关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考

在高职院校的人事工作当中,职称评审工作是重要的内容,也是关系到高职教师切身利益的工作。职称评定工作和高职院校的长期发展有着很大的关系,建立起具备高素质的教师队伍是每个高职院校发展的重点,高职院校只有建立起专门的教师评审机制,才能对教师进行职称评审,才能保证院校教师的素质。     

高职院校教师职称评审权下放的现实困境与破解路径

高职教师职称评审权下放是深化职称制度改革的重要举措。但评审权的下放后,高职院校普遍存在评价标准杂而不精、评审形式一成不变、评聘结果终身制、评审监督主体与监督职责不明确的现实困境,需要进一步建立多元分类的评价体系,健全多元主体评价模式,推动职称评聘分离制度,完善职称评审监督管理机制,评聘出真正适岗人才。     

教师专业发展维度下高职“评聘分离”评价体系的构建

高职教师专业发展是逐渐完善教师知识结构,提升教师教育教学能力、学术研究能力和实践能力等专业能力,增强教师职业素养,使教师从“教育新手”逐渐成长为“教育教学专家”的过程,这一过程呈现出阶段性和持续性的统一、自主性和外在性的统一、理论性和实践性的统一的特征。高职院校实行“评聘分离”双轨制,制定可调的职务聘任标准、完善职务竞争聘任机制、健全考核激励制度,这将有利于促进高职教师专业发展的可持续化和品牌化。     

高职院校辅导员职称评聘体系的问题与对策研究

高职院校辅导员职称评聘目前存在较大的问题,严重制约了辅导员职业化、专业化的发展。职称评审体系、考核标准等制度的不健全,使高职院校辅导员在职称发展道路上遇到了诸多障碍。建立符合高职院校辅导员工作特点的职称评聘体系,以教育部发布《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》为契机,更好地解决辅导员队伍发展的职称评聘问题,是促进辅导员队伍职业化发展的必然。     

构建高职院校教师专业技术职务评聘体系的探索与实践

高职院校是为我国培养专业技术人才的院校,它的教学内容、教学方法与本科高校有着很多的不同,因此关于高职院校教师专业技术职务评聘体系也应该自成一套体系,具有自身的特色,但是目前的高职院校教师专业技术职务评聘体系具有较多的问题,很多高职院校的教师专业技术职务评聘体系中还留存着本科高校的影子,因此需要针对现状作出适当的调整,探索高职院校教师专业技术职务评聘体系构建的方法。本文通过高职院校教师专业技术职务评聘体系概况、还有构建原则、构建方法三个方向进行讨论,进而了解构建这个体系的概念和作用,提高我国的教学体系,教学质量,和教学方法。     

高职院校教师职称政策导向探讨

从人才培养要求和高职院校教师队伍建设需要出发,分析了当前高职院校教师职称政策导向存在的突出问题。指出高职院校教师职称政策,应充分考虑高职的特点和其人才培养的要求,着眼于解决当前高职教师中存在的实际教学能力和实践教学能力不高的问题,建立以专业工作业绩为导向的职称评价体系。     

外聘教师的聘任与管理

外聘教师作为高职院校中的一支特殊师资力量,对提高高职院校人才培养有着十分重要作用。本文分析了外聘教师在高职院校中的地位,提出了外聘教师的聘任程序和管理办法。     

外聘教师的聘任与管理

外聘教师作为高职院校中的一支特殊师资力量,对提高高职院校人才培养有着十分重要作用。本文分析了外聘教师在高职院校中的地位,提出了外聘教师的聘任程序和管理办法。     

基于“三全育人”的高职教师评聘一体化管理机制探索

当前,高等教育领域深化"放管服"改革是大势所趋,高职院校推动教师评聘管理优化是一场牵一发而动全身的深刻变革,在具体实践中需要做好岗位设置、职称评审、聘用管理、考核评价、绩效分配等各项制度的有效衔接和同向互动。本文以"三全育人"理念为导向,通过改革人事制度关键环节,探索构建"全员式多元协同、全过程动态管控、全方位多维激励"的教师评聘一体化管理机制,助推高职院校高质量内涵建设和可持续发展。     

成人高校推行教师职务聘任制之思考

本文主要阐述了成人高校推行教师职务聘任所面临的身份和编制的困境,推行中需确定聘任的总体目标,科学合理的核算编制,制定合理的职务聘任评价体系,妥善处理好聘任中及聘任后的各种关系。     

