战略领导力的核心构成对下属工作绩效影响的跨层级研究——积极组织行为学视角

从积极组织行为学的视角出发,提出了战略领导力、下属心理资本与下属工作绩效关系的跨层级模型。通过采用HLM对128个创业团队的实证研究发现:下属心理资本对下属工作绩效有显著的正向影响;战略领导力对下属心理资本有显著的正向影响;下属心理资本是战略领导力与下属工作绩效的中介变量。     

战略领导力、双元性学习与组织创新:一个理论模型的探析

基于对战略领导力、双元性学习以及组织创新相关文献的系统性回顾、整合,尝试将微观管理领域的创造力研究与宏观管理领域的创新研究联系起来,探讨组织中的战略领导者如何通过采取双元性领导行为促进组织与研发团队的双元性学习,进而如何促进组织创新的过程,从而实现研发团队创造力到企业创新绩效的成功转化。     

互补者领导力与部件领导力对企业绩效的影响——基于生态系统视角

基于创新生态视角,提出了互补者领导力以及部件领导力的概念,探究了其对企业创新绩效以及经济绩效的影响,并利用广东、江苏、浙江三个省份的589家新三板上市公司数据进行了验证。结果表明:增强互补者领导力和部件领导力可以有效促进企业经济绩效和创新绩效的提升,其中互补者领导力起到的作用相对较大。同时也发现,研发投入正向调节了部件领导力与企业创新绩效之间的关系,政府政策支持对互补者领导力与企业经济绩效之间的关系没有起到显著的调节作用。     

资源配置战略变动对企业绩效的非线性影响——基于高管团队断层线的研究视角

本文以我国沪深股市的240家制造业上市公司为研究样本,通过定量分析的方法探讨了"资源配置战略变动"与"企业绩效"间的关系以及两种不同类型的高管团队断层线(社会分类和任务相关断层线)对二者关系可能产生的调节影响。数据分析的结果表明,"资源配置战略变动"与"企业绩效"间呈现一种倒U型的关系,即"资源配置战略变动"对"企业绩效"的影响呈现先增后减的趋势;"社会分类断层线"(Social Category Faultlines)对"战略变动"与"企业绩效"间的关系有着显著的负向调节影响,而任务相关断层线(Task-related Faultlines)会强化二者之间的非线性关系,但调节作用不显著。     

时间领导力、团队时间共识与团队创造力——基于员工同步偏好的调节作用

消费迭代加剧创新的不确定性,项目计划与进度随时调整已成为常态,时间正成为企业无法忽略的决胜资源。本文从个体时间特质的多样性视角出发,基于团队时间协调理论,系统研究时间领导力和员工同步偏好协同影响团队创造力的作用机制。基于66个研发团队和326名团队成员的嵌套数据,运用区间估计Bootstrap法和Johnson-Neyman技术进行假设检验。结果显示：时间领导力正向影响团队创造力;团队时间共识中介两者关系;同步偏好两阶段调节时间共识的中介作用,即同步偏好不仅助力时间领导力凝聚团队时间共识,还促进团队时间共识转化为团队创造力。研究结果为整合创新任务的时间悖论和个体时间特质的多样性提供了一个框架,也为破解“团队协作悖论”提供了新的视角。     

团队社会资本对团队创新绩效影响的实证研究——团队吸收能力的中介效应

基于一个整合的视角,通过理论分析和实证研究,探讨在团队吸收能力的中介作用下,团队社会资本对团队创新绩效的影响。研究结果发现,团队社会资本显著正向影响团队创新绩效,团队吸收能力在团队社会资本与团队创新绩效间具有部分中介效应。     

资源配置战略变动对企业绩效的非线性影响--基于高管团队断层线的研究视角

本文以我国沪深股市的240家制造业上市公司为研究样本,通过定量分析的方法探讨了“资源配置战略变动”与“企业绩效”间的关系以及两种不同类型的高管团队断层线（社会分类和任务相关断层线）对二者关系可能产生的调节影响。数据分析的结果表明,“资源配置战略变动”与“企业绩效”间呈现一种倒U型的关系,即“资源配置战略变动”对“企业绩效”的影响呈现先增后减的趋势;“社会分类断层线”（Social Category Faultlines）对“战略变动”与“企业绩效”间的关系有着显著的负向调节影响,而任务相关断层线（Task-related Faultlines）会强化二者之间的非线性关系,但调节作用不显著。     

