企业关键员工激励模型的探讨

在详细分析了关键员工的内涵及特征的基础上，针对关键员工的特点，整合关键员工的常用激励方法提出了关键员工激励模型和模式。该模式和模型明确提出了企业对关键员工进行激励的3个立足点，同时直观地展示了各工作阶段关键员工的主体需要以及企业应采取的激励方法和策略。     

企业员工流动的系统分析

企业中员工流动是目前较为普遍现象，运用状态转移矩阵模型，描述了企业员工流动的几种主要情况，通过对模型的系统分析，找到了员工流动的原因与规律，并结合具体问题，论述了企业员工流动的管理方法。     

浅议员工个性的正负作用及管理策略

本文以管理心理学角度，探讨了员工个性与组织管理之间的关系，列举员工个性在组织中的正负两方面作用，并重点讨论了员工个性多元化发展下的管理策略，从人员选拔、员工培训、员工激励、行为预测与人际协调等方面提出具体的管理方法，为现实管理实践提供可供参考的建议。     

员工心理拒绝对职务分析的影响

职务分析作为人力资源管理的龙头，起着重要作用。分析了员工心理拒绝的表现形式及原因，深入剖析了员工心理拒绝对职务分析产生的影响，并提出了一系列克服员工心理拒绝的解决方法。     

新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究——个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军，如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型，通过问卷设计调查的方法，收集了200份新生代员工的数据，用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明：认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向，个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。     

知识型员工的劳动度量与考核方法探析

本文分析了知识型员工及其劳动的特点，提出一种新的知识型员工的劳动度量方法和考核模型，进一步调动知识型员工的积极性和创造力，促进企业资源的优化配置，最终实现企业的持续发展。     

知识型员工激励和风险防范

在知识经济时代，对社会和经济发展起重要作用的是知识以及掌握知识的知识型员工。如何有针对性地激励知识型员工，有效地调动他们的工作积极性，是广大经营者以及企业人力资源管理者非常关注的问题。本文从知识型员工的特点出发，有针对性地提出了知识型员工的激励方法，并指出激励只有和风险防范结合在一起才能相得益彰，在激励员工的同时，对员工的流失进行风险防范也是十分关键和必要的。     

刍议员工培训与激励机制的运用

激励是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，发挥其潜能，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。根据激励理论，通过员工培训的有效方式，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。     

企业员工离职管理

针对我国目前的人才买方市场，大多数企业对员工离职管理工作不够重视的状况，认为员工离职管理工作对个人、企业、社会三方面都有积极作用；分析了员工离职产生的因素及由此造成的各种离职类型：最后，重点从行政、法律、文化等三个层次，提出了解决当前员工离职管理问题的方法与对策。     

基于KPI的国有企业员工绩效考核设计

我国国有企业的员工考核普遍存在着形式主义严重，考核指标制定不科学的问题，本文采用KPI(关键绩效指标)方法对国有企业员工的绩效考核进行了重新设计，有效地解决了这些问题。     

民营企业高学历员工需要特征与激励研究

本文通过实证研究方法，对民营企业高、低学历员工需要比较，以及民营企业与国有企业高学历员工需要比较，从不同角度揭示出民营企业高学历员工需要特征。并以此为基础，提出激励民营企业高学历员工的对策。     

企业科技人员激励因素强度分析

企业的管理者通常的是如何让员工多做工作，做好工作，使企业得到更多利润，而往往对如何让员工更满意，更顺利的工作，缺乏考虑和方法，实际上企业的员工就是企业内管理市场的消费者，员工对企业制度，因素的重视程度直接关系到企业对员工的激励效果。     

一种全新的企业核心员工的内涵界定和层级确定模型

在超竞争环境下，核心员工已成为企业间竞争的关键。然而，在核心员工的定义和确定方法上存在的诸多问题正严重阻碍着企业对其进行有效管理、使其发挥最大潜能。针对该问题的解决，笔者给出了一种全新的、基于序列论和委托一代理理论等多理论的企业核心员工的内涵界定。基于此，提出了一种有效、科学的企业核心员工的层级确定模型，并对其进行了阐释。     

