企业的精神激励问题新探

管理实践中,平衡物质激励与精神激励的问题一直受到人们的重视。新经济时代,尽管满足精神层面的高层次需求已成为许多管理者有效激励员工、发挥员工潜力、实现员工满意的重要手段,然而一些企业仍缺乏对员工精神的关注。这不仅导致了员工诸多问题观念和低劣行为,而且严重影响了工作氛围和企业文化。企业有必要更加关注员工精神生活,强化了精神激励。一要突出人格激励和人际激励;二要重视智力激励和情感激励;三要强调环境激励和学习激励。     

多品种情况下盈亏平衡分析

众多管理会计教材的盈亏平衡分析中,关于多品种情况下的盈亏平衡分析都采用的是一个共同的模式,求出一个盈亏平衡点进行盈亏平衡分析,其实多品种情况下的盈亏平衡点有无数个。     

民营科技企业知识型员工精神激励模式探析

知识型员工工作的主动性、创造性和对企业的忠诚度的有效激励手段,是民营科技企业发展中的＂瓶颈＂。本文在对比分析了当前物质激励和精神激励的作用后,提出了精神激励的主要方法,探索民营科技企业知识型员工精神激励的模式。     

盈亏平衡分析的多维探讨

在市场经济中，企业自主经营、自负盈亏，盈亏平衡是企业生存和发展的前提．盈亏平衡分析作为一项具有很高实用价值的现代企业财务管理工具，为企业的利润预测及计划管理、生产决策、投资决策等提供了有力的理论依据．从理论和实践两个方面对盈亏平衡进行分析和探讨．在实际运用上，分析了如何利用盈亏平衡进行管理和决策．在理论探讨上，进一步拓宽盈亏平衡分析基本模型的限制条件，使其和复杂的实际经济生活更相适应．     

长安汽车:业绩超预期,量增利更增

投资要点:1、本部和南京长安微客销售情况持续火爆使得本部和南京长安一举扭转了之前两年大幅亏损的局面。南京长安已实现盈亏平衡,本部则已实现相当可观的盈利,预计年度盈利将远远超出市场之前的预期。2、本部盈利有望大幅提升,调高09年公司经常性损益     

OKSA培训模式与员工激励

知识经济时代的企业竞争力,主要来自于企业的核心员工。这些核心员工有着不同于普通员工及传统经济时代员工的意识形态,对于组织的期望和期望组织给予的激励方式也有很大区别。吸引、培养核心员工,合理使用和挽留核心员工,是现代企业应予以高度重视的问题。文章分析了现代企业培养核心员工的OKSA模式和激励方法,以提升员工的创造力和创新精神。     

知识经济条件下我国企业知识型员工的激励机制研究

在知识经济时代,创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作成为主要的工作形式,知识的管理能力成为企业核心竞争能力的关键,企业的生存和发展将更多的取决于知识的拥有、创造和利用。因此,企业的知识资本所有者—知识型员工就成为企业管理的关键。如何管理知识型员工,了解他们的需要,有效地激励他们,成为了知识经济时代管理者们首要考虑的问题。在这种背景下,本文选取了知识型员工作为研究对象,试图通过对影响这个群体行为的激励因素的研究,来找到适用于中国企业知识型员工的激励模式,从而为中国企业激励知识型员工提供重要的参考。本文首先指出了激励、激励机制及知识型员工的基本概念,其次指出了我国企业知识型员工激励机制的不足,最后提出了我国企业知识型员工整合激励机制运行的相关对策。     

论企业员工化激励

党的十六届五中全会提出了"以入为本、全面、协调、可持续发展"的科学发展观,大力促进人的全面而自由发展,同时越来越多的企业在市场竞争中感觉到人才的重要性,如何吸引、留住人才,充分发挥人才的积极性和创造性,为企业创造更多的价值利润,同时实现员工自身的价值,这就涉及到对员工的激励问题。目前企业在实践中的激励方式是多种多样的,本人认为把员工的价值作为企业的首要价值,以员工的发展作为企业发展的根本出发点的员工化激励模式是非常有效的。所谓员工化激励是指不存在一成不变、普遍适用的激励方式,企业选择某种激励方式和手段时,应考虑激励的对象和所处的环境,采取针对性和个性化的方式去激励员工,充分发挥其积极性和创造性,实现自身价值,从而实现企业的目标。     

