从人力资本视角浅析高校教师的流动

高校教师作为一种特殊的人力资本,其流动是必然的。高校教师流动有积极和消极两方面的影响。为了避免无序的高校教师流动,教师所在的高校应充分认识到教师人力资本投资的流失风险,采取相应的风险控制对策以应对日益增多的教师流动。     

对高校教师流动的再认识——基于人力资本产权的视角

高校教师合理流动是社会发展的必然要求。通过对人力资本产权及其特征分析,本文认为高校教师作为其自身人力资本产权的主体之一,有合理配置其自身资源的权利;但高校教师在行使配置和流动的权利时,不得损害高校、学生、其他教师等主体的利益,这是人力资本产权内涵应有之义。     

从人力资本角度看高校教师工资

本文试从人力资本角度分析高校教师工资问题。文章首先从人力资本形成及其特点角度探讨了提高高校教师工资的重要性,就当前高校教师人力资本价格不合理的影响因素进行了分析,并就实现合理的高校教师人力资本价格提出了建议。     

人力资本产权视野下高校教师流动机制构建策略研究北大核心

高校教师人才流动机制构建可有效缓解教师队伍的不稳定现状,是经济全球化背景下高等教育发展的内在要求。因此,通过审视高校人才流动机制现状,可有效反思高校管理体制弊端对教育发展及教育资源配置的影响。本文基于人力资本产权视角,探讨了高校教师流动机制的构建策略,以期对高校教师管理制度创新提供有益的借鉴。     

从耗散结构理论看高校教师流动

运用耗散结构理论分析了高校教师流动规律性,在高校人才管理开放性条件下,教师流动具有必然性和重要性,指出高校在人才管理过程中可以借鉴耗散结构理论,坚持开放办学,防止近亲繁殖,实现人才的有效管理,在学校形成人才的永远负熵流,才能使学校人才充满活力,实现高校人才的可持续发展。     

高校学术职业流动的人力资本产权博弈

在我国学术劳动力市场逐渐完善的过程中,界定教师人力资本产权并通过契约约束双方的权益是促进教师合理流动的关键。只有在充分测算和合理补偿高校教师流动过程中不同利益主体的人力资本产权权益基础上,在双方充分讨论和互相尊重前提下,才能够实现流动过程中三方的非零和博弈。     

从资源配置视角看高校教师竞争与流动的互动发展

文章分析了高校教师相互竞争的原因和过程,阐述了市场经济条件下高校教师流动的客观必然性和必要性,并从资源配置视角研究了高校教师竞争与流动的互动发展.     

高校教师人力资本的价值实现分析

系统总结了高校人力资本的基本特征;分析了高校教师人力资本的价值组成,包括补充价值、迁移价值、创造价值;提出了高校教师人力资本价值的实现途径。研究表明,要促进高校教师人力资本的合理流动,加大高校教师人力资本的创新培育,实现其价值增值,需多渠道筹措高校教育经费,提高教师薪酬水平。     

基于人力资本视角的高校教师薪酬管理探析

薪酬不仅能够准确衡量人力资本的货币价值,同时也是实现人力资本价值体现的载体。高校教师人力资本价值依附于教师自身,具有投入高、人力资本价值体现滞后性和长期性、可变性等特点。我国高校教师薪酬普遍存在水平低,结构不合理,激励形式单一,内在薪酬激励不足等问题。提出制定合理、科学的绩效评估标准和人力资本价值补偿机制,改善薪酬结构,提高高校教师人力资本价值的利用率,发挥高校教师人力资本优势等对策。     

人力资本产权视角下义务教育教师流动问题思考

教师人力资本产权制度从根本上决定了教师资源配置状况及其流动问题,因而必须根据教师人力资本的具体特性予以合理安排。我国现行义务教育教师人力资本产权制度存在诸多问题并导致了教师流动的不合理:所有权错置导致教师管理条块分割而难以适时流动、剩余索取权谬误导致教师收益权失真而流动失衡、剩余控制权配置不当导致教师流动权残缺而流动失序等。为此,必须正确界定教师法律身份,明确其人力资本国家所有权;改革教师聘任制度,统一聘任实施主体;调整剩余索取权安排,统一教师人力资本收益标准;建立教师定期流动制度,规范剩余控制权行为;补偿教师流动成本,健全剩余处置权。     

