基于心理契约的企业人力资本柔性化管理

企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约,其合约的特别之处在于它的人力资本的心理契约特性.文章在论述了企业人力资本心理契约所具有的劳动的不确定性与风险、劳动回报的期待性和合约维续的重复博弈性基础上,提出了营造企业沟通文化氛围、构建全方位激励机制的双轮驱动的人力资本心理契约维系与履行的柔性化管理模式.     

创新型企业人力资本:概念、性质

创新型企业是承担国家和地区创新的微观基础,是推动经济增长与社会发展的重要力量。文章通过回顾国内外有关创新型企业人力资本的相关研究,对创新型企业人力资本的概念进行了界定,把创新型企业人力资本划分为普通型人力资本、研发型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本四种类型,讨论了创新型企业人力资本的三个本质特性:高度异质性、高度专用性、高度增值性。     

人力资本视角下的技能:定义、分类与测量

传统人力资本研究将人力资本简化为其最基本的外壳——受教育年限,新人力资本研究关注人力资本的内核——技能。已有研究重视从劳动力市场的需求出发探讨技能的定义与分类,并形成了关于认知技能、非认知技能和职业技能的较为认可的测量方法。一些国际组织和发达国家在开展成年劳动力技能调查方面走在了前列。我国的劳动力技能调查虽已起步,但仍存在可以改进之处。已有研究对我国人力资本研究富有启示意义,即重视跨学科合作,对技能概念进行理论和实证研究,重视对非认知技能的形成机制及其经济社会影响的研究,开展全国性的劳动力技能调查,加强技能的数据库建设。今后我国研究者应加强对技能的应用研究。     

契约精神:高校制度创新的新导向——兼评清华大学“真维斯楼”冠名事件

清华大学"真维斯楼"冠名事件所暴露的不仅是高校相关制度的缺失,而且是制度创新的动力源泉、价值导向等方面的枯竭或匮乏。引入契约精神,发挥其所内含的主体独立、意思表达、地位平等、诚信合作、责任自负等价值,可以扩大高校制度供给、锤炼制度品质、丰富制度内涵、增强制度认同、提高施行效益。遵循此精神,高校应在重构主体、完善程序、纠错机制等方面努力,从而实现依法治校。     

企业社会责任:基于不完全契约与动态平衡理论的思考

企业社会责任作为一种法律责任应该有其明确的责任基础,从理论上阐述清楚这种义务的来源对于从立法上明确企业社会责任的履行方式和对应权利人的救济方式来说有着重要的基础性理论意义,以往的关于企业社会责任的理论似乎存在较大的缺陷。严格地从契约的定义上看,契约双方的权力义务是平衡的,但是现实中由于存在交易标的特殊性、交易主体局限性等客观原因,完全平衡的契约在实践当中难以实现,这种不完全契约是产生企业社会责任的根源,仅凭契约纸面上的静态规定,在实践中往往难以实现权力义务的基本对等,法律需要针对契约的不完全性设计一种动态平衡机制,企业社会责任正是这个方向上的一个代表。     

企业专用性人力资本与员工工资——基于CGSS的实证研究

利用中国综合社会调查(CGSS)2006年的城市样本,分别用企业任期和在职培训时间作为企业专用性人力资本的替代变量,分析它们对员工工资水平的影响,结果显示:企业专用性人力资本与工资水平显著正相关,积累的企业专用性人力资本越多,获得的工资水平也越高。同时还发现:作为通用性人力资本的工作经验与工资水平之间的相关性不显著;受教育年限和企业规模均与工资水平显著正相关;相对于女性而言,在同等条件下,男性的工资水平更高。     

试论当前高等教育的经济效益及其限制——兼对人力资本理论中教育投资观点的反思

高等教育作为国家和个人教育投资的一个重要方面,对改善人力资本、促进经济发展具有重要作用.本文在现有研究基础上运用人力资本理论进一步分析高等教育的经济效益,认为其主要表现在改善人力资本、提升生产效率、完善投资结构和推动国民经济增长等方面.但是人力资本理论并不是完美无缺,在现实中高等教育的经济效益同时受到内在和外在两个方面的限制.文章结合当前高等教育的现实,参照筛选假设理论、劳动力市场分割理论对人力资本理论中的高等教育投资观点及效益进行反思.     

