高校教师薪酬水平的国际比较研究

考察各国高校教师的薪酬水平,可以揭示该国高校在国内外人才市场的竞争力状况。通过世界银行购买力平价指数,对20个国家高校教师的月薪进行对比,结果显示人均GDP较高的国家,高校教师的月薪一般也较高,但是发展中国家高校教师月薪与月人均GDP的比值(相比发达国家)更高。印度、新加坡、以色列、美国等国高校教师的薪酬在该国各职业群体中处于较高水平。中国高校教师的薪酬水平低于其他国家,也低于本国其他知识密集型行业。各级政府和高校应加大资金投入力度,提高教师(特别是年轻教师)的薪酬水平。     

美国高校教师薪酬调整机制探析

美国高校教师薪酬结构的调整机制主要体现在通过高校教师福利的增长来提升高校教师职业的吸引力,留住人才。对高校教师薪酬成本优化的追逐也是美国高校改善福利、调整薪酬结构的重要动力。在薪酬水平调整机制方面主要有高校外部和内部两个方面的影响。从外部机制来看,国家经济和市场的变化对其水平的影响较为明显。从内部机制来看,晋升机制是美国高校教师薪酬决定性的因素。     

我国高校教师薪酬研究的主题及其演进——基于CSSCI文献的可视化分析

运用科学知识图谱可视化分析的方法,对1998-2017年期间中国高校教师薪酬的研究成果进行量化分析,发现高校教师薪酬研究的重要成果、来源期刊、核心作者群和高产机构格局稳定。研究主题主要分布在薪酬水平与结构研究、国际高校教师薪酬制度比较研究、高校教师薪酬激励研究、高校教师薪酬决定机制研究、绩效工资理论与实践研究五个领域。研究主题演进遵循政策变迁动力逻辑,即高校教师薪酬研究主题与高校教师薪酬政策内容密切相关,研究主题随着政策内容的变化而转移。未来研究的重点在于探究高校教师薪酬结构的设定依据和模型、民办高校教师薪酬体系和高校青年教师薪酬激励机制。     

薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示

高校教师薪酬是高校教师从劳动中获得各种形式的经济收入及有形服务和福利.薪酬理论是高校教师薪酬机制的基础,是高校薪酬管理的理论依据.本文从经济学、管理学和心理学三个角度阐述薪酬理论.薪酬理论对提高高校教师收入有较大的启示,这对高校在发展过程中对薪酬的管理具有一定的指导和借鉴意义.     

薪酬水平对高校教师科研生产率的激励——基于“全国大学教师调查”的实证研究

薪酬对劳动生产率和工作绩效的激励作用被广泛认同,但高校教师薪酬水平对其科研生产率的激励效应缺乏实证检验。调查结果显示:薪酬水平对高校教师科研生产率具有显著的正向影响;薪酬购买力地区差异影响薪酬对科研生产率的激励水平;年龄、职称和博士学位比薪酬水平更能影响科研生产率;薪酬水平越高的群体其薪酬差距越大。高校应努力提高教师薪酬待遇水平,在薪酬制度设计中引入反映货币购买力地区差异的指标,重视学术氛围等非经济性激励因素的建设,合理处理薪酬中保障与激励的关系。     

中、美、德三国高校教师薪酬制度比较与思考

近年来高校教师培养与管理问题备受关注,其中,高校教师薪酬制度更是成为理论探讨和实践改革的重点.现阶段,我国已启动高校教师绩效工资改革.本文在介绍我国高校教师薪酬制度现状的基础上,阐明其存在外部竞争性和内部激励性不足、激励机制存在短视性和短期性缺陷,以及不利于激发教师团队合作等问题,并通过我国与美国、德国两个典型国家高校教师薪酬制度的比较分析,提出现阶段我国高校教师绩效工资改革应加大经费投入,适当提高高校教师薪酬水平;适度引入市场机制,扩大高校分配自主权;完善教师管理配套制度建设;正确把握薪酬中固定部分与浮动部分比例关系等.     