基于职业生涯发展的“1+3+5”企业人才培养模式构建

实施基于职业生涯发展的企业人才培养,有利于实现企业和员工的共赢。A集团"1+3+5"人才培养模式,根据员工职业发展的阶段性特征,采取校企联合培养、入职培训与实习管理、配备职业发展导师、推动岗位轮换等有针对性的人才培养举措和激励保障措施,在提升员工职业能力和专业素质,增强员工对企业的忠诚度和满意度方面成效显著。该模式对于企业主导的在职人才培养具有重要启示:要保持员工职业生涯规划和企业战略发展的一致性;重视不同阶段员工的价值观引导和激励保障;充分认识岗位轮换和在职进修的职业发展价值。     

基于知识型员工需求特征的激励模式

随着知识经济时代的到来,知识型员工成为企业发展的核心要素,其需求特征表现在对薪酬福利、职业成长规划、社会尊重和自我实现、满足幸福感及企业人文关怀的需求上。基于马斯洛需要层次理论、舒尔茨人力资本理论、麦格雷戈Y理论3种激励理论,可以从物质激励、工作激励、成长激励、社会心理激励4个方面,建立适用于知识型员工的激励模式。     

股票期权激励机制的负效应探析

经理股票期权是一种有效的长期激励约束机制，从研究该机制的应用现状出发，主要分析股票期权激励机制的负效应，指出在选择该机制的时候需要理性的考虑，取其利而避其害．     

我国国有企业激励机制的历史与现状

目前,我国正处在深化经济体制改革的重要阶段,国有企业公司制改造也处于重要的发展阶段,这为我国国有企业更好地适应市场经济的发展创造了条件,也为国有企业激励机制改革奠定了基础。在吸收和借鉴国外理论研究成果和实践经验的基础上,我国学术界开展了大规模的国有企业激励机制改革研究,实践中也在试行年薪制和股票期权制等激励机制,各省陆续出台了关于年薪制的相关规定,为激励机制改革提供了法律依据。文章正是在国企改革的背景下,对国企激励机制改革的历史与现状进行有益探讨。     

非营利组织人力资源激励机制的研究

如今对企业等营利组织中的激励问题已有许多探讨和成果,而非营利组织中的激励机制的研究尚未得到重视。非营利组织作为政府和企业组织的重要补充机构,在社会发展中起着重要作用,其人力资源管理的必要性和特殊性决定有必要对其激励问题进行专门的探讨。     

企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策——新劳动合同法背景下构建和谐用工制度的思考

随着多元用工形式得到了越来越多单位的青睐,多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来,单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象.按照新劳动合同法的要求,健全多元化用工制度的基本措施包括:理清多元化用工的目的,根据业务发展的不同人员要求建立分层分类的用工形式,构建整体人力资源制度,建立针对多元化用工人员的长效激励机制,营造和谐、公平的企业文化.     

人力资源管理必须科学化——以民航企业人力资源管理为例

在市场经济条件下,如何提高企业人力资源管理水平,在民航这类有着一定历史特殊性的国有企业是一个严峻的考验。文章针对目前民航企业中人力资源管理现状,对其中的问题进行分析,并从管理理念、绩效考评、激励机制等方面阐述提高民航企业人力资源管理科学化的对策,为增强民航企业的总体实力提供一些借鉴。     

企业债务重组中的问题及对策

阐述债务重组的涵义以及企业债务重组的方式，分析企业债务重组过程中债权转股权的问题．提出当前实行债转股的企业应从提高资产运营效率，提高盈利能力，建立多元化股权制度，加强企业核心能力培养提升核心竞争力等方面的对策。     

试论民营企业激励机制及其构建

本文在阐述了激励机制的科学内涵的基础上，从激励主体、激励手段和激励环境等方面分析了我国民营企业激励机制的现状，最后，对我国民营企业激励机制的思路从构建要求、原则和内容等方面进行了相应探讨。     

加强企业教育工作的构想

大力推进企业教育是科教兴企、科教强企的重大举措。加强企业教育,要突出“一个重点”:以技能、复合型人才教育为重点;推进“二个转变”:转变企业教育重学历轻职业技能的教育观念;转变企业教育重理论轻操作技能的教育模式;实施“三个创新”:创新企业教育长效机制;创新企业教育监管机制;创新企业教育激励机制。     

新疆企业高技能人才培养对策研究

通过对新疆高技能工人短缺现状的阐述,对短缺的成因进行分析,提出完善技能人才培养体制、加大职业教育投入以及企业培训力度,形成科学的技能人才评价和激励机制等来缓解技能人才短缺的措施。