发展企业的“干才”库——企业人力资本开发之我见

根据我们过去为各类型企业咨询的经验,企业的老板们都在寻找一批能尽心尽力辅助他们的干部。这些干部不仅要具备相关的专业知识,更重要的是他们的处事方法与工作态度均与一般的员工有明显的分别,经过长时间的了解与归纳,我们把具备这种高效工作态度的干部称为“干才”。我觉得中国的企业面对更迫切的问题是把人才提炼成干才。究竟人才与干才有何区别呢?这种干才是太难找了。尽管人事部如何专业,老板如何精明,也很难在一、两次简短的面谈里就能断定一个人是否属于“干才”。有些公司特意找些在大企业里面呆过的,但这也有一些风险,就是他们的…     

IT投资、IT人力资本与企业绩效关系的实证研究

以福建制造企业信息化数据为样本,运用面板数据回归模型研究了IT投资、IT人力资本以及它们的互补性对企业绩效的影响。研究结果显示,企业主营收入、净利润随着企业IT投资增加而增加。IT投资、IT投资和IT人力资本交互性对主营收入利润率、固定资产收益率没有显著影响。     

人力资本:中国经济调结构、转方式的新动能——解读《人力资本与经济可持续发展》

人类社会进入21世纪,在经济全球化的宏观背景下,经济可持续发展成为各国追求的目标.在对发展和可持续发展进行探索的过程中,一个逐渐清晰的课题是:人类必须寻求既能满足当代人的需要,又不对后人满足其需求构成威胁的新的发展模式.     

加强和完善企业劳动合同管理的思考

国有企业实行全员劳动合同制,加强和完善劳动合同管理,应从加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传教育;进一步完善劳动合同管理体系建设;“把好一个关、抓好四个环节”;加强合同管理的监督检查;明确专人,落实责任;加强交流和培训等方面进行。     

企业人力资本合约安排实证研究

通过建立结构方程模型,设计问卷调查的方式,对企业人力资本的雇用合约和分成合约性质理论,进行了实证研究．结果表明：（1）人力资本要素的预付承诺性和要素的可识别评价性是决定企业要素合约剩余索取性和雇用性质的决定因素．（2）要素的监督性,以及风险承担性并不是合约性质决定的原因,而是要素合约的结果．     

劳动合同制度若干法律问题浅析

基于对劳动者合法权益的保护 ,劳动合同制度可 :1 区别对待事实劳动合同的效力问题 ;2 为了实现实质公平 ,立法设立单方可变更、可撤销劳动合同制度 ;3 把劳动合同解除作为终止的一种形式 ;4 违约金不宜作为违反劳动合同的责任方式 ;5 培训费是否全赔进行具体分析 ,工资不应作为赔偿之列     

简析劳动合同的违约责任

我国劳动立法在劳动合同违约责任方面的缺失，使得市场经济条件下劳动合同功能的实现难以得到保障．并且实践中不利于保护劳动者和用人单位的合法权益。建立我国劳动合同违约责任制度需要注意劳动合同违约责任的涵义、构成要件、违约责任的形式以及免责条件四个方面的问题。     

浅论劳动合同违约责任

劳动合同违约责任是劳动合同的一方当事人不履行合同债务或其履行不符合约定或法律规定时,对另一方当事人所应当承担的民事责任.其构成要件也应包括违约行为、损害后果、因果关系及主观过错.而违约责任的形式,由于劳动合同的特质,为有效保护劳动者的合法权益,我国立法宜规定为损害赔偿和有限继续履行两种,至于违约金与定金不宜适用于劳动合同.     

国企员工劳动输入行为的经济分析

不同劳动者的不同劳动输入行为是客现存在的，并且劳动输入行为的差异一般都影响劳动输出行为的差异。掣肘企业员工劳动输入行为的因素主要是收入分配规则、消费需求、经济收入、政治思想与道德素质等，因此，增加数育投入、改革收入分配原则、完善人力资本市场等便成了加大劳动输入行为的基本对策。     

人力资本理论对企业制度创新的启示

目前我国企业制度创新中存在着忽视人力资本的现象，其诸多问题阻碍了企业制度的创新与发展，必须从人力资本的角度重新认识企业制度创新问题，确立人力资本在企业发展中的战略地位，重构企业组织、推进人力资本的营运，实现经济的可持续发展。     

人力资本投资主体多元化问题初探

尽管人力资本投资对经济增长和经济发展的作用已经为人们所熟知，但在广大发展中国家仍然存在人力资本投资主体单一、投资不足这一持久不能较好解决的问题。章以中国为例，从政府人力资本投资行为的经济学解释出发，分析政府的投资行为和实现人力资本投资社会化、多元化的原因及相关措施。     

人力资本契约--一种资助高等教育的新工具

人力资本契约是一种“类似于股权”、用于资助高等教育的金融工具：这种工具比学生贷款更适合用来吸收私人资表，对学生也更具有吸引力，同时，它还可以提高整个高等教育市场的运作效率。     

关于人力资本与企业能力的思考

人们长期以来一直把人力资本作为一种生产要素来研究,分析其在企业产出中的定性和定量的作用。实际上,人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用,它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。