浅谈企业员工的压力管理

追求高效益的新型企业中的员工面临各种各样的压力。给出了员工压力的概念，分析了员工压力的来源及产生条件，阐述了企业中压力过大员工的症状，最后对企业如何进行员工压力管理提出了建议。     

预期工作量对员工创新行为的影响——基于挑战性和威胁性的视角

预期工作量是员工评估未来事件发生和响应工作环境变化的关键因素，然而在企业数字化转型和“裁员潮”持续高涨的环境下，预期工作量如何影响员工的工作表现，已有研究并未给出解答。基于认知评价理论，本研究从“挑战性”和“威胁性”的视角构建了预期工作量影响员工创新的双中介模型，并探讨了当前工作量的调节作用。通过对266份两波次数据进行层次回归和Bootstrap方法分析，结果表明：预期工作量通过激发工作进度位置控制正向影响员工创新；预期工作量通过引发紧张情绪负向影响员工创新；当前工作量增强了预期工作量对情绪紧张的正向影响，并增强了情绪紧张在预期工作量和员工创新行为之间的中介作用；当前工作量并未显著影响预期工作量和工作进度位置控制之间的关系。研究凸显了预期工作量在影响创新问题方面的价值，为理解预期工作量对员工创新行为产生影响的具体机制提供全面的理论视角，为如何从挑战性和威胁性视角激发员工创新行为提供了理论和实践参考。     

对知识员工激励的若干思考

在知识经济时代，知识员工的管理是企业管理中的焦点，而知识员工的激励是知识员工管理中的核心。知识员工具有独特的职业个性，因而其激励方式和措施与一般员工不一样。本文从知识员工的概念着手，分析了知识员工的特征，然后在此基础上提出了知识员工激励的几种方式。     

企业员工援助计划(EAP)的应用效果及导入

首先介绍了员工援助计划的涵义及内容，然后从提高员工工作生活质量、降低单位管理成本、增加员工投资回报等角度，分析了员工援助计划在西方发达国家的应用效果，最后提出了中国企业导入员工援助计划的思路。     

高新技术企业知识型员工流动的实证研究和对策分析

知识型员工因为拥有知识和勇于创新，成为高新技术企业人力资源的核心部分。但知识型员工过于频繁地流动，也会影响企业员工队伍的稳定和企业的长远发展。本文通过对高新技术企业知识型员工流动的实证研究，调查知识型员工的流动特点、需求因素、工作满意度，分析流失原因，并从薪酬设计、职业发展、企业文化和构建心理契约等人力资源管理的几个关键环节入手，寻找解决方法，以期为企业留住和更好地使用知识型员工提供参考。     

会员参与对科技社团员工公共服务意愿的影响——基于跨层次扩展的计划行为理论

公共服务意愿偏低阻碍了我国科技社团提供更多优质公共服务，如何通过行政力量以外的方式提升员工的公共服务意愿受到重视。本文关注了会员参与的影响，基于跨层次扩展的计划行为理论，分析会员参与对员工公共服务意愿的作用路径和效果。综合运用统计数据和对57家社团中347位员工的问卷调查数据，建立多层线性模型和多层结构方程模型进行实证检验。研究发现，会员的积极参与强化了员工的服务意愿；员工的态度、主观规范和知觉行为控制中介了这种作用，且主观规范的中介效应最强。因此，服务会员和提高会员参与应是提高科技社团员工服务意愿的抓手，要把加强双向互动、强化会员对员工的示范和引导作用作为提升社团员工公共服务意愿的关键。     

关于建立企业多层次人才需求机制的思考

文章阐述了针时渤海石油工程公司这样一个特定的石油行业公司中的员工“跳槽”现象，通过对不同岗位员工各层次需求的分析，针对各层次员工的需求对症下药，合理培养、使用和发挥员工各自的特长，来充分调动员工的积极性，增强员工对公司的忠诚度，从而减少不必要的流动，更好地开发人力资源。