系中起部分中介作用,知识共享意愿在友好关系氛围感知与员工创新行为关系中起部分中介作用。本文对研究结进行了分析和讨论。     

组织动机感知、损失感知及知识共享意愿

知识共享是当前理论界和实践界研究的热点。本研究基于文献研究在理性行动理论以及社会交换理论基础上,探讨员工组织动机感知、损失感知与知识共享意愿的关系以及面子的调节作用。通过对580份调查问卷进行实证研究发现,组织动机感知与知识共享意愿正相关,损失感知与知识共享意愿负相关;面子负向调节损失感知与知识共享意愿的关系;面子正向调节组织动机感知与知识共享意愿的关系。研究结论对于企业促进员工知识共享意愿提升企业创新能力有重要的理论与实践指导意义。     

工作特征对知识型员工知识共享的影响研究

基于计划行为理论,探讨工作特征对知识型员工知识共享的影响。借助SPSS22.0和Mplus7.0软件,对349名知识型员工调查数据进行分析。结果表明：技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性与工作反馈性等工作特征五个核心维度与知识型员工知识共享意愿和行为均显著正相关,知识型员工知识共享意愿不仅与其知识共享行为显著正相关,并且中介了工作特征五个核心维度与其知识共享行为的关系。     

知识型企业员工知识共享行为作用机理的集成分析框架研究

基于动机理论、计划行为理论和Triandis模型,建立一个集成的理论分析框架,系统分析知识共享态度、意愿和行为三者之间的作用机理及其影响因素,并对282份有效调查问卷的数据进行结构方程建模,研究结果表明,内部动机因素对员工知识共享态度的影响大于外部动机;知识共享态度、主观规范和感知的行为控制三者均正向影响知识共享意愿;知识共享意愿和便利条件均正向影响知识共享行为;不同组织情境下个体动机因素对知识共享态度的影响强度存在显著差异。     

员工建言行为对团队创造力的作用机制

采用现场调查方法,以湖南、湖北、福建、广东和浙江等地企事业单位614名员工、93个不同职能的工作团队为研究对象,分析探讨了员工建言行为对团队创造力的影响及其内在的认知作用机制。研究结果表明：员工建言行为对团队创造力有显著的正向影响,交互记忆系统中的专长和信任维度采用现场调查方法,以湘、鄂、闽、粤和浙等地企事业单位614名员工、93个团队为对象,应用多元回归方法探讨了员工建言对团队创造力的影响。研究发现：员工建言对团队创造力有显著的影响,交互记忆系统中的专长和信任维度在员工建言与团队创造力之间有部分中介作用,而知识共享则有完全中介效应,团队学习行为在员工建言对团队创造力作用中有正向调节效应。在两条作用路径中,团队学习行为越高,员工建言对交互记忆系统（知识共享）的积极作用越大,进而对团队创造力的影响越强。     

知识共享的影响因素研究——基于TOE框架

基于计划行为理论中意愿对行为的影响,探究显著影响员工知识共享的个人和组织因素。来自深圳市高新技术企业的301名员工参与调查,考察个人因素信任、组织因素基于承诺的人力资源实践和分歧对知识共享意愿和知识共享的作用。结果表明:(1)信任、基于承诺的人力资源实践和分歧均正向预测知识共享意愿和知识共享;(2)知识共享意愿正向预测知识共享;(3)知识共享意愿中介信任、基于承诺的人力资源实践、分歧对知识共享的作用。     

领导宽恕对员工建言的影响研究

基于社会认知理论的视角,考察了领导宽恕对员工建言的影响以及建言效能感的中介作用与组织支持感的调节效应。本研究以58名部门主管和290名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:领导宽恕对员工建言有积极影响;建言效能感在领导宽恕与员工建言之间起中介作用;组织支持感对建言效能感与员工建言之间的关系具有调节作用,组织支持感越高,员工建言效能感对其建言行为的正向影响越大;组织支持感调节了建言效能感在领导宽恕与员工建言行为之间所起的中介作用。组织支持感越高,该中介效应越强。     

学习目标取向、共享意愿与员工创造力:机理与路径

尽管已有研究认为员工学习目标取向有助于员工创造力的实现,但是关于员工学习目标取向通过怎样的具体机制来影响员工创造力并没有得到系统的阐释。整合了心理机制和社会互动机制,探讨了一个有中介的调节效应是如何影响员工创造力的。研究结果表明:员工学习目标取向对创造力具有显著正向影响,知识共享意愿在员工学习目标取向与创造力之间起部分中介作用;心理安全感调节了员工学习目标取向对知识共享意愿的影响,进一步,心理安全感调节了知识共享意愿对员工学习目标取向与创造力关系的部分中介作用。     

从“心动”到“行动”：基于多模型对比的知识共享行为研究

以高新技术企业知识型员工为调查对象,通过对TRA、TPB和RTPB的多模型对比研究,揭示知识共享意愿（心动）与知识共享行为（行动）间的内在机理。得出结论：TRA模型中,个体知识共享态度和主观规范可以有效预测知识共享意愿,但知识共享意愿对知识共享行为的预测力较低;TPB模型中,感知的行为控制可分别预测个体的知识共享意愿和行为,且该模型的解释力度明显高于TRA模型;RTPB模型较TPB模型的解释力度略有提升,且更为细致地描述了内部控制和外部控制分别对个体知识共享意愿与行为的作用路径;TRA、TPB、RTPB模型均发现,个体从知识共享意愿到知识共享行为的差距确实存在。     