论高校教师继续教育的人力资本开发

高校教师继续教育的人力资本开发是高等教育内涵式发展的重要保证。论述人力资本理论对高校教师继续教育的推动效应以及增值功能,分析我国高校教师继续教育人力资本开发现状特性与需求特征,从行业、高校和教师等三个层面探讨高校教师继续教育人力资本投资开发的策略。有利于对高校师资优化及教师专业化发展的正确认识,为高等教育的科学、稳定、可持续发展服务。     

高校教师职业流动问题综述

综观高校教师流动的研究成果,学界从不同角度对高校教师流动进行研究,分析高校教师职业流动的内外部因素,考察高校教师流动意愿和流动倾向,有助于全面合理地构建大学教师流动机制,促进学术繁荣和科学发展。     

基于人力资本流动的义务教育财政投入分析

人力资本理论的基本观点认为教育投入是人力资本的核心,同时教育投入的主要收益来自于人力资本对经济的贡献。在我国的城镇化进程中,中西部地区的人力资本大量净输出,这种人力资本的净输出导致教育财政投入与收益归属不对等,且影响着我国义务教育财政投入机制的运行。运用人力资本理论分析我国义务教育财政投入机制,能够确定各级政府在义务教育财政投入中的“投入——收益”状况．为优化我国义务教育财政投入机制提供政策依据。     

高校教师流动问题及对策探讨

高等学校是为国家培养人才的主阵地和主渠道,高校教师的无序流动会对整个人才体系产生巨大影响,高校教师流失是国家人才资源的极大丧失。本文对我国现阶段高校人才流动的现状、原因进行了较为深入的分析,并提出了解决人才流动问题的对策。     

职业技术教育师资流动与流失的人力资本分析

本文阐述了职业技术教育师资作为一种重要的职业技术教育人力资本，它流动(职业流动)的必然性，并深入地探讨了流动的两种不同形式：人事变更及人才流失的意义以及管理措施，旨在打破职业技术教育师资管理的静态格局，从人力资本的新视角出发，重视职业技术教育师资的动态管理。     

从学校管理视角浅析吉林省普通高校教师流动的原因

高校教师的良性流动对于全面提升高校教学质量、增强教师综合能力和优化配置师资力量具有重要作用。但就目前来看,我国高校尤其是普通高校的教师流动过于频繁且呈现出无序状态,为了进一步分析产生这种状况的原因,本文以吉林省为切入点,从学校管理的角度对造成教师流动的国家社会因素、学校组织因素和个人因素加以分析。     

浅析聘用制实施过程中的高校教师流动问题

聘用制的实施,为高校教师队伍的流动提供了有利契机和制度保障。本文分析了目前高校聘用制实施过程中教师流动存在的问题,并针对这些问题提出了一些建议和对策。     

从需要心理的视角谈高校教师管理

作为掌握高深学问、传授高深知识、培养高级人才的特殊群体,高校教师的需要有其自身的特点:与物质需要相比,他们更关注精神的需要、尊重的需要,他们有更强烈的成就需要和发展的需要.如何把握这些特点,进行积极有效的教师管理,正是作者想探讨的问题.本文以需要理论为切入点,分析高校教师需要的特点,并在此基础上对加强高校教师管理作些探讨.     

从需要心理的视角谈高校教师管理

作为掌握高深学问、传授高深知识、培养高级人才的特殊群体,高校教师的需要有其自身的特点:与物质需要相比,他们更关注精神的需要、尊重的需要,他们有更强烈的成就需要和发展的需要。如何把握这些特点,进行积极有效的教师管理,正是作者想探讨的问题。本文以需要理论为切入点,分析高校教师需要的特点,并在此基础上对加强高校教师管理作些探讨。     

人力资本价值的确定与高校教师收入分配制度创新

人力资本价值存量在一定程度上决定着高校的竞争力，作为激励高校人力资本价值所有者积极支付其人力资本的机制的教师收入分配制度必须充分体现人力资本价值。本文在分析了人力资本价值确定难的原因及学校人力资本价值确定的一般方法的基础上，提出了高校体现人力资本价值的教师收入分配制度创新思路。