浅谈企业招聘中存在的挑战与策略

科学技术的飞速发展和商业环境的变化使得人力资源在现代世界中的重要性日益增强,人力资源管理是将人与组织相结合以实现彼此目标的过程。当今,人力资源面临的主要挑战来自于人力资源活动向核心战略职能的提升,企业的需求在不断地演变,随着这种变化,是否能够招聘到合适、优秀的员工是很有必要的。本文将从人力资源招聘过程中面临的4个方面的挑战进行分析,并对策略进行了研究。     

如何塑造忠诚的员工

留住员工，培养、塑造员工的忠诚度，是企业成功的根本保证。通过合适的招聘工作，积极培养基于忠诚的企业文化，设计合理的薪资结构，提供有竞争力的、企业和员工双赢的工作环境，同时，建立与员工共存共荣的关系，达到塑造忠诚的员工的目标。     

IBM新推“虚拟服务器服务”

IBM在公用计算方面又采取了最新的举措。IBM计划让用户利用互联网使用运行各种操作系统的服务器计算机的运算能力。这个计划包括让用户使用IBM的xSeries、pSeries和iSeries服务器的计算能力。这些服务器将分别运行微软的Windows、IBM的AIX版本的Unix和IBM的另一种操作系统OS/400。     

浅析企业招聘策略

企业在招聘过程经常遇到因为缺少高质量的候选人没有招到合适的人员,其中主要原因是由于在招聘时没有制定良好的招聘策略的缘故。在理论中讲招聘是指企业的人力资源获取与配置,分为广义和狭义两个范畴,广义的招聘系指招聘的全过程,包括招聘准备阶段、实施阶段、评估阶段;狭义的     

科学的人力资源管理方法--人才测评技术

人才测评的定义人才测评是通过一系列的科学手段和方法，对人的基本素质（包括能力、兴趣、性格等认知和非认知因素）进行的测量和评定活动。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选才方法。它能对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行综合测评，从而为公务员的录用和晋升，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，同时也能为个人的发展提供咨询。人才测评的主要内容和方式１．智力测验。即对从经验中学习和获益的能力、抽象思维和推理能力、适应多变世界的能力，以及“…     

对人力资源管理中绩效考核作用的研究

绩效考核是人力资源管理工作的重点之一,其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高,它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径,这对企业实现制度性的、可持续发展起着显著的支持作用。     

提升国有企业员工培训效果的策略探讨

因为员工培训在员工知识更新、技能培训等方面的重要作用,使得这一工作目前已经成为了企业管理的重要内容,越来越多的企业开始在员工培训方面加大投入力度,希望能够助推企业不断发展壮大。目前国有企业在员工培训方面没有太多的经验积累,加上对于这一工作开展的重视不足,因此员工培训效果不是很理想,这对于企业核心竞争优势的构筑产生了一定的负面影响。文章对于国有企业员工培训的内涵、原则、意义进行了逐一探讨,深入分析了国有企业员工培训中存在的具体问题,并针对这些问题,全面的探讨了国有企业员工培训的具体策略。     

IBM公司PBC系统对控制过程理论的运用

PBC是IBM人力资源管理的重要系统，它将员工自我制定并经过直属经理认定的个人业务承诺计划作为控制的手段。本文试从“有效的控制过程”这一理论角度出发，分析IBM是如何将此管理理念运用到BC系统的实际操作中去的。     

提高人才招聘有效性的综合途径

新员工的数量和质量是否满足组织目前和未来对人力资源的需要、新员工与组织的适合性、节约招聘成本、招聘对组织社会声誉的影响等都是衡量招聘有效性的指标。因此,凡是使这些指标得到改善的措施都可以提高招聘的有效性。     

上厕所也要排队预约？

美国的第6 329 919号专利描述的是“一种为厕所使用提供预订服务的设备、系统和方法。”2001年，美国专利与商标局(PTO)认为，IBM公司设计的厕所电子排队预定系统已具备申请专利的资格，因为它满足PTO的“促进科学及有用工艺技术的进步”的法律规定。您不用当什么专业学者，也能够判断IBM是否有资格为这项发明而获得专利，因为在未来20年时间里，只有它唯一能够决定下一个该轮到谁上厕所。     

经济危机背景下的人力资源管理优化策略

立足于企业的长远发展,从人员配置、招聘、培训、绩效管理以及员工报酬等方面提出了面对危机,企业实现人力资源整体优化的策略。即企业要在整合业务流程的基础上调整岗位设置,对人力资源进行合理配置;要实施战略性招聘,提高招聘效率;要注意统筹培训计划,加强培训效果评估;还要完善绩效考核体系,培养员工的绩效管理意识,确保薪酬政策向核心员工和高绩效员工倾斜,同时加大非经济性报酬的力度。     