基于战略柔性的高管团队互动对创新绩效的影响研究

在对相关文献梳理的基础之上,提出理论假设及研究框架,构建假设检验的数学模型,通过对有效样本数据实证分析,探究高管团队(TMT)互动、战略柔性对创新绩效的影响。研究结果表明,TMT团队内部互动对技术创新绩效和管理创新绩效均有显著的正向影响,TMT团队外部互动对技术创新绩效和管理创新绩效也均有显著的正向影响;战略柔性能部分中介团队内部互动对技术创新绩效和管理创新绩效的正向影响,战略柔性还能部分中介团队外部互动对技术创新绩效和管理创新绩效的正向影响。     

团队社会资本及对绩效的影响

在分析团队特点和绩效衡量指标的基础上,以Ghoshal对社会资本的定义为架构界定了团队的内部社会资本;以团队在组织内的网络位置为架构界定了团队的中部社会资本;以团队与外部实体的联系为架构界定了团队的外部社会资本。分别探讨了团队的内部、中部以及外部社会资本对绩效的影响。     

研发团队中共享领导力的涌现机制：基于复杂领导力理论的组态分析

研究证实共享领导力对提升多元化研发团队的创新绩效具有重要作用,因此如何促使研发团队中共享领导力涌现成为关键问题。然而传统研究大多基于相关性视角探究单个要素对共享领导力影响的净效应,忽视了各要素的多重并发与协同作用。基于复杂领导力理论,以89个研发项目团队为样本,引入模糊集定性比较分析方法,探究在团队发展不同阶段行政型行为垂直领导力、适应型行为交互记忆系统、赋能型行为多元化管理实践,以及任务特性对共享领导力涌现的组态影响。结果发现共享领导力的涌现路径在团队前期和后期阶段存在显著差异。团队前期阶段,产生高共享领导力的组态主要有行政主导的赋能型、行政主导的适应赋能型两种,行政主导的赋能型是在高相依性但非高系统复杂性的任务下,垂直领导力与多元化管理实践共同促成了共享领导力涌现,行政主导的适应赋能型表明在系统复杂性未知时,还需要在行政主导的赋能型的基础上发展高水平的团队交互记忆系统的专长和信任。团队后期阶段,高共享领导力的产生组态表现为行政主导的专长信任型、行政主导的专长协调型、行政缺失的适应型三种,行政主导的专长信任型和专长协调型是在高相依性和系统复杂性的任务下,共享领导力可以通过高垂直领导力...     

领导行为对团队创造力的影响:兼比较分析研究

为进一步厘清领导行为对团队创造力的影响作用,以及比较分析不同领导行为对团队创造力的预测效果,本研究采用问卷调查方式,对收集到的125个团队数据进行层次回归分析。结果表明,交易型领导、变革型领导和共享式领导行为对团队创造力均有显著的正向影响。通过比较分析发现,变革型领导行为对团队创造力的预测效果高于交易型领导;共享式领导行为对团队创造力的预测效果高于交易型领导和变革型领导。     

变革型领导、团队创新气氛对组织公民行为的影响——跨层次研究模型

在当今迅速变化的外部环境中,组织中越来越多的采用团队形式的工作模式来增强组织的灵活性和创新性,团队成员在工作中的角色经常发生变化,工作职责的界限也变得越来越模糊,因此团队成员的组织公民行为显得尤为重要.介绍变革型领导,团队创新气氛,组织公民行为的概念,接着提出团队创新气氛在变革型领导风格和团队成员的组织公民行为的关系中起到中介作用,并根据研究的需要把变革型领导、组织公民行为作为个体层次的变量,进而形成一个跨层次研究模型.指出研究的不足及未来研究方向.     