高职院校辅导员工作现状的分析与改进

在高职院校,辅导员、班主任队伍由于自身学历偏低、工作流动性大以及职务晋升空间狭窄等原因,成为制约辅导员工作开展的瓶颈。建设一支高素质的辅导员、班主任队伍,必须把好人才引进关,提高工作待遇,拓展他们职务、职称提升的空间。     

重庆市高职教师职业倦怠影响因素调查与分析

该研究从重庆市三所高职院校抽取部分教师进行问卷调查,研究高职教师的职业倦怠问题。研究结果表明,高职教师普遍存在职业倦怠现象,性别、教龄、婚姻状况、职称、教学工作量都是影响高职教师职业倦怠的变量,这些变量对高职教师职业倦怠的影响存在明显的差异。     

绩效考核量化在高职院校两级管理中的作用

建立适应高职院校发展战略的高素质、高技能＂双师型＂教师队伍,才能真正推动高职院校的可持续发展。高职院校的教学部门工作的综合绩效考核,是学院衡量整个教学部门年度工作成效的主要依据。科学、合理、公正的绩效考核量化体系是促进整个学院师资教学队伍建设的长久举措,也是教师聘任、升职的尤为重要的依据。本文就以绩效考核的量化在高职院校两级管理中的作用为题,分析其量化改进后提在高职院校两级管理中发挥的巨大作用。     

德国高等职业教育教师队伍建设的启示

高等职业教育要想有大的发展,教师队伍建设是关键,本文总结分析了德国高职教师的状况及培养模式:德国的高职教师任职资格要求较高;教师专业发展规范,教师在职培训严格;聘用大量兼职教师。借鉴德国成功经验,提出我国高职教师队伍建设应重新核定教师编制、研究制定高职教师入职标准,制定专门针对高职教师的职称评审标准和体系,建立教师培训机制,培养教师产学研合作的能力,健全兼职教师机制等,使我国高职高职教师教队伍更快、更健康的发展。     

安徽部分高职院校乒乓球教师综合素质现状调查与对策研究

以安徽省八所高职院校的乒乓球教师为样本,通过对他们的年龄及性别、学历与职称、专业、教学评价等四个方面进行随机问卷调查结果进行分析,可以看出,高职院校乒乓球教师师资队伍建设亟待加强,教师专项能力需要定期培养、定期培训和进修,需要建立合理的考核与奖惩制度,完善教师的招聘与引进机制。     

思想政治工作原理在高校人事管理中的应用

运用思想政治工作基本原理可以很好地解决人事管理中的建章立制、执纪维稳、岗位聘任、工资晋级、职称评审、考核奖惩、进修培训、内部分配等问题。     

黑龙江生态工程职业学院 省级骨干高职院校建设项目获得优秀等级

目前,黑龙江生态工程职业学院省级骨干高职院校建设项目,通过省教育厅组织的专家组现场考查与验收,并经专家委员会评审、省教育厅批准,获得建设项目优秀等级。此次全省共有11所高职院校参加验收,建设项目验收结论分为优秀、良好和通过三个等级。骨干高职院校建设项目是2011年5月黑龙江省首次评审确定的,有8所高职院校为"黑龙江省骨干高等职业院校建设项目"院校,有4所高职院校为"骨干高等职业     

浅谈高校专业技术职务聘任制

高校专业技术职务管理不仅是组织人事管理的重要组成部分,而且对加强专业技术干部队伍建设,充分调动和发挥广大专业技术人员工作的积极性也具有十分重要的作用。本文主要针对高校专业技术职务聘任实施过程中存在的问题,提出了按需设岗,建立结构合理的教师队伍、量化细化评审条件、健全配套制度等具体改进办法。     

ERG理论视域下的高职教师需要层次结构及激励因素调查——以河北旅游职业学院为例

高职教师的需要包括生存需要、关系需要和成长需要三个方面。由于高职教师的性别、年龄、学历、职称不同,必然会产生需求内容的差异性,本文对河北旅游职业学院部分教师进行了"教师需要层次结构及激励因素"的问卷调查,并对问卷结果做出了统计、对比与分析,揭示了高职教师的需要层次特点以及激励状况,指出高职院校应该根据教师的不同需求设计个性化的激励方案。     

ERG理论视域下的高职教师需要层次结构及激励因素调查——以河北旅游职业学院为例

高职教师的需要包括生存需要、关系需要和成长需要三个方面。由于高职教师的性别、年龄、学历、职称不同,必然会产生需求内容的差异性,本文对河北旅游职业学院部分教师进行了＂教师需要层次结构及激励因素＂的问卷调查,并对问卷结果做出了统计、对比与分析,揭示了高职教师的需要层次特点以及激励状况,指出高职院校应该根据教师的不同需求设计个性化的激励方案。