我国高校教师工资低的危害及政策建议

与其他知识密集型行业人员相比,高校教师的工资水平仍然偏低。高校教师工资低将导致知识失业、人才流失,兼职风潮蔓延,影响高校教师素质水平的提高,影响高校教师再投资的积极性,影响高校教师的健康状态等许多负面后果。各级政府和高校应该加大资金投入力度,提高高校教师的工资水平,并建立科学的薪酬管理制度。     

我国高校教师薪酬制度存在的问题与对策研究

随着我国各行业改革的进一步深化,高校作为事业单位的一部分,深化改革也势在必行。薪酬制度改革是高校内部管理体制改革的重要组成部分。目前,高校薪酬制度中存在效率与公平、对个体激励性不足、薪酬制度改革相对滞后的问题。解决这些问题,必须做到高校薪酬制度设计应以职位为基础;应体现高校教师的职业特点;建立科学的绩效审核体系,提高绩效薪酬在整体薪酬中所占的比重;引入延期分配制度;制定薪酬制度时充分考虑学科差异和学术工作的不同特性。并健全高校教师薪酬制度的保障机制。     

H高校教师薪酬管理问题研究

高校教师薪酬管理问题已经成为制约高校进一步发展壮大的关键因素。目前,H高校处于快速成长的阶段,薪酬管理问题是阻碍其进步和发展的重要因素。要想解决H高校薪酬管理存在的问题,必须提高薪酬水平,构建科学合理的薪酬结构和绩效考评系统,并进一步完善薪酬福利体系,以提高整个学校的竞争能力。     

北京高校教师薪酬满意度及其影响因素分析——基于北京地区18所高校教师的抽样调查

本文通过对北京18所高校教师的薪酬满意度进行抽样调查,对影响北京高校教师薪酬满意度的因素进行分析.研究结果表明,北京高校教师的薪酬满意度一般偏下;在影响因素中,年龄、职称、行政级别、实际收入与期望收入的差距、公平感、自身生活状态等对薪酬满意度影响较大.国家要通过提高大学教师的社会地位、改革高校资源配置方式、满足青年教师的基本需求、发挥公平性的激励作用等对策,提高大学教师的薪酬满意度,调动大学教师的工作积极性.     

中国高校教师基本工资制度的现状、问题与对策——基于保障性功能与激励性功能的视角

推进高校教师薪酬制度改革是加强高校教师队伍建设的重要手段,基本工资对于高校教师兼具保障性和长期激励性功能,基本工资制度理应成为理论探讨与实践改革的重要内容。文章综合使用相关政策文本、宏观行政数据以及部分高校教师工资大规模微观调查数据,在分析我国高校教师基本工资制度实施现状的基础上,阐明其存在基本工资管理集权化、基本工资水平与地方经济发展水平不尽一致、基本工资起薪点过低、基本工资占比普遍较低、工资等级设计与薪酬管理规律不符、工资调整未实现政策预期等问题,而且现行制度抑制了基本工资保障性与长期激励性功能的发挥。针对上述问题,结合薪酬管理理论,提出以下政策建议：中央人力资源和社会保障部门建立全国统一的高校教师基本工资制度,省级统筹制定适合本省高校教师的基本工资标准;适度提高高校教师基本工资的起薪点,增强对青年教师基本生活的保障性,提高经济发达省份高校教师基本工资的实际购买力;将部分或全部基础性绩效工资纳入基本工资范畴,平衡这部分基础性工资的院校、学科差异;提高各岗位等级基本工资的等级差异,调整基本工资的浮动范围,以增强对高校教师工作的中长期激励功能;基本工资标准调整应统筹基本工资占比与基本工...     

高校教师人力资本的价值实现分析

系统总结了高校人力资本的基本特征;分析了高校教师人力资本的价值组成,包括补充价值、迁移价值、创造价值;提出了高校教师人力资本价值的实现途径。研究表明,要促进高校教师人力资本的合理流动,加大高校教师人力资本的创新培育,实现其价值增值,需多渠道筹措高校教育经费,提高教师薪酬水平。     

论高校教师薪酬激励的拓展

在高校中建立基于人力资本理念的新薪酬体系,果断、有效地运用新薪酬理论作为激励和改进高校教师绩效的重要工具,建立高校教师薪酬的延期分配计划,能促进高校人力资源战略的成熟发展,提高其核心竞争力。     

我国高校教师薪酬水平状况的实证研究——基于679份调查问卷的分析

对全国679名高校教师薪酬水平状况及对自身薪酬水平看法的问卷调查表明:绝大部分高校教师的薪酬水平并不高,主要依赖所在学校获得收入,校内收入的主要来源是基本工资、岗位津贴和课酬,大部分高校教师对目前的薪酬水平不满意,对自己的工作付出与薪酬回报感受不公,他们希望通过兼职、投资或其他途径改善自己的经济条件。     

