人力资本产权价值与企业剩余索取权归属研究

文章首先通过对人力资本产权具体分解为“四权”的经济内涵分析,并从价值角度指出了人力资本产权价值主要体现在其中的“收益权”上,同时又从企业角度来论述了人力资本产权价值实质就是表现为对企业剩余索取权的分享。其次论述了人力资本产权价值的特点并对其归属进行了评述。最后指出企业剩余索取权具有状态依存性特征,并对其归属模式进行了简要评述。     

人力资本产权主体对企业剩余索取权的思考

现代经济理论认为,资本可分为人力资本和物力资本。如何争取人力资本的最大效益,首先需明确人力资本对企业剩余收益拥有索取权;在此基础上探讨剩余收益的分配新思路     

关于人力资本产权享有企业剩余索取权的历史"合理性"考察

人力资本产权拥有剩余索取权是否具有“合理性”和“公正性”?无论在理论上，还是在实践中。都是一个极其敏感和复杂的问题。文章试从产权和资源稀缺性的双重角度出发，构建一个基于在契约论与供求关系分析相结合的分析框架。通过分析人力资本产权的显著特征及其特殊地位、剩余索取权的历史演进路径和人力资本产权主体拥有剩余索取权的理论依据等三个方面来论证人力资本产权应该拥有剩余索取权的历史“合理性”。     

论人力资本的剩余索取权

人力资本与物质资本在企业财富创造中发挥着同等重要的作用。契约理论、利益相关者理论、人力资本产权理论以及委托代理理论为人力资本分享剩余索取权提供了理论依据;人力资本分享剩余索取权所产生的激励和约束效应则进一步说明人力资本分享剩余索取权的必要性。在满足一定环境条件下,人力资本可采取企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制和贡献报酬制等方式实现对企业剩余索取权的分享。     

人力资本管理会计视角下企业剩余索取权分配的博弈

虽然已探讨或借鉴了西方有关人力资本会计的研究,但现阶段在我国,人力资本尚未取得与财务资本平等的产权主体地位。以人力资本管理会计框架为基础,分析人力资本对企业的保障功能,并从分析人力资本无法平等获得剩余索取权的原因入手,提出一些建议。     

我国人力资本产权价值确定方法初探

作为产权投资形式的人力资本与其他要素资本所有者一样要参与企业剩余财产索取,在剩余财产的分配中,确定人力资本产权价值是其中的关键环节。我们认为,人力资本会计学特点,决定人力资本产权参与剩余财产索取具有必然性;人力资本产权参与企业剩余财产索取可建立相应的模型拟合;并可采用“未来收益现值法”和“语义差别隶属赋值法”,即定量分析与定性分析相结合的方法来确定人力资本产权价值。     

人力资本价值的结构分析

现代人力资本产权理论把组织理解为一个人力资本和非人力资本的特别契约或者契约组合，而任何契约都是不完备的。所有权在组织中表现为剩余索取权和控制权。在给定制度的环境下，人力资本所有者和非人力资本所有者双方存在显性或隐性的博弈，随着知识经济时代的逼近使得人力资本越发显示出的稀缺性和市场对于人力资本竞争的日益激烈，人力资本所有者的谈判力增强，非人力资本所有者被迫承认人力资本价值并出让一部分剩余索取权和控制权。因此分析人力资本价值结构时，可以从人力资本所有者和使用者对运用人力资本所增加利益的分割情况进行探讨。     

论人力资本产权的确立与价值实现

在知识经济时代,人力资本对经济的发展具有根本意义,而人力资本产权的确立与否不但由人力资本的产权特征所决定,还决定着人力资本的投资力度及利用效率等。同时人力资本产权的价值实现也是必不可少的。因而,我国必须要确立人力资本产权并尽可能合理的实现其价值,这是解决我国人力资本问题和实现经济加速发展的重要前提。     

人力资本产权与人力资本创新价值的实现

无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论,都强调产权对效率的重要作用。人力资本具有鲜明的产权特征,充分发挥人力资本产权的功能,可以极大地提高人力资本效率。人力资本产权制度通过赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担,是实现人力资本创新价值的重要保障。     