物质激励、知识所有权与组织知识共享研究

 组织知识管理实践发现个体间知识共享无法通过强制方式得以实现,而是依赖于组织对个体的激励。本研究运用理性行为理论,以通讯行业的185名知识型员工为调查对象,深入剖析了物质激励和感知的知识所有权对个体知识共享意愿及行为的作用机理,得出如下结论：（1）虽然物质激励对个体知识共享主观规范有积极的影响,却并不能直接改变个体对知识共享的态度;（2）个体知识共享的态度和共享主观规范可以促进个体知识共享意愿的提高,知识共享意愿进而可以有效预测知识共享行为的发生;（3）知识共享的主观规范与知识共享的态度正相关;（4）感知的知识所有权在物质激励与知识共享主观规范的关系间起到调解作用没有得到证实。本研究为组织设计合理有效的激励机制提供了理论依据。     

工作设计对员工知识共享行为影响研究:以心理资本为中介变量

通过探讨工作设计、心理资本与知识共享行为之间的关系,进而总结分析出组织员工知识共享行为的提升路径。在文献回顾基础上提出研究理论假设模型,运用实证研究对理论假设模型进行验证。通过验证显示,心理资本在工作设计和组织员工知识共享行为之间扮演了部分中介效应功能,工作设计对组织员工知识共享行为有显著正效应。     

知识工作者内生动机、知识共享意愿与创造力：机制与路径

本文围绕“寻求推动知识型员工提升创造力的有效路径”这一基本研究问题,以41家银行的197名员工为调查对象,在对相关文献进行回顾和分析的基础上,依托社会认知理论构建并运用层次回归分析方法检验了一个包括中介环节的调节效应模型。研究结果表明知识工作者的内生动机对创造力具有显著正向影响;知识共享意愿在知识工作者内生动机与创造力之间起部分中介作用;自我效能感调节了知识共享意愿对知识工作者内生动机与创造力关系的部分中介作用。这些结论丰富了内生动机与创造力关系理论,同时有助于企业深入理解知识型员工内生动机的重要性及其如何通过知识共享意愿对员工创造力发挥作用。     

企业知识治理、知识共享与员工创新行为——社会资本的中介作用与吸收能力的调节效应

知识治理有助于企业挖掘知识资源的价值,对知识共享以及员工创新行为具有重要影响。根据对336名企业员工的调查数据,本文从员工认知的视角,实证研究了知识治理、知识共享与员工创新行为之间的关系,并重点分析了社会资本的中介作用以及吸收能力的调节效应。结果表明:知识治理对知识共享具有显著的正向影响,社会资本在知识治理与知识共享之间具有完全中介作用;知识共享对员工创新行为具有显著的正向影响;吸收能力正向影响员工创新行为,但对知识共享与员工创新行为关系的调节作用并不显著。研究结果不仅对知识治理与知识共享的深入研究具有重要理论启示,同时对我国企业的知识治理实践具有重要的现实指导意义。     

舍己为公打破沉默:自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响研究

如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。     

员工支持感知对知识共享行为的影响研究——基于心理资源的视角

基于工作需求与资源理论、资源保护理论,探究员工感知到的主管支持和家庭支持对于其工作场所知识共享行为的影响,并探讨工作投入在上述关系中的中介作用以及团队融合在支持感知和工作投入之间的调节效应。通过在连锁零售行业227名一线员工及其主管中配对收集的问卷数据分析,结果表明,主管支持感知和家庭支持感知正向影响工作投入,工作投入正向影响知识共享行为,团队融合正向调节主管支持感知和工作投入的关系,团队融合负向调节家庭支持感知和工作投入的关系。     

个人差异如何影响知识共享行为——内在动机的多重中介作用

研究证明个人动机对于知识共享意愿和行为起着关键的作用,然而学术界对于性格差异、知识共享以及个人内在动机之间的关系仍然缺乏深入探讨。本研究将采用Bootstrapping多重中介变量检测的办法,来验证内在动机在性格特点以及知识共享之间所起的多重中介作用。研究结果表明,内在动机的两个因素--自我效能和任务愉悦性都可以显著中介严谨性和知识共享行为的关系。同时,结果发现外向的人有着更强的内在动机来分享知识,进而产生知识分享的行为。研究结论对于企业促进员工知识共享行为以及团队组建等有重要的理论与实践指导意义。     

发展性反馈对建言行为的影响:认知情感系统视角

激励员工建言是管理实践的核心要点,建言行为可能是员工认知与情感共同作用的结果。基于认知-情感个性系统理论,采用问卷调查法收集来自华南地区多家企业共303位员工的数据进行分析,研究结果表明：（1）上级发展性反馈和同事发展性反馈显著正向影响员工建言行为;（2）心理安全感和情感承诺在上级和同事的发展性反馈与员工建言行为的关系中起着中介作用;（3）员工神经质水平分别调节了同事发展性反馈与员工心理安全感和情感承诺的关系;（4）员工神经质水平分别调节了心理安全感和情感承诺在同事发展性反馈与员工建言行为关系的中介作用。本研究不仅从认知情感双视角为员工建言研究提供了新思路,也丰富了组织发展性反馈的本土化研究,并为企业打造良好建言氛围提供了针对性建议。     

双元领导对建言行为的影响:内部动机与外部动机的作用

员工建言行为能推动组织学习和创新,改善团队和组织决策;同时,有利于提高员工的组织承诺,促进他们职业生涯的长期发展。但现实中,员工面对组织中的问题常常"沉默不语"。基于自我决定理论与动机协同理论,探讨双元领导通过员工内部动机。外部动机对建言行为的影响,以及内部动机与外部动机的协同效应,揭示了双元领导影响员工建言行为的内在机制。结果表明,双元领导正向影响员工的建言行为;员工内部动机与外部动机在双元领导与建言行为之间起中介作用;同时,员工外部动机与内部动机存在协同效应,即外部动机正向调节内部动机与建言行为的关系,内部动机正向调节外部动机与建言行为的关系。