基于用人单位的图书情报专业学生就业分析

以智联招聘和前程无忧这两个大型的、诚信认可度最高的招聘网站为数据来源,范围限定在上海这座发展速度快、就业机会多、具有代表性的城市。通过检索图书情报相关招聘广告、分析各招聘广告中的有关信息,包括月薪、学历要求、工作经验要求、个人能力要求、专业背景要求、企业所属行业6个方面,得出结论,了解用人单位对图情专业人员各方面的要求,为图情专业学生更好地走上工作岗位提供参考。     

知识型员工战略行为能力与信息行为能力多维分析

知识型员工已成为知识经济时代组织核心竞争力的主要来源,本文基于知识型员工的特点提出知识型员工战略行为能力和信息行为能力的概念,构建了知识型员工战略行为能力与信息行为能力的三维结构,提出战略行为能力维度包括战略思维能力、战略规划能力、战略执行能力及知识持续更新能力四个方面;信息行为能力维度主要包括信息获取能力、信息处理能力、信息分析能力及信息利用能力四个方面;并尝试将信息行为能力与其战略行为能力两个维度结合起来进行分析,同时基于知识型员工的层次划分对战略行为能力和运算行为能力两个维度进行详细解析,根据组织内部知识型员工所属不同层次,提出相应的战略行为能力要求和信息行为能力要求,以期为后续研究提供参考。     

企业招聘中信息不对称的问题及应对措施研究

在知识经济时代下,人才竞争已演变为企业间的竞争,人才逐渐成为不同行业、领域企业得以生存发展的战略性物资。而招聘是企业获取各类人才的关键性途径,也是企业补充内部员工的重要渠道,能够为其不断注入新鲜的血液。但在招聘过程中,经常出现信息不对称问题,存在招聘风险。为此,需要采用多样化的措施,加以解决,提高企业的运营效益。     

人力资源开发的若干问题探讨

现代人力资源开发是以培养高质量的人才为最终目标的,人力资源的开发,重点是人才资源的开发,内容主要包括：人力资源的测评;员工的招聘、解聘;干部的培养与选拔;人才激励和薪酬管理等。     

知识型员工行为能力的因素结构研究

 知识型员工有效工作能力的提升是知识型企业可持续发展的关键。立足中国情景,以中国知识型员工为研究对象,遵循系统性的原则,综合考虑有效行为产生的两个重要方面,将知识型员工的个体能力分为知识与技术能力和行为能力两个维度,在此基础上重点探讨了知识型员工行为能力的因素结构。采用行为事件访谈法（BEI）对知识型员工进行关键事件收集并确定关键行为域,在此基础上编制了调查问卷,以来自中国知识型企业的调查数据为依据,采用探索性因素分析方法获得了知识型员工行为能力维度的构想因素结构;采用验证性因素分析方法检验了构想因素结构的合理性。研究发现,知识型员工的行为能力包括行动与目标簇、基本行为簇、影响力簇与管理簇4个因素,而且4个因素的标准载荷系数均高于0.8,说明4个因素很好地反映了行为能力;同时,在这4个因素之下又包括18项具体的能力要素,各能力要素对各个簇群均具有较好的解释力度。     

论企业招聘风险

在市场竞争越来越激烈的今天,人才变得越来越重要,同时企业必须注重降低招聘风险。从社会、经营环境、应聘者和企业自身这四个方面分析讨论了导致招聘风险产生的原因,也提出了一些解决建议,包括加强工作分析、完善招聘过程、建立人才储备制度和轮岗制度以及加强内部招聘。     

浅析酒店如何招聘到合适的人才

随着酒店业的迅速发展,酒店业的竞争越来越激烈。很多业内人士已经清楚认识到,想要在竞争中取胜,关键在于拥有一支高素质的员工队伍。而如何得到高素质的员工队伍,首先取决于酒店所实施的招聘。酒店应从各方面入手,保证招聘到合适的人才。     

企业员工数字能力的影响因素及其作用路径

突破目前关于个体数字能力影响因素研究中以单一因素为主,且缺乏对企业员工数字能力影响因素分析的局限,考虑多因素对结果变量的联合作用,利用定性和定量研究相结合的优势,揭示影响企业员工数字能力的因素及途径。选取53名访谈对象,首先运用扎根理论的编码方法提炼影响企业员工数字能力的关键因素,再基于组态视角,运用模糊集定性比较分析方法开展影响路径构型分析。结果表明：企业员工数字能力是多种因素共同影响的结果,主要包括个人、组织和技术3个层面,将这三方面因素作为条件变量得到自我驱动型、全面协同型、环境影响型和技术驱动型4种类型的影响路径,其中自我驱动型和全面协同型路径的影响作用要远远大于环境影响型和技术驱动型路径。因此,在提升员工数字能力方面,企业应立足于员工自我驱动或有效发挥个人、组织和技术因素的协调整合作用,同时要结合自身实际对员工队伍、组织和技术因素现状进行客观分析,采取有针对性的措施。     

基于胜任力模型的在线教育人员招聘策略研究

基于扎根理论思想构建在线教育人员胜任力模型,主要包括显性知识、技能和潜在能力;将其应用于招聘需求制定、招聘渠道选择、人才甄选和招聘评估四个模块,提出相应的招聘策略。