基于AHP的高校教师组织承诺水平提升策略分析

随着我国高等教育迅猛发展,高校教师管理问题逐渐成为各高校组织关注的重心。以往单纯强调经济契约和规章制度的管理模式已不再适应高校发展趋势的要求。如何提升高校教师组织承诺水平成为当今高校人力资源管理的新视点。运用AHP方法对高校教师组织承诺的影响因素进行分析发现,管理模式、职业生涯规划、薪酬制度和校园文化通过影响高校教师的组织承诺水平在不同程度上对高校组织目标的实现产生巨大作用。     

我国高校教师薪酬满意度测量工具的编制与质量评估

高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题,高校教师的薪酬满意度是影响薪酬激励效果的关键因素。为了更好了解高校教师薪酬满意度,我们对经典薪酬满意度量表进行改编,形成"中国高校教师薪酬满意度量表"。量表分为工资水平满意度、福利水平满意度、工资增长满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度五个维度。基于预调查结果和大规模的正式调查,利用Stata 13.0对中国高校教师薪酬满意度量表进行质量评估,结果表明各项指标均符合测量学要求,信效度水平良好。该量表可为后续开展我国高校教师薪酬满意度调查,识别薪酬满意度水平较低的高校教师群体,并有针对性地提出提升高校教师薪酬满意度的策略提供有参考价值的调查工具。     

理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析

文章使用宏观行政数据以及部分高校教师工资大规模微观调查数据,分析我国高校教师实际与期望的工资水平和结构,获得如下发现：我国高校教师工资水平在国内具有一定的外部竞争力,但缺乏国际竞争力;多数教师的年总工资以及各项工资构成要素均处于“被平均”状态,绝大多数教师对实发工资水平有更高的期望;高校教师基本工资占应发工资比例较低,与教师期望的基本工资占比存在一定差距;“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师期望工资提高的比例相比非“双一流”建设高校专任教师、中西部地区高校教师显著更高。基于上述研究发现提出3点对策建议：一是,关注高校教师尤其是“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师的期望工资水平,适度提高高校教师的工资水平,建立适应各地经济发展水平的工资增长机制;加大对高校教师队伍建设的专项投入,助力高校建立人员经费支出的长效增长机制。二是,优化高校教师工资结构,适当提高教师的基本工资占比;鼓励经济发达省份制定与当地经济发展水平相匹配的基本工资标准,以增强高校教师工资的保障性功能。三是,“双一流”建设高校一方面支持一流学科建设院系创新薪酬分配制度,为高层次人才设定具有国际竞争力的薪资水平;...     

高校教师薪酬满意度及影响因素探析

全国40所样本高校薪酬满意度调查结果显示,被试教师对薪酬满意的总体认知程度比较低。研究表明,收入水平以及教师感知的分配公平性是影响高校教师薪酬满意程度的重要因素。提高教师薪酬满意度,发挥薪酬的导向作用和激励功能,应对高校教师的收入水平进行合理的社会定位,构建绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系,重视非经济性报酬的作用。     

高校教师精神薪酬模式的问题及策略

在当前高校教育生态趋于恶化的情况下,构建并完善具有中国特色的高校教师精神薪酬模式是一个亟待解决的重要命题。梳理精神薪酬模式的理论来源,探明高校教师管理的精神薪酬现状,以此建构并逐步完善高校教师管理的精神薪酬长效机制,从而提高教师的精神生活质量,促进教师身心健康和谐、可持续发展。应充分发挥高校教师主人翁意识,实行民主管理、情感管理、引用愿景激励,开创以人为本的和谐校园文化。     

世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例

为分析世界一流大学薪酬体系的特征,选取了美国5所世界一流大学为研究对象,从薪酬目标、薪酬水平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划6个方面归纳了美国一流大学薪酬体系的主要特征,对我国高校薪酬改革的启示是:提高大学教师相对其他行业的外部竞争力;定期开展全国高校教师薪酬调查;简化教师薪酬构成,提高基本工资的比例;探索对大学副教授、教授实行协议年薪制;建立多样化可选择的特色教师福利项目;建立教师工资的正常增长机制。