从人力资本产权视角试论人力资本激励

随着传统的工业时代向知识经济时代飞跃,人力资本在推动社会向前发展中地位和作用的日益突出。如何提高人力资本使用效率,如何对企业人力资本进行有效的激励便成了企业制度安排的永恒主题。本文另辟蹊径,从人力资本产权的角度阐述如何实施人力资本激励,通过对人力资本投资及人力资本产权归属的分析确定了人力资本和物质资本共同分享剩余价值索取权的模式,并构建了反映时代要求的人力资本激励机制。     

人力资本产权视角下义务教育教师流动问题思考

教师人力资本产权制度从根本上决定了教师资源配置状况及其流动问题,因而必须根据教师人力资本的具体特性予以合理安排。我国现行义务教育教师人力资本产权制度存在诸多问题并导致了教师流动的不合理:所有权错置导致教师管理条块分割而难以适时流动、剩余索取权谬误导致教师收益权失真而流动失衡、剩余控制权配置不当导致教师流动权残缺而流动失序等。为此,必须正确界定教师法律身份,明确其人力资本国家所有权;改革教师聘任制度,统一聘任实施主体;调整剩余索取权安排,统一教师人力资本收益标准;建立教师定期流动制度,规范剩余控制权行为;补偿教师流动成本,健全剩余处置权。     

高校人力资本产权及其价值界定

人力资本经营是高校经营的核心内容 ,而人力资本产权界定和人力资本价值确定 ,是高校人力资本经营的前提。高校人力资本产权应永恒自有 ,学校人力资本价值可从投入与产出两个角度来确定。     

人力资本股权化及其必要性

现代经济中，人力资本的作用越来越重要，现代经济增长主要依赖于技术进步和人力资本水平的提高。本将对人力资本股权化及其必要性作初步探讨。     

企业家人力资本产权特性及其实现形式

企业家人力资本是一种特殊的异质型人力资本,在企业的要素中最具能动性·运用产权理论研究企业家人力资本,分析企业家人力资本产权特性,并就企业传统激励约束机制存在的根本性制度缺陷提出企业家人力资本产权最优实现形式——股票期权·     

人力资本权益的确立

人力资本权益确立的基础研究 从经济学角度来看: 劳动稀缺理论决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权。在社会的演进与经济的漫长发展过程中,企业的发展一无新的物力资本资源进入,二无新的可利用的自然资源出现时,即物力资本的作用力越来越少时,企业经济增长的源动力只有劳     

论人力资本产权价值的计量基础及其模式

文章论述了将“税后纯收益”作为计量人力资本产权价值的基础,确定将随机报酬模型作为计量人力资本产权价值的主要计量模式,并对随机报酬模型进行了调整,使之更具有实际应用价值。     

论刑事政策的价值及其取向

刑事政策是现代世界各国都非常关注的一个常新论题。关于其价值，是一个值得分析的问题。而且，在现时代，在分析刑事政策价值的同时，更重要的还是要对其价值取向进行考量。本文试图在分析刑事政策的价值的基础上，进而考量其价值取向问题。     

建立人力资本分享产权的价值创造与分配制度

人力资本的各种形态都是应该受到激励的主动性资本，应该与物质资本一道分享组织的产权。可以设计经济增加值(EVA)的计算和分配机制对物质资本和人力资本之间的联合超额贡献进行分割，而只有运用五因素的人力资本综合相对价值测定方法才能对个体人力资本的贡献进行计量，从而设计激励性的收益分配制度。     

高校教师人力资本的价值实现分析

系统总结了高校人力资本的基本特征;分析了高校教师人力资本的价值组成,包括补充价值、迁移价值、创造价值;提出了高校教师人力资本价值的实现途径。研究表明,要促进高校教师人力资本的合理流动,加大高校教师人力资本的创新培育,实现其价值增值,需多渠道筹措高校教育经费,提高教师薪酬水平。     

企业会计信息产权界定及其治理

从产权经济学视角审视会计信息产权,认为其是决定会计信息质量和企业价值产出及分配的两组权利束,包括供给控制权和需求索取权,在企业内部让非人力资本所用者与人力资本所用者分享会计信息产权,优化会计信息产权治理结构,才能有效激励和监督利益相关者,提高会计信息质量。