团队中的共享领导:领导研究的新视角

首先介绍了共享领导的概念与结构维度,以及测量共享领导的社会网络分析法;接下来指出了共享领导对团队绩效的积极作用,并对影响共享领导开发的因素进行了分析。最后,指出了理论界对共享领导进一步关注和研究的问题。     

企业创业导向与组织绩效关系研究述评

近些年来,分析企业创业导向对组织绩效的影响,已经成为公司创业研究中的热点与核心议题。在梳理相关研究成果的基础上,对企业创业导向与组织绩效关系的研究成果进行了系统总结与归纳,指出了目前相关研究的不足并提出未来研究的方向。     

新创企业创业导向战略的实施与企业绩效的关系——基于制度环境的差异化视角

以制度理论、创业导向与创业合法性理论为基础构建制度环境、创业导向各维度与新创企业绩效之间独立关系的理论框架,采用PLS-SEM与fsQCA模糊集定性比较方法完成新创企业"制度环境—创业导向—企业绩效"的关系路径和条件组态的分析与验证.研究发现:在高、低不同的制度环境下,新创企业创业导向中的先动性维度均是影响其创造高财务绩效的关键决定性因素,而制度环境与创业导向的其他维度均起到非核心的辅助作用;但在企业同样具备先动性特征的前提下,具备高制度环境、高创新性和高风险承担能力的前提条件,会有更多的样本企业成功获得高财务绩效,新创企业的成功概率会更高.由此得出两条重要的启示:第一,创业者必须清醒地认识到先动性战略的重要作用,并构建多维度共强的创业导向战略;第二,创业者应当首选具有高质量制度环境的市场进行创业和业务拓展.     

创业型领导:公司创业中高管团队的新角色

随着传统管理各项职能趋向“创业化”,创业和领导理论也呈现出交叉和融合的态势,领导者需要通过创业型领导来促进创业。为了应对动态复杂环境并推动组织变革,高管团队可以通过创业型领导来保证公司创业的实施和成功。     

科研团队魅力型领导、团队认同和创造性绩效的关系研究

团队认同是团队成员对团队的一种归属感,是团队成员在团队活动中一项重要的心理变量。而科研活动是一类有风险的不确定性的创造性活动,需要调动团队成员的心理资源,因此,科研团队的绩效产出与团队成员的认同有密切联系。但现有研究在团队认同与科研团队创造性绩效关系问题上并没有达成一致的结论,而且少有研究涉及团队认同的前因变量。基于魅力型领导、团队认同和团队绩效的相关理论,提出三者之间的关系假设,并通过对30个科研团队共209名科研人员的问卷调查的数据分析,发现科研团队成员的团队认同在魅力型领导与科研团队绩效之间起到部分中介作用。     

团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系的实证研究

探讨团队心理授权对团队主动性产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过组织公民行为的中介作用对团队主动性产生影响。采用多元回归分析、方差分析和结构方程建模方法分析了团队心理授权、组织公民行为以及团队主动性之间的关系,研究样本来自于32家企业156个工作团队的568名员工。结果表明,团队心理授权对组织公民行为、团队主动性有正向影响;在不同心理授权模式下,团队主动性水平存在显著差异;团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用。     

价值认同对程序公平与组织公民行为之间关系的作用研究

基于对组织公民行为及组织公平的文献回顾,具体考察了薪酬程序公平分别对于指向个体与指向组织公民行为的影响作用。随后,结合盟约关系理论解释了员工对组织的价值认同对组织公民行为的影响作用,从而构建立了价值认同对于程序公平与组织公民行为之间关系的调节作用模型。结果表明,薪酬程序公平同指向个体和组织的组织公民行为都有显著的正向关系,并且员工对于组织的价值认同能够调节这二者之间的关系,降低由于薪酬程序不公平所导致的组织公民行为投入减少的负面效果。依据研究结果,指出未来的人力资源管理实践应该通过具体措施来改善员工对组织的价值认同状态,从而有利于组织得到期望的产出。     

组织文化、支持性领导行为和沟通行为的关系探究

在TIM理论框架下,探讨了中国组织情境下,权力距离对于员工沟通行为的影响机制,分析了权力距离、沟通焦虑和沟通满意感的三者关系,以及支持性领导行为对于权力距离效应的调节作用。通过来自三地231份有效样本的分析,沟通焦虑在权力距离和沟通满意感之间的部分中介关系得到了验证,支持性领导行为在权力距离和沟通焦虑之间起的调节作用